国有企业人才流失问题与对策

张靖

摘要：国有企业为我国的经济发展做出了卓越贡献。自我国开始实现由计划经济向市场经济的转型以来，国有企业就开始出现了人才流失的问题，近年来有愈演愈烈之势。人才的大量流失，无形间在削弱国企的“软实力”。所以我们要积极采取措施，遏制国企的人才流失现状。

关键词：国有企业 人才流失 问题与对策

自1990年代末期我国实施国企改革以来，取得了显著的成效，但也产生了一些副作用，其中较为明显的就是人才流失问题。据调查资料显示，59.8%的国有企业面临人才资源危机，35.1%的国有企业认为人才危机对其企业产生了严重影响。人才流失会严重削弱国企的竞争力，并增加国企的人才培训成本，对于国企的进一步发展改革是很不利的。所以，如何尽快地解决人才流失问题，是当下国企改革的一个重要任务。

一、国企人才流失的主要原因

伴随着国内外经济格局的不断调整变革，中国国有企业全面参与世界竞争，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。一般来讲，造成国企人才流失的主要原因有：

1.工资待遇较低。虽然国企在福利待遇上强于私营单位，但其工资待遇却是偏低的。因此，国企里的一些骨干，特别是那些在技术和管理方面有特殊专长的骨干，面对着那些在私企尤其是外企上班的同龄人，比自己的工资待遇高的现实，难免就会产生内心的不平衡，从而由国企离职，选择了工资待遇相对较高的私企或外企。

2.人才政策不合理。虽然我国如今早已进入市场经济的时代，但不少国企受到计划经济旧模式的影响，在人才政策上或多或少还带着计划经济时代的影子。比如，在职级评定、职位晋升、岗位工资调整方面过于强调论资排辈，一些有特殊才能的骨干分子，由于自己的工作年限不够，没能获得在职称、职位和岗位工资方面的等价待遇。还有的企业对人才的使用不当，没能把他们安排在能体现他们之专长的岗位，既导致了恩才浪费，使他们感到“怀才不遇”，感到没能体现出自己应有的价值，最终选择了离职。此外，还有一些企业的管理层抱着妒才忌能的不良心态，习惯于“枪打出头鸟”，对人才没能正确地加以使用，而是横加压制，乃至排挤和打击，导致他们的工作积极性受到挫伤，最终使他们选择了离职。

3.家庭因素的影响或生活方面的后顾之忧。一些国企员工因种种原因，不得不面临夫妻二人两地分居的问题。长期以来因无法忍受分居之苦而选择离职。还有的员工是从外地调来的，然而他们的住房问题、户口申报问题、子女人学问题等方面长期得不到解决，在生活方面存在着很大的后顾之忧，从而也影响了他们的工作状态，最终迫于生活压力而不得不离职。

二、人才流失给国企带来的不良影响

人才流失对于国企的发展来说是一个重大的损失，其不良影响主要体现在：

1.增加企业的成本。由于人才流失，造成一些关键岗位的空缺，此时企业不得不重新招聘人才，而招聘是需要付出成本的。此外，当企业在短时间内招聘不到合适的人才时，不得不对现有的员工重新进行培训，这无形间又增加了培训方面的成本。

2.导致企业的竞争力受损。人才资源可以说是企业的“无形资产”，他们或掌握着企业在管理上的独特色Ⅱ意、独具眼光的方案，或掌握着企业某一领域的尖端技术。这些方面体现了企业的竞争力。而人才一旦流失，则无形间将企业管理的独特创意、独具眼光的方案，或企业某一领域的尖端技术“送给”了其他企业，使本企业的竞争力受损。一般来讲，企业培养一个人才少则三四年，多则近十年。而损失一个人才，就等于让竞争对手白赚了至少三四年。

3.导致企业的利润下降。前面说过，人才资源是一个企业竞争力的体现。尤其是不少人才具有某一方面的独特专长，在企业中所起的作用是不可替代的，能够为企业的业绩带来良性影响。一方面他们的独特专长代表着企业的独特专长，甚至人们购买这个企业的产品，就是冲着这方面的独特优势而来的，购买产品的人多了，企业的利润才能不断增加。另—方面他们发挥着帮扶其他员工，将自己的专长推广给其他员工，促进企业整体成长的重任。而一旦出现人才流失，则企业在创造利润方面的专长无形间就遭遇了损失，同时也失去了帮助其他员工进行提高的机会，使企业的利润进一步受到影响。

4.导致企业的一些重点研发项目被迫中断。对于那些从事高科技产品研发的企业来讲，这个危害体现地更为明显。企业的重点研发项目都是由企业业务上的骨干分子来牵头的，他们由于业务过硬，在项目中的带头作用可以说是无可替代。一旦他们离职，而项目又找不到其他的合适人选来牵头，则项目就会被迫中断，导致企业的发展受到影响。

5.影响企业的形象。人才可以说是企业的一张“名片”。有了优秀的人才，企业的招商引资、寻求合作、招揽客户等方面才能夠取得主动权。此外，一个企业如果人才聚集，也会给外界留下经营完善合理的印象，从而招募到更多的人才。如果企业的人才大量地流失，则企业的形象就会受到影响。不仅不利于企业的招商引资，寻求合作，招揽客户等，而且也不利于企业进一步进行对人才的招募，最终陷入恶性循环。

三、解决人才流失问题的合理对策

1.提高人才的工资待遇。对于国有企业来说，要留住人才，首先要打破僵化的工资结构，提高人才的工资待遇。比如南方一些地区对于特殊人才实行年薪制，给予其数十万的年薪，不亚于私企和外企的待遇，这就有利于人才安心地留在国企工作。

2.改善人才政策。国企要积极打破论资排辈的旧模式。对于有特殊专长的人才要在职级评定、职位晋升、岗位工资调整等方面为他们提供优先，不要拘泥于一些固有的条条框框，让他们在企业中能感受到对自身价值的尊重，从而促使他们更积极地为企业创造效益。尤其是，我们要根据人才的专长，合理地为他们安排最适合于他们的岗位，确保人才能够各尽所能。

3.营造尊重人才的企业文化。一些企业由于对人才缺乏应有的尊重，排挤甚至打击人才，给人才带来严重的伤害，导致了他们的离职。所以，我们还要在企业文化的建设上下功夫，对人才给予起码的尊重，包容他们的不同个性，平时注意倾听他们对于企业建设的意见。尤其是要包容那些个性较为鲜明，喜欢对企业建设发表不同的见解的人才。事实证明，企业只有最大程度地尊重和包容人才，才能让人才觉得该企业是能够让他体现出自身价值的舞台，从而安心地留在企业工作，并使他们的创造力在最大程度上上得到发挥。

4.解决人才在家庭生活方面的后顾之.比。对于企业员工来说，如果他们在家庭生活方面的后顾之忧长期得不到解决的话，那么是很难安下心来投入工作的。所以，我们要积极地创造条件，帮助人才解决夫妻分居的问题，帮助人才在本地尽快落户，帮助人才解决住房、子女人学等方面的问题……对于那些父母因长期患病而卧床或是存在着家庭方面的其他困难者，还要积极地为其解决家庭生活上的困难。让其放下心理上的包袱，全身心地投入工作。

综上所述，人才资源是一个企业最关键的资源之一。近年来，随着市场经济体制的不断强化和国企改革力度的不断加大，在国有企业当中出现了人才流失的问题，给企业的建设和长远发展都带来了严重的危机。为此，我们应当不断地改善人才方面的政策，善待和优待人才，让人才能安心地留在国有企业工作。