台湾企业“员工终身发展”人力资源管理模式探究

李越　刘小庆

摘要：拥有优秀员工，产出绩效，始终是企业人力资源管理追求的目标。如何引进并留住员工、提高绩效是困扰人力资源管理的焦点问题。文章以台湾企业为例，从东西方管理理论与文化心理的视角，阐释台湾企业的经营理念与“员工终身发展”的管理激励模式的意义和效能，期望对转型发展中的我国大陆企业带来有益的经验与启示。

关键词：台湾企业 人力资源管理 经营理念 激励模式 终身发展

近年来，大陆企业员工流失率较高，工效较低，与世界第二大经济体的地位与“优势”不相符合。据《2016全球制造业竞争力指数》报告，“人力资源在人才、创新、能源政策、基础设施、法律环境等方面的表现尚待提高。如不改进，到2020年，美国或将反超中国，成为制造业竞争力第一的国家”。这绝非危言耸听。改革开放近40年，我国企业在的发展路径与台湾20世纪70、80年代几乎一致——企业转型与行业的重新建构，因此，我们面临的问题与台湾也曾有高度的相似。本文试以台湾企业为例，从东西方管理心理文化的视角，探究台湾企业经营理念与“员工终身发展”的人力资源管理激励模式的意义和效能，以期对大陆企业人力资源管理带来新的启示。

一、台湾企业“员工终身发展”人力资源管理模式

台湾莱尔富等企业普遍实行被称为“员工终身发展制”的人力资源管理制度。由于与日本地缘上的相近，因此，台湾通过学习日本企业的“员工终身雇佣制”管理模式，并经自身企业30多年的实践，发展提升了这种管理模式的内涵和制度设计，形成“员工终身发展制”。虽只有一词之差，但对台湾企业的人力资源管理发展起到了重要的影响和作用，这也反映了台企的管理创新。

1.台企发展得益于引进留用员工的人力资源考量特色与培育计划

在员工配置上，台湾企业秉承少而精的原则，注重引进员工是否有潜力长久发展。注重对员工的道德品质和忠诚度、性格、价值观等考量，特别是员工的价值观与企业价值观的匹配度，也要进行测量。员工一旦进入企业，企业就会为员工提供全面的职业生涯规划和成长空间计划，并提供系统、长期、全面的培训，使员工看到希望，从而积极努力地工作。

2.台湾企业发展得益于人力资源管理打造畅通的内部晋升纵横路径

台湾企业人力资源管理最大的特色就是员工晋升以“内升为主”的纵向原则，这与台湾家族企业传统的封闭性有很大关系。以莱尔富公司为例，公司有明确的绩效考核和职位晋升制度。新进员工自选拔进入公司，必须从便利店店员做起，优秀者可以获得相关培训，培训合格后即可获得晋升便利店“领班”。当员工“领班”做的很好，即可晉升到高层“店长”，但由于高层管理岗位有限，公司实行便利店店长岗位轮换制度，增加新的职责或提高任务难度，拓建灵活的横向发展通道。这样既拓宽了员工的工作领域，也为员工提供横向发展的机会，为公司挖掘了人才，满足了员工和老板双方的需要。

3.台湾企业发展得益于合理的薪酬制度与温暖的企业文化氛围

企业为员工建立健全各项工作福利薪酬保险等制度，设立独特的优惠条件，将引进留用、培训晋升、绩效考核、薪酬福利等“终身发展”各项管理项目纳入员工激励管理模式，用以吸引人才、留住人才。同时，企业重视良好文化氛围的营造，关心、尊重员工。公司极为重视对员工的承诺守信，不朝令夕改、不擅自颁布与员工利益密切的规定。公司高层管理者注重与员工沟通，减少内耗。管理通过沟通减少劳资冲突和离职率。因此，员工很少发生离职、怠工、欺诈顾客老板的事。

二、台湾企业人力资源管理思想与理念：东西方文化的融合与创新

莱尔富公司的成功得益于“员工终身发展制度”的激励。这恰恰反映了企业将东西方管理文化的心理和思想的高度融合，也是台湾企业在管理文化思想上的创新与发展。

1.台企管理融合了西方管理思想的“人性、人本、人道”与科学主义精华

台湾企业以科学理性管理为基石，以“人本主义”的柔性管理为策略。台企坚持美国管理学家泰勒的“科学管理思想”，实施人力资源管理上的“精细、标准、可量化”标准，创新特色，管理细化到每个员工岗位的纵横考核点。“从法从科学从理性”，台企坚守科学理性的管理原则不变。同时，他们认同“人本心理学”对泰勒科学管理的修正，认为人本心理思想是对管理的改变是根本性的变革。特别是对现代新锐的管理理论有较高的认同。麦克雷戈的“X-Y理论”、赫茨伯格的“保健与激励双因素理论”，弗鲁姆的“期望理论”，卢因的“团体力学论”，莫尔斯的超y理论等都是企业管理者效仿的思想，并将其具体演化成柔性管理、目标管理、双赢策略、员工发展管理等等的执行操作的层面。

2.台企融合创新了东方儒家思想的“仁义礼智信”与人情文化

台湾企业在西方经济文化的影响下，学习了现代企业应具备的品质，但仍然保持了浓重的东方儒家文化传统。这种文化根植于台湾的教育传统。台湾将儒家经典的“仁义礼智信”思想贯穿于国民语文教学之中。从大陆到台湾的前国民党部属及家眷，也是带着这种文化穿越到台湾。因此，东方儒家文化使台湾青年一代深受影响，在台湾公司也是落地生根。而企业“终身发展”的员工管理模式在管理中普遍实施，是台湾人文化心理中的“仁义”与“礼信”。如员工违反公司制度或无理由离职，被视为不仁不义不忠。

中国有传统有独特的“人情”文化（陈明龙，2014年）。台企更将这种文化的正面和积极性发挥的淋漓尽致。公司给员工过节致礼、婚丧嫁娶随份子，员工有难公司勇于担当自己的责任，员工认为公司很够“面子”。社会上流行的说情文化、裙带关系、行贿受贿等人情文化的糟粕，公司则通过制度和法规有力约束。

三、台湾企业经营理念与激励模式对大陆民营企业员工管理的启示

中国是一个人力资源大国，也是一个市场经济与计划经济交错、各种资本形式管控企业公司的国家。民营企业家协会秘书长的孙小攀指出，自改革开放以来，民营企业已占到我国经济GDP的半壁江山，就业人口也占至Ⅱ总就业人数的75%。面对企业的高离职率和低效能，许多人认为企业的发展“技术创新会解决一切问题”，但我们以为，技术是靠人来驾驭和创造，解决企业中人的问题更具有本质和核心的意义，更具有稳定社会、安乐民众的社会价值，更具有实现中国梦的意义。所以，将企业经营的核心仍然应对准人的问题。

1.企业管理对待员工要真薪酬、真尊重

根据心理契约理论，员工和组织之间有一种隐形的契约关系，员工通过奉献自己的价值满足组织的需求，组织提供给员工其所需的资源，其中就包括公平的薪酬。这种契约需要双方积极配合，若—方不履行义务，另一方也将不会履行自己的责任。因此，为了我国企业公司的长远发展，企业家们应深刻的意识到员工才是企业价值创造和增值的主体，企业的发展有赖于每个员工的拼搏奋斗。当企业发自内心的真正尊重员工，给予员工与付出相匹配的薪酬，出于互惠原则，员工也会更加积极努力地工作，为企业创造效益，维持契约的平衡。当企业老板将自己的盈利与员工形成合力时，当老板将个人的奋斗与员工的奋斗融合为每个人的人生发展时，这个企业将会无往不胜。

2.“员工终身发展”要真培养、真精英

大陆企业经常面临“大学生遍地却无人可用”的困局，统一企业创始人高清愿指出：“求才最好办法，还是自己栽培人才、训练人才和善用人才”，“企业要靠人才經营，人才要靠企业培养”。所以实行“员工终身发展”的管理激励模式十分必要。但是大陆与台湾人力资源市场情况不同，大陆人才多，流动性强，人才价值得不到尊重，培训急功近利，而且大部分中小型民营企业资金短缺，所以想要照搬台湾的“员工终身发展”模式可行性有待时日。据国家统计局统计，离职率最高的企业往往是绩效达成在80%以上的企业，这说明流动率高的往往是能者，他们不满足于现状，不断寻求突破。因此，根据“二八原则”，可以对给企业带来80%收益的20%员工进行精英化训练，将其发展为公司中长期人才库，将“员工终身发展”模式改为“精英终身发展”模式，更加适应大陆实际。另外，需要完善与之相匹配的培训机制和晋升机制，使得“终身发展”能够长期执行，为企业赢得人才。

3.企业经营对管理应真开放、真规范

近年来，由于人情关系，很多企业雇用了“关系户”，导致员工在组织再卖力也无法升职，呈现人才招不进来，庸才汰不出去。而“家”企业的无制度、无规范、无程序问题，让企业竞争力不足，效益极低、离职率高。因此，大陆企业的管理应亟待开放，招贤纳才，在有一定资本情况下，拥有较高的国际视野，实施“弯道超车”式的经营战略。同时，制定企业内部健全和完善的管理制度及机制，规范企业外部宣传，统一员工认知，特别是骨干员工对企业管理制度和战略的认可度，确保制度的落实执行，这样才能构建一个有竞争力、凝聚力、有朝气的组织团队。