知识共享激励研究观点探析与趋势展望

张 倩，张悟移

（1.昆明理工大学 管理与经济学院，云南 昆明 650093；2.桂林理工大学 管理学院，广西 桂林 541004）

知识共享激励研究观点探析与趋势展望

张 倩1，2，张悟移1

（1.昆明理工大学 管理与经济学院，云南 昆明 650093；2.桂林理工大学 管理学院，广西 桂林 541004）

知识管理在当今知识经济时代已成为有效捕捉、分享、开发和利用知识的关键过程，知识共享已成为现代企业核心竞争能力的源泉。众多学者在探索如何激发组织或个体知识共享行为意愿的研究发展过程中，就知识共享激励影响因素、机制设计等提出了自己的看法。文章检索了2005年至2016年近十年间以知识共享激励为主题的研究文献，从个体之间、组织内部和组织间三个维度，以及影响因素、机制设计、效果评价三个方面进行评述，对文献的研究方法进行了总结，并思考了今后知识共享激励研究的发展趋势和潜在可能。

知识共享；激励；综述

一、引言

随着信息技术和以知识为基础工作的迅速增长，对知识管理概念的重视近年来呈现了强劲的发展势头。在当今知识经济时代，知识管理已成为有效捕捉、分享、开发和利用知识的关键过程，知识已成为现代企业保持其可持续发展竞争优势中不可或缺的组织资源。2013年知识共享组织在阿根廷布宜诺斯艾利斯召开的全球峰会上回顾了过去十年知识共享理念对世界的改变，并指出技术、文化的发展让知识共享的目标更为清晰紧迫，实现互联网作为协作、分享工具有了最大的可能性。

在探索如何激发知识共享意愿以促使个体或组织参与知识共享活动研究的发展进程中，众多学者就知识共享激励影响因素、机制设计等提出了自己的看法。对于知识共享激励方面的研究工作，很少有学者就知识共享激励的各方面研究内容进行综合回顾评述。本文在回顾了2005年至2016年近十年间的知识管理中以知识共享激励为主题的研究文献的基础上，对文献进行筛选梳理和评述，并思考了今后知识共享激励研究的发展趋势和潜在可能。

二、知识共享与知识共享激励

（一）知识共享的内涵与研究现状

Brown和Duguid在1991年指出组织想要获得竞争优势，人员配备和系统培训是必需的；不仅如此，还要致力于培养选拔具有专门知识、技术、能力或素质的员工，或者是帮助员工获取相关的知识或能力。Hedlund在1994年以“N”型企业结构探讨了适用于知识共享活动的企业组织模式。Hinds等认为组织必须考虑如何将专家所拥有的专业技术知识转移或传递给需要这类知识的新手成员[1]。2000年之后，众多学者集中从知识共享的经济性、知识共享的对象及知识共享的主体三个方面展开了研究。

（二）知识共享与激励

在知识转移的过程中，如何增强组织内部或外部对知识共享的管理能力已成为当今现代企业所面临的一大挑战。员工个体知识的价值会在知识共享的过程中获得提升。倘若缺乏有效的知识分享技巧，组织极有可能无法通过整合专业人员的关键知识、技术和能力完成组织复杂的创新工作。知识管理的成功实现依赖于员工的行为，组织或企业必须鼓励并准许人们对其所拥有的知识进行分享，并适当培育有关知识共享的激励动机，进而建立有效的激励机制来促进知识共享行为的实现。

三、知识共享激励的影响因素

（一）知识共享激励的个体影响因素

很多企业或组织花费了大量人力、物力投入到知识管理中，但效果并不明显，其实是忽略了知识共享的激励因素，即激发组织中的个体之间实现知识共享的动机。

Gagné[2]认为，任务动机类型对某一特定行为付诸行动的意愿会产生影响，也会影响行为实施的效果，因个人兴趣或意愿激发的知识共享动机会更积极。Haas[3]等提出，不同类型的知识对任务绩效有不同影响，当个体知识转化为组织知识，组织才能实现真正高效的知识管理。Lin[4]的研究证实，互惠利益关系、知识的自我效能和助人的愉悦感等激励因素与员工知识共享的态度和意愿成正相关关系。Chen[5]等发现组织应鼓励员工间的合作行为，以加强知识管理系统的自我效能，为增强员工产生知识共享的积极态度创造良好的氛围，以期为组织带来效益。

（二）组织内部知识共享激励的影响因素

影响知识共享的因素除了个体的动机外，还有组织文化、技术、组织氛围以及社会结构等其他因素，诸如环境、技术支持、领导的承诺与参与以及文化都可能限制和影响个体是否愿意分享他们的知识[6]。组织结构、组织文化和部门间相互作用都对知识共享有影响，年龄、工作经验、研究领域、受教育程度和组织地位对知识共享都没有影响。Burgess[7]指出，那些意识到通过知识共享可以获得更大组织奖励的员工会花费更多时间在与其工作团队以外的领域分享知识；而那些把获取知识作为实现在组织中提升地位途径的员工相较于分享知识而言，则更愿意寻找信息与知识。

特定的组织文化情境中，知识共享行为是组织绩效获得成功的关键因素。李卫东[8]等发现，团队类型对于外在激励因素与知识共享意愿关系具有显著调节作用，内在激励对研发团队、职能团队均有显著正面影响。团队性激励强度与公平程度对知识共享有正面影响作用，团队激励能促进成员之间加强合作，提高团队的绩效，并增强成员之间相互支持的动力。

（三）组织或企业间知识共享激励影响因素

企业或组织间知识共享与传播有利于提高整个行业的知识水平和竞争能力。张旭梅[9]等发现，企业组织的学习能力、技术知识的壁垒属性和知识共享平台以及平知识共享激励机制甚至企业间的相容性水平，都对供应链企业间知识共享存在显著的影响。影响企业或组织知识共享的因素有员工个人的态度和动机、兴趣爱好、助人的愉悦感及员工间互惠互利的关系等，内生和外生激励因素是交互作用影响知识共享激励的。企业组织的学习能力、技术知识的壁垒属性、知识共享平台、知识共享激励机制以及社会政治因素等，都会对企业间知识共享产生相应的影响。

四、知识共享激励的机制研究

（一）知识共享激励机制对个体的影响研究

为获得有效的知识共享，鼓励员工从公司的最大利益出发分享其所拥有的知识至关重要。组织应创造一个和谐的环境以促使团队成员之间学会如何去帮助他人最大限度的发挥其潜力并超越自我。Bock[10]等认为，个体间的知识共享往往是很难通过组织下达的强制命令方式来实现，而应依赖适宜的激励机制。最佳的奖励形式应基于个人分享知识的数量及生产率给予奖励，团队奖励不仅不如个人奖励有效，且会受到一些潜在生产率因素问题的影响[11]。当员工间知识互补性较高时，高层管理人员对员工间知识共享采取强制措施会有更好的效果。非物质奖励对组织利益或个人满足的利他主义均有重要的促进作用，至关重要的是要找到有效的方式激励员工间自愿进行知识共享。

团队成员之间一般都是技术互补的协作关系，这样的关系使得每个团队成员都尽可能最大化的展现其优势而尽可能地隐藏其弱点。团队利益共享的激励计划可有效促进团队的知识共享，提高团队共享利益激励、加强团队协作关系，降低团队成员知识共享的成本，能够促进团队成员在知识共享上的努力。

（二）企业间知识共享激励机制的研究

在供应链环境下，创建新的激励机制，使知识主体的共享行为能够既有利于提高供应链整体的竞争力，同时也有利于知识主体自身的发展。企业应创造和谐的互补知识共享氛围，促进与客户互补知识分享，避免知识共享的惰性，并制定激励机制向客户承诺专业知识共享的收益，提高互补知识共享的效益。

由此可见，目前涉及知识共享激励机制方面的研究，更多关注的还是如何设计出最佳或合理的机制来激发鼓励组织、企业内部员工进行显性知识的分享行为，或是寻求创新的激励机制来促进企业间或者战略联盟的显性知识共享行为。而对于隐性知识共享的激励机制的设计研究，目前还比较少，未形成体系。这也预示着对于知识共享激励机制的设计研究还有很大的挖掘空间，知识共享激励机制的理论结合实践的研究还需要更多地针对组织、企业内部或企业间隐性知识的管理来丰富和充实。

五、知识共享激励的效果评价

（一）对个体的知识共享激励效果研究

组织奖励是促进知识共享行为的极有利因素之一，而个体间知识共享行为意愿的积极性也主要依赖于适宜的激励机制。为了更好的发挥激励机制的作用，适当调整不利于知识共享行为发生的机制，应当对知识共享激励机制以及措施方法进行评估。而由于知识资源的提供者与知识接受者在知识共享的过程中都需要付出时间、精力、财富等代价，因此必须对知识共享的双方都给予相应的物质奖励。

知识共享激励因素有内在与外在激励之分，企业要对外在激励与内在激励两种激励方式中进行合理地选择。Bock[10]等认为，物质奖励对个体知识共享意愿有消极的作用，因为物质奖励不仅不能够有效促进个体参与知识共享的意愿，而且反而会阻碍个体知识共享行为的发生。Lin[4]等也指出，预期的组织奖励并不是员工知识共享态度和行为意愿的关键影响因素，物质激励与个体知识共享之间存在负相关关系。

无论是团队绩效或个人表现的内在或外在奖励，首要应给予的是心理效益和非物质奖励。员工在知识共享行为过程中实现的个人价值和成功及其获得的团队归属感被公认是非常重要的。组织奖励系统的设计应参考组织战略和知识战略。组织的物质激励对个体行为往往有告知、暗示效应，也是组织赋予个体的一种外界的影响力，会直接影响到个体对知识共享主观规范的认知。Hung[12]等研究发现，知识管理系统内部固有的声誉回报是支持和促进知识共享行为成功进行的关键。

（二）团队知识共享激励效果研究

个体奖励的依据是个体对有用知识的贡献度，而团队奖励的依据是整个团队通过知识共享对带动公司绩效的贡献度；团体奖励不仅效率不如个体奖励，且还会引发一个潜在的影响生产率的问题，即拥有创造性知识的员工并不愿意参与知识共享[11]。

管理者可以利用最佳的个人和团队激励权重体系来平衡员工间合作协调的需求，以满足对员工进行任务激励相关管理的需要。金辉[13]等认为，物质激励对于个体知识共享的主观规范虽然有积极影响，但却不能直接地改变个体对知识共享的态度，而个体知识共享的态度、共享主观规范却可以极大地促进个体知识共享意愿的提高。人力资源管理中各行为的重要性顺序是培训与发展、报酬与奖励、绩效评价、招聘与选拔等一系列行为均对知识共享行为的实现产生了积极影响。谢荷锋[14]等认为，对于不同类型知识分享行为所受到的激励因素影响，往往存在着一定的差异，而社会激励与心理激励对企业员工的知识分享行为有着积极的影响，相反经济激励则具有显著的消极影响。

（三）企业或组织间知识共享激励效果研究

供应链环境中，在静态博弈的情况下负激励可以极大地促进企业间的知识共享活动行为；而在动态博弈的情况下，因为企业所处的地位不平等，容易导致在相同的知识共享量及知识学习能力下，处于主导的企业能够在知识共享中获得更多的利益。通过现有文献分析，可以发现组织奖励对于促进知识共享是极其有利的，但会因为知识共享激励机制的不同而导致不同的激励效果，且会对隐性知识共享产生不利影响。对于物质激励与非报酬激励的使用，也要恰到好处，方可达到想要的效果。而今后的研究则应该更多的关注如何设计合理的激励机制以获得长期行之有效且具备可持续发展推动力的效果。

六、知识共享激励研究趋势与展望

通过对近十年间知识共享激励部分研究工作的回顾与评述，从个体间、组织内部及组织或企业间三个维度，从知识共享激励影响因素、机制设计、效果评价三个方面，可以从中发现，当前对知识共享激励的研究正处在快速发展的上升时期，而上述研究成果很值得我们借鉴。

（一）知识共享激励因素

从现有的文献来看，知识共享激励因素或动机和机制设计的研究成果比较多。从搜集到的文献资料可以看出，国内外的学者已经从各个方面对知识共享激励因素或者动机进行了长期研究，理论研究工作已比较成熟，但实践研究相对较少。对于激励因素动机的分类研究也不够系统，比较零散，大多都是针对自身的研究领域和背景开展的研究工作，仅有少数学者涉足了对于隐性知识的激励影响因素的研究。

（二）知识共享激励机制

尽管不同背景和研究领域的学者都从自身的研究角度对知识共享激励机制进行了考察，并提出了建立有效的知识共享激励机制的建议，但这些研究成果仍然不成体系，且真正提出非常具有实践意义建议的较少。其次，对于如何有效地激励个体成员或组织之间分享其拥有的隐性知识，目前还没有相关的研究成果能给出很好的建议。最后，针对不同的知识特性和企业环境，知识共享激励机制也要采取不同的策略。因此知识共享激励的战略研究也是未来研究的一个重点。

（三）知识共享激励的效果评价

对于知识共享激励绩效的评价手段，目前已有学者开始着手研究，但总体来看，尚未有比较规范的实证研究成果。大多数学者都把研究的注意力集中在组织奖励（物质奖励与非物质奖励）的效果上，忽略了个体自身动机激励效果的评价。

（四）知识共享激励的研究方法

对于知识共享的激励研究，国外学者使用得比较多的就是实证研究方法，特别是通过问卷调查的方式对知识共享激励影响因素或机制设计进行深入研究，并对所得数据运用结构方程或SPSS进行分析，从而得到研究结果。国内外学者还运用了定性、定量的研究方法对于知识共享激励因素及其与企业绩效的关系进行了分析研究。而国内学者更多的就是采用了博弈论的模型对知识共享激励机制的设计进行研究。

从目前研究成果的现状趋势来看，组织或企业间知识共享激励方面比较规范的实证研究，尤其是隐性知识方面的激励机制研究较为缺乏，建立有效的供应链知识激励体系将成为未来知识共享激励研究的重点。可通过深入研究个体自身动机激励效果与组织奖励相结合的激励方法，建立有效的激励机制，增强企业间的信任度，找到适应供应链企业间知识共享激励的机制建立方法。

供应链知识共享的激励是典型的自适应复杂系统，供应链企业组织与个体的知识管理和发展各自存在不同的趋势，运用定性的方法可能难以解决其中的问题。Swarm仿真平台是一种基于复杂适应系统发展起来的一种支持“自下而上”或者称为“基于过程”的建模工具集，而它的核心就是提供一个面向对象的框架，对于供应链企业间组织与个体的知识共享趋势与平衡研究有非常好的适应性，即研究仿真中相互作用的智能体和其他对象的行为。因此，可运用Petri网建模结合Swarm仿真平台来实现系统寻优，建立具有良好适应性的供应链知识共享激励机制，以促进供应链企业间知识共享活动的实现。

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［责任编校：唐 鑫］

F062.3

A

1002－3240（2017）06－0105－04

2017-03-20

国家自然科学基金资助项目（71562023）：智力资本导向的供应链企业间知识共享机制研究

张倩（1981－），女，安徽绩溪人，昆明理工大学博士研究生，桂林理工大学讲师，研究方向：供应链知识管理；张悟移（1965－），河北无极人，昆明理工大学教授，博士生导师，研究方向：物流供应链管理。