浅议心理测评理论与技术在企业人才测评中的应用

宋川川

(信阳学院大学生心理健康辅导中心 河南 信阳 464000)



浅议心理测评理论与技术在企业人才测评中的应用

宋川川

(信阳学院大学生心理健康辅导中心 河南 信阳 464000)

企业的人才测评理论与技术的发展脱胎于心理学相关理论。正式由于人类心理学特征存在着明显差异，但心理学特征有存在一定程度的稳定性，使得心理学具有可测量性。心理学特征的量化与个人的能力与素质有一定程度的对应性，因此心理学测评理论与方法可一定程度上指导企业的人才选拔测试工作。

心理测评；人才测评；应用

人才测评是企业从外部招聘优秀人才以及从企业内部选拔晋升人才都需要对人才进行科学的测试和评价。科学的人才测评能帮助企业筛选、选拔出最优秀的人才，减少企业错误的招聘带来的不良后果以及减少错误的用人成本。企业通过人才测评能量化被选拔者的各项知识技能、履历细节、发展潜力、工作技能以及个性化态度、性格特征等。

一、人才测评理论概述

人才测评的最重要的内容是对被测试人员的心理素质以及潜在的性格特质进行评价。通过测评来判断被测试人员是否有特殊的心理特征、是否具有一定程度上的心理稳定性。这些素质关系到相应的岗位所需的能力素质，尤其是一些重要的岗位，人才的选拔和培养成本十分之高，必须尽量做到全面、科学的测量。因此十分有必要在人才与职能匹配的基础上研究不同的测评方法帮助提升人才测评的准确度。

二、心理学中人类心理特征特点分析

(一)人类心理特征存在明显差异。心理学上，不同的人肯定具有不同的心理特征。心理特征很大一部分是先天的遗传，来自于父母独特的基因组合，另一方面是受到后天生存环境的影响。人与人之间有着不同的心理特征，因此人与人之间的性格、行为、偏好等等也有显著的差异。例如一些人对声音十分敏感，对音乐有着天然的辨识能力，因此很可能在音乐领域产生较大的成就；一些人对颜色十分感兴趣，有着很丰富色彩欣赏能力，可能最终就成为一个画家。不同的心理特征可反应到期相应的行为，那么正式这种人群心理特征的差异性导致了每个人天生不同。由于存在这种心理特征的差异，可能对工作与生活产生的积极或消极的影响，才是人才测评的重要依据。人人生而不同的具备复杂多样的心理特征，才导致人才测评的深入发展。

(二)人类心理特征一定程度上表现稳定性。虽然人与人之间的心理特征差别较大，但每类心理特征都有对应的行为偏好，同类的心理特征的人在行为上又有着相似之处，因此说人类的心理特征在彼此之间的差异性之外又存在一定程度上的稳定。也意味着每个人的心理特征经过先天和后天的影响，在成年之后基本上保持一定的稳定性。这种心理特征的稳定的内在原因是绝大部分心理特征都是经过长时间的观察训练得出的。一定时间内保持相对稳定。由于这种相对稳定性，心理测评才能有效。这意味着人才测评的一部分重要内容是测试评价被测试者的内心不太容易变化的部分，这也是人才测评具有可靠性的理论依据。

(三)人类心理特征具有可测性。由于人类的心理特征具有一定程度上的稳定性，如果能测量这些稳定性，那么则可能对被测试对象做一个行为估计，这将是一项重要的人才潜在能力的判断。人的心理特征是无形的，无法得到直接的肉眼观测，不能得到直接的可见的测量。心理学家经过研究发现可以进行间接测量人的心理特征。如上述描述可进行逆向研究，例如如果某人有绘画天分，那么他在行为上可能会多表现为对色彩具有良好的判断力。这是心理学上最简单的测验。但是这种人行为的测量还与个体与群体之间的关系有关，这是一个相对性的测量。一个人的能力、潜在的兴趣等特征需要与其余的群体进行比较。心理学上应用这种外在刺激进行心理特征的评价的案例非常之多，事实证明也是非常可靠。目前心理学界人可多比较高的心理测量理论有经典测量理论、概化理论和项目反应理论。

三、心理测评在人才测评工作中的实践

(一)人才测评与心理测评的关系。心理测评是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。按测评的内容、对象特点、表现形式、目的、时间、要求等分为若干种类。心理测验是人才测评的重要的方法。人才测评发源于心理测评。心理特征的测评是人才选拔的重要组成部分。这部分内容将较多的借鉴心理学的测试工具。因此心理测评也是人才测评体系的一部分。人才测评体系中的心理测验内容主要侧重于测试被选拔者的认知水平和兴趣倾向两个部分。因为这两部分内容与岗位能力的要求关联性较强。这也是人才测评理论中冰山理论的要求，着重观测冰山一下的隐性特质。

(二)人才测评中常见心理测评方法

1.纸笔测验。纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。

2.量表法。量表是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。

3.投射测验。有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。

研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。

4.仪器测量法。这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。

四、小结

由于人类心理特征的特异性与稳定性，使得心理测试有了发展的基础。西方学界近百年的心理学研究，产生了很多成熟的心理学测试工具。这些工具经受了较多的案例检验，成熟程度高，具有相对的可靠性。因此也得到全世界范围内的广泛认可。但人才测评并不是简单的心理测试。人才测评有着自身的专业要求，这和心理学上的测评又有一定的区别。所以人才测评的心理测评工具具有动态性，不同的行业可能有很大的不同。这注定不同行业需要不同的人才测评工具，同一套人才测评方法不能应用在所有的行业上。一套成熟的心理测评工具的开发需要很多年的时间，一旦稳定下来，不会轻易做出变更。由以上可知心理测评在人才测评中的地位很重要，但也不能盲目的进行测试，需要选择合适的工具，并正确的面对这种心理测试可能带来的偏差。

[1]刘莹,朱峰.人才测评在大学生职业生涯规划中的作用[J].扬州大学学报(高教研究版),2015,(02):80-83.

[2]梁丽娟.心理测验在人才测评中的应用[J].社会心理科学,2009,(04):39-42+51.

[3]殷雷.心理测评在我国人力资源服务中的应用现状及其存在的问题[J].心理科学,2003,26(1):145-147.

宋川川(1982-)，男，汉族，河南信阳人，助教，硕士，研究方向：心理测评与心理健康教育。