中美文化差异下营销领导行为对员工工作绩效和满意度的影响

张 瑛



中美文化差异下营销领导行为对员工工作绩效和满意度的影响

张 瑛

近几年来随着中国企业不断走出国门，迫切需要开展跨文化营销队伍的管理方面的研究。针对这一问题，运用市场营销学与企业行为学理论，结合调研数据的定量统计分析，就营销管理人员如何领导来提高营销人员的工作绩效和工作满意度这一关键问题开展跨文化对比研究，发现几种目前流行的领导行为包括变革型、支持型、激励型和条约型在东西方不同文化背景下对营销人员的工作满意度和工作绩效的影响存在显著差异。研究表明，不管是在中国还是在美国，营销主管这四种领导行为与营销人员的工作满意度高度相关。对于工作绩效来说，发现在中国，这四种领导行为均能提高营销人员的工作绩效，而在美国只有变革型和条约型领导行为与员工的工作绩效相关，其他两种领导行为不显著。

中美文化差异； 领导行为； 工作满意度； 工作绩效

当前经济发展的一个主要特征就是全球化。经济全球化不仅为企业向另一个国家或地区甚至全球市场扩展提供了前所未有的空间和机遇，但同时也为企业的跨国管理带来了许多新的挑战。经济全球化日益增加了企业内外不同文化之间的接触与碰撞。认识、理解和把握跨国、跨文化管理方式的差异对于企业在今天多变的国际市场上取得竞争优势显得尤为重要。在市场运作的所有环节功能中，销售功能对一个企业的成功起着至关紧要的作用。一个跨国企业需要有一支具有强的市场渗透力的营销队伍，而这种营销队伍往往具有非常突出的跨文化色彩。如何有效地领导来提高不同文化背景的营销人员的业绩及工作满意度是今天跨国营销企业的营销主管所面临的挑战(Barnes等，2013*Barnes, J.W., Jackson, D. W., Hutt, M. D., Kumar, A., “The Role of Culture Strength in Shaping Sales Force Outcomes”, Journal of Personal Selling and Sales Management, 2013, 26(3), pp.255-270.； Murphy、Li，2012*Murphy, W.H., and Li, N., “A Multi-nation Study of Sales Manager Effectiveness with Global Implications”, Industrial Marketing Management, 2012, 41(7), pp.1152-1163.；Mehta、Anderson，2015*Mehta, R., Anderson, R., “Global Sales Manager Leadership Styles: The Influence of National Culture”, Proceedings of the 1998 Multicultural Marketing Conference, Springer International Publishing, 2015, pp.41-56.)。

营销主管在面临提高效益和利润的压力下，不得不想方设法找到和实施行之有效的营销队伍管理方法。一般来说，营销人员的工作绩效以及工作满意度受多种因素影响，包括个人、企业和管理者的领导方式和行为(Ingram等，2013*Ingram, T.N., Laforge, R.W., Locander, W.B., Mackenzie, S.B., Podsakoff, P.M., “New Directions in Sales Leadership Research”, Journal of Personal Selling and Sales Management, 2013, 25(2), pp.137-154.)。对一个营销主管来说，唯一自己可以直接支配的是个人的领导行为和方式，从而来影响营销人员的工作绩效和工作满意度(Ryals等，2015*Ryals L., Abdollahi, D. S., Marcos, D. J., “The Skills and Competencies of Sales Leaders: A Survey”, Marketing Dynamism & Sustainability: Things Change, Things Stay the Same, Springer International Publishing, 2015, pp.11-14.)。尽管已有的研究已经表明营销主管的领导行为和方式对营销人员的工作绩效和工作满意度有很强的影响(MacKenzie等，2001*MacKenzie, S. B., P. M. Podsakoff, and G. A. Rich, “Transformational and Transactional Leadership and Salesperson Performance”, Journal of the Academy of Marketing Science, 2001, 29, pp.115-134.；Rahimi，2013*Rahimi, A., “Examining the Relationship of Sale Manager’s Leadership Styles and Employee’s Job Satisfaction at Daroupakhsh Company”, Singaporean Journal of Businese Economics, and Management Studies, 2013, 1(10), pp.74-84.)，但如何提高营销队伍的工作效率仍然是今天营销队伍管理者所面临的一个主要难题。在新的经济形势下，领导者必须具备什么样的领导行为，在管理过程中应具备什么样的领导行为，领导者应如何去影响员工以达到企业的长期目标，对于营销队伍的管理来说具有其特殊性。这种特殊性在于营销人员所直接面临的市场的激烈竞争、市场的占领和开拓延展，销售利润的上升与下降所带来的压力以及危机感。企业为了保持竞争力，需要员工更加有热情地创造性地投入到工作当中去，帮助企业提高竞争力，有更多的创新和拓展的机会，而这个问题在跨国营销队伍管理中变得更为复杂，因为领导行为与一个国家或地区的文化紧密相关。领导行为理论常常以某一具体文化背景的人群为中心，相应的管理策略在这一人群和地区适合，而在一个文化不同的国家或地区可能会常常不适用(Caligiuri、Tarique，2013*Caligiuri, P., &Tarique, I., “Dynamic Cross-cultural Competencies and Global Leadership Effectiveness”, Journal of World Business, 2012, 47(4), pp.612-622.；Wang，2015*Wang, J., “Effective Leadership and Cross-cultural Variation”, Globalization of Leadership Development, Springer Fachmedien Wiesbaden, 2015.)。基于销售功能在企业市场运作中的关键作用，系统深入地了解文化差异如何影响到营销领域领导行为的效果对于企业的国际市场拓展无疑具有重要意义，特别是随着中国经济的发展，更多的国内企业进入国际市场去参与国际竞争，跨文化营销队伍的领导将会越来越常见。

本文以领导行为学理论为基础，通过对中国和美国多个营销行业的营销人员进行调查和统计分析，着重研究几种不同的领导行为在东西方文化差异迥然的国家对营销人员工作绩效以及工作满意度的影响程度，从而提出适合我国营销队伍的领导模式。虽然有关跨文化管理方面的研究已有很多，但对于跨文化的营销队伍管理的研究相对较少。因此本文的研究将不仅对于营销主管如何有效领导跨国销售队伍有一定的实际意义，而且将丰富有关跨文化管理方面的研究。

一、领导行为的理论背景

领导行为是指激发和促进员工实现企业目标的能力(Dubrin，2004*Durbin, A. J., Leadership: Research Findings, Practice and Skills(4th Edition), Houghton Mifflin Company, 2004.)。营销领域领导行为的研究常常是基于一般企业行为的领导理论。现代企业流行的领导行为主要包括变革型领导行为，支持型领导行为，激发型领导行为，条约型领导行为等。我们将集中探讨在营销领域，这四种领导行为在中国和美国这种文化差异明显的不同效果。以下将对这四种领导行为进行简要描述。

(一)变革型领导行为

它是一个新兴的领导行为流派，根据美国的Tichy和Deranna的定义，它包括帮助员工实现自我价值，提高员工认识激励措施的重要性，帮助员工看到自己兴趣以外的方面并拓展员工的眼界，和帮助员工理解改变工作态度、方式、技能等方面的需要。因此变革型领导行为包含从根本上改变员工的价值、目标和志向，提高员工的工作兴趣和工作意识能力，以至员工能在更高层次上完成他们的工作(李超平等，2005*李超平、时勘：《变革型领导的结构与测量》，《心理学报》2005年第6期。；张瑛等，2006*张瑛、高福平：《从营销领域来探讨现代企业领导策略》，《企业活力》2006年第7期。)。员工能够高效率的完成任务是因为这些工作与他们的利益是一致的，而不是以是否获得报酬奖励为工作动力。变革型领导行为具有感染力和启发力，对能力和智慧的激发力，并且根据每个人的特点去考虑如何对下属人员的管理。

(二)支持型领导行为

支持型领导行为关心员工的需要，并建立精神上互相支持的氛围，在员工对工作不满意，有压力和沮丧的时候去提高他们的士气。尤其在激烈的市场竞争中，当员工对自己缺乏自信心时，更希望获得帮助和鼓励，喜欢这种更为人性化关怀的领导行为。支持型领导行为重点放在与下属员工的个人交往、帮助与支持等方面。

(三)激发型领导行为

这种领导行为主要是鼓励下属员工评估自己的工作能力和方式，激发员工改变惯有的思维和方式，以发现和提高员工工作绩效的创造性方法。这种方式员工总是在受到挑战和驱动。

(四)条约型领导行为

这种领导行为主要是建立在领导者与下属员工之间的交换条件为基础，通常是根据对员工的工作绩效来进行奖励和惩罚。它的特点包含认可、赞同和表扬等方面的正面反馈，以及指责、批评或惩罚等形式的负面反馈。这种领导行为与变革型领导行为的差别在于前者主要是靠领导者的权力本身来控制员工的工作表现，而后者则是通过领导者的工作能力及个人影响力来影响员工。

一些初步研究发现在销售管理领域里变革型领导行为能有利于改变营销人员的工作效果和行为(张瑛等，2006*张瑛、高福平：《从营销领域来探讨现代企业领导策略》，《企业活力》2006年第7期。；Uduji，2013*Uduji, J. I., “Transformational Leadership of A Sales Force for Higher Level of Job Satisfaction and Performance”, Information & Knowledge Management, 2013.)。早期研究Mackenzie等通过对变革型领导行为和传统的领导行为进行对比，结果不仅支持变革型领导行为更能影响营销人员的工作成效，使他们的工作成效达到和超过预期目标，而且表明变革型领导行为比传统的管理型领导行为更直接与间接地关系到销售成效和企业行为。他们的研究进一步表明销售主管如何运用变革型领导行为可大大地影响和提高他们工作的有效性。尽管如此，现有的研究既没有统一的表明变革型领导行为压倒其它一切的领导行为，也没有反映它可替代条约型领导行为。相反，有研究表明这种领导行为比起传统的条约型领导行为来说，在提高营销人员的工作满意度方面，并没有优越于传统的条约领导行为(Riaz、Haider，2010*Riaz, A., Haider, M. H., “Role of Transformational and Transactional Leadership on Job Satisfaction and Career Satisfaction”, Business & Economic Horizons, 2010, 1(3), pp.353-358.)。

二、营销领域领导行为与中美文化差异

上述四种领导行为对营销人员的工作满意度和工作绩效的影响，在中国和美国这两种不同的文化背景下是否会不一样？文化是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，包含一个民族长期积累形成的深层的心理积淀。文化的差异反映在价值，思维和行为上的不同，从而不仅影响到领导者如何领导，而且也影响到员工如何响应领导行为。因为管理者有很多的时候是要处理人际关系，因此领导行为自然受到文化价值的影响。

Hofstede(1993)*Hofstede, G., “Cultural Constraints in Management Theories”, Academy of Management Executive, 1993, 7(1), pp.81-94.从文化的五重维度来讨论文化对企业和市场行为的影响，包括：

(1)权力距离，指对权力在社会或组织中不平等分配的接受程度。在一个存在高度权力距离的文化中，许多决策是由领导者自己来决定，员工只有服从。而在一个权力距离低的文化中，只有当员工认为是对的决定或自己的利益受到威胁时，才接受服从决策者的决定。

(2)个人主义与集体主义，指做事和责任是以个人还是以集体为中心的程度。个人主义是将个人利益和价值至于最高位，而集体主义则将组织的共同利益置于首位。在一个个人主义文化的组织或社会中，成员将个人的职业发展置于企业的利益至上。

(3)不确定性的规避，指人对不确定的事件和模棱两可的环境威胁的接受程度，是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。如果一种文化被认为有高度的不确定性的规避，处在这种文化背景下的人群需要可预测和确定的未来。

(4)唯物主义，指过分强调个人意见、钱以及物质东西，而不强调对别人的关照。与此相反是对别人的关怀，注重人与人之间的关系，关心别人以及生活的品质。

(5)长期与短期取向，指对个人物质、精神需要延迟得到满足的接受程度。具有长期取向文化背景的员工保持一种长期的观念，因此并不追求短期、快速的回报。

一些跨文化的研究表明，与美国文化相比，中国文化中对不确定性的规避、权力距离、集体主义、以及长期取向接受程度要高(Hofstede，2001*Hofstede, G., Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations(2nd ed.), Newbury Park, CA: Sage, 2001.；Smith等，1996*Smith, P. B., Dugan, S., &Trompenaars, F., “National Culture and the Values of Organizational Employees: A 43-nation Study”, Journal of Cross-Cultural Psychology, 1996, 27(2), pp.231-264.)。中国传统文化强调群体合作，对集体利益的服从，以及对领导所作决定的服从。相对于中国文化，美国文化更注重个人主义、短期取向、权利距离低、并适应不确定环境和挑战。传统美国文化强调竞争、实用、民主和个人权利，重视独立性与自我实现(Osyerman，2002*Oyserman, Daphna, Heather M. Coon, and Markus Kemmelmeier, “Rethinking Individualism and Collectivism: Evaluation of Theoretical Assumptions and Meta-analyses”, Psychological Bulletin, 2002, 128(1), pp.3-72.)。中美传统文化的差异也在一定的程度上导致了中美企业文化的不同。如中国的企业常常通过提高工作场所的和谐性来强化员工的组织公民行为与工作满意度(Chin，2014*Chin, Tachia, “Harmony and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Organizations”, The International Journal of Human Resource Management, 2014, 26(8), pp.1110-1129.)，而美国企业文化中崇尚自由，坚持个人的愿望和能力不应受到组织和其他个人的限制和干扰；企业内部保持喜欢竞争、敢于竞争、以及善于竞争的氛围和人际关系；在企业内部注重能力与地位的平衡，强化积极工作行为。这种以竞争、实用、自由、平等为基础的美国企业文化与以集体、协作为基础的中国企业文化决定了员工在价值观和信念结构的差异，从而影响到不同领导行为的结果。

变革型领导行为既强调领导者与员工的伙伴关系又强调员工的个性发挥。这种关系让领导者对于下属的权力得到平衡，有利于现代管理中的队伍建立以及调动员工的主观能动性和对企业的参与，因此其领导效果在中美两种文化背景下可能不会产生明显的差别。研究发现无论是什么样的文化，变革型领导行为与员工的工作效率都成正相关关系(Spreitzer，2005*Spreitzer, Gretchen M., Kimberly Hopkins Perttula, and Katherine Xin, “Traditionality Matters: An Examination of the Effectiveness of Transformational Leadership in the United States and Taiwan”. Journal of Organizational Behavior, 2005, 26(3), pp.205-227.)，特别是变革型领导行为中的远见、鼓励、沟通、信任、活力、积极、信心建立等这些特征是通行的(Den Hartog，1999*Den Hartog, Deanne N., Robert J. House, Paul J. Hanges, and S. Antonio Ruiz-Quintanilla, “Culture Specific and Cross-culturally Generalizable Implicit Leadership Theories: Are Attributes of Charismatic/Transformational Leadership Universally Endorsed?”, Leadership Quarterly, 1999, 10(2), pp.219-256.)。条约型则根据对员工的工作绩效来进行奖励和惩罚，体现了竞争、实用与公平，员工为使自己的利益和价值得到实现或最大化，必须来调高自己的工作绩效，因此这种领导行为在美国营销企业对营销人员的工作绩效可能更有效。而支持型和激发型领导行为，在一个强调个人主义、权力平等、实用和文化背景下，尽管可能会提高员工的工作满意度，但对于工作绩效的提高作用可能不明显。因此在已有的跨文化领导行为研究的基础上，针对营销领域提出下列假设：

H1：变革型、支持型、激发型、条约型领导行为均能提高营销人员的工作满意度，与文化背景无关；

H2：条约型领导行为相对于变革型领导行为对营销人员的工作绩效的影响程度与文化有关；

H3：支持型和激发型领导行为对营销人员的工作绩效的影响程度与文化有关。

三、研究方法

为检验上述假设，本文结合领导行为与市场营销理论，通过开展大量的市场调研，来获得一手资料来进行定量分析。目前我国有关营销队伍管理方面的研究基本上偏重于定性的探讨研究，缺乏定量的研究。本论文的特色之一是将定性的理论分析与定量的数据分析研究充分结合起来，有助于深入理解和把握营销队伍的管理。

(一)变量的评估

每一种领导行为的结构将依据其重点来选择若干维度进行测量，虽然这些维度并不唯一，但在比较大的程度上反映了它的核心内涵。

变革型领导行为：根据Tichy和Devanna(1990)*Tichy, N. M., and M. A. Devanna, The Transformational Leader, New York: Wiley, 1990.的定义，采用与销售环境有关的五个变量来评估。它包括：提高营销人员的工作意识能力和对某些奖励的价值及重要性的关注，帮助员工发现和评估自己感兴趣之外的方面，帮助员工来追求自我价值的实现，帮助员工认识转变的需要，以及给员工设立一个好的榜样让他们来效仿。这些测量基本反映了变革型领导行为的结构*李超平、时勘：《变革型领导的结构与测量》，《心理学报》2005年第6期。。

支持型领导行为：由于支持型领导行为强调人性化的关心，采用四个变量来衡量销售主管对销售人员的支持力度，重点放在与营销人员的个人交往、帮助和支持等。这些因素在营销领域里非常重要。

激发型领导行为：这种领导行为重点放在对员工的挑战以及员工的自我挑战。采用四个量来衡量销售主管是否具有激发销售人员改变惯有的思维和方式来取得更高的工作成效的能力，包括激发员工用新的方法去解决旧问题，提出问题来提示员工去思想自己的工作方式，鼓励员工重新思考自己工作的方式方法，和激发员工去重新衡量一些关于自己所做的工作的假设等方面的行为。

条约型领导行为：采用四个量来衡量一个销售主管是否对他的下属人员提供反馈，包括对工作表现及工作成果的认可、赞同表扬或者是批评及相应的惩罚。

工作成效：营销人员工作成效对整个企业来讲是至关重要的，因为他们提供企业主要的收入来源，在这个研究中，使用了七个变量来衡量营销人员的工作成效，包括营销人员的市场开拓、销售指标的完成、新产品的快速销售、销售额以及利润等。这些变量不只是集中在一般有关营销人员的销售额或销售量的范畴，而且也关注销售人员超过规定销售指标的能力。

工作满意度：营销人员工作的满意度关系到企业保障和人员的更换率。在这个研究中将采用六个变量来衡量营销人员的工作满意度，集中在：对工作价值、工作安全性、工作自由性、工作稳定性、和工作兴趣等的感受。

依据上述这些变量的维度来设计一组问题，每一个问题用从1到7来衡量，1代表最不认同，7代表最为认同。

(二)数据收集

为了检验上面提出的假设关系，分别在美国威斯康辛州麦迪逊市和中国山东省青岛市，选择不同的销售行业进行问卷调查，这两座城市基本上都是各个国家的二线城市，在各自的国家均属于中等规模的城市。在美国，本文作者与营销人员首次接触是通过营销主管进行的，由营销主管来分发调查试卷并附有贴好邮票的信封，以无计名答卷方式，寄回来。营销人员是自愿参与此项调查，共发出调查试卷280份，返回160份，返回率为57.1%，其中152份被用来数据统计运算，另8份未完成全部答题。在中国山东青岛市共发出问卷300份，有效问卷为241份，有效率为80.33%。数据统计分析结果是依据有效问卷进行的。

(三)统计方法

本文采用线性相关统计分析方法来研究营销主管的领导行为与营销人员的工作绩效、工作满意度之间的关系。对于每一个考察变量中所包含的子问题给予相同的权重，平均后得到一个分数值，以这个分数值作为该变量的数值。如衡量工作满意度共采用6个问题，统计时，将这6个问题的得分平均值作为为某一员工的工作满意度得分。分别将四种领导行为与工作满意度和工作绩效做线性相关分析如下：

其中x代表工作满意度或工作绩效，y代表领导行为，N为有效问卷数(中国市场为241，美国市场为152)，r为相关系数。为检验相关性的统计信度，采用T-检验方法如下：

其中f为自由度，按检验水准得到在中国市场调查样本的t临界值1.970，美国市场调查样本的t临界值为1.978当计算得到的t值超过临界值时，二者的相关在统计上是显著的，反之关系则不显著。

四、结果分析

本节主要基于调查数据的定量统计相关分析来进行讨论。就营销人员的工作满意度而言，分析表明不管是在中国还是在美国，几种主要的销售主管领导行为包括变革型、支持型、激发型和条约型领导行为与销售员工的工作满意度都密切相关的，因此支持假设H1，即变革型、支持型、激发型、条约型领导行为均能提高营销人员的工作满意度，与文化背景没有关系。特别需要指出的是这里的研究结果表明变革型领导行为和激发型领导行为对员工的工作满意度也产生正面影响，而不是负面影响，尽管这两种领导行为会给员工带来较高的工作压力和紧张程度。这与以前的研究结论并不一致。尽管变革型领导行为代表着现代企业的主流领导行为，以往的研究并没有发现变革型领导行为比条约型领导行为更能提高员工对工作的满意度。为什么在营销领域变革型领导行为和条约型领导对提高员工的工作满意度同等重要呢？营销人员面对不断变化的市场，不仅要适应市场的变化，而且还要积极主动地把握市场的变化态势，开拓和向市场渗透，这就需要不断开阔眼界，调整工作方式、提高工作技能等，因此以改变员工的价值、目标和志向，提高员工的工作兴趣和工作意识能力为出发点的变革型领导行为就变得受欢迎，否则营销人员在面对市场变化的冲击时无法应对或是被动适应，就会减少对工作本身的满意度。因此在营销环境中，兼具变革型和条约型领导行为更能有效地提高营销人员的工作满意度，这种混合型的领导行为是由营销的特定环境来决定的。

与领导行为对工作满意度的影响不同，领导行为与工作绩效之间的关系，中国和美国存在相当程度的差别。在中国，四种领导行为均与营销人员的工作绩效成正比关系，而在美国，只有变革型和条约型领导行为与营销人员的工作绩效成正比关系，而其他两种领导行为与工作绩效关系不明显。这一结果支持假设H3。中国文化中强调集体主义、对领导者权力的接受，为营销主管与营销人员之间的建立既是“伙伴”关系又是“上下”关系奠定了基础，营销人员习惯于从集体中得到帮助、支持、鼓励；对不确定性的规避使得营销人员乐于接受营销主管的指导、激发、技术上甚至是情感上的支持，因此，这四种领导行为对于中国的营销人员的工作绩效都能起到提高作用。与中国传统文化中的集体主义不同，美国文化中强调个人主义、实用主义以及竞争，变革型和条约型领导行为注重的是员工自我价值的实现与回报，因此对员工的工作绩效有明显影响。而支持型及激发型领导行为对于权力距离低、不确定性规避程度低、唯物主义以及短期取向的文化来说效果并不明显。

对比还发现，在美国，营销主管的变革型和条约型领导行为与员工的工作绩效的相关程度几乎一致，而在中国，营销主管的变革型领导行为与员工的工作绩效相关程度要比条约型领导行为要高，尽管两种领导行为均能提高员工的工作绩效。目前最为流行的变革型减弱了领导行为对文化的依赖性。相反地，条约型领导行为对文化有一定的依赖性。在美国强调个人发挥与竞争，能力与利益的平衡，因此这种领导行为可起到与变革型领导行为相似的结果，而在中国，集体协作的文化基础更注重员工与管理者之间的关系，以伙伴关系为基础的变革型领导行为显得比条约型领导行为更为适用，结果分析支持假设H2。

五、结论和应用

本文就中国和美国营销领域中营销主管的领导行为对营销人员的工作满意度以及工作绩效的影响进行对比研究，讨论中国和美国文化上的差异如何影响到营销管理者的领导行为的效果，包括变革型领导、支持型领导、激发型和条约型领导行为。研究表明，不管是在中国还是在美国，营销主管的这四种领导行为与营销人员的工作满意度高度相关，但对于工作绩效的影响却有不同。研究发现在中国，这四种领导行为均能提高营销人员的工作绩效，而在美国，只有变革型和条约型领导行为与员工的工作绩效呈显著的正比关系，其它两种领导行为与员工的工作绩效没有明显关系。

尽管目前的调查研究仅仅局限在两种差别明显的文化，但这并不意味着结论只限于这两个国家。本文表明文化上的差异会影响到某一具体领导行为对营销人员工作绩效的作用，这种影响具有一定的普适性，根据文化的差异可以预测领导行为的结果。因此，了解文化对营销领域领导行为的影响，可以帮助跨国营销企业的领导者在多文化的工作环境中采取有效的领导行为来领导国际营销团队。一个具有多文化的营销队伍领导者应具备这样的能力和态度能够有效地根据不同文化的价值来激发员工。要能影响、激发不同文化背景的员工，领导者应该明白不同文化之间明显的以及轻微的差别。本文不仅为跨文化的国际营销队伍领导提供一定的指导，同时也为研究其他文化对营销队伍领导行为影响提供了参考。

[责任编辑：张爱琴]

TheEffectofLeadershipbehavioronEmployees’WorkingPerformanceandJobSatisfactionundertheCulturalDifferencesbetweenChinaandUS

ZHANG Ying

(Ocean University of China, Qingdao 266100, P.R.China)

In recent years, as Chinese enterprises go out of the country, it is urgent to carry out the research on the management of cross-cultural marketing team. This paper uses the theory of marketing and enterprise behavior, combining with the quantitative statistical analysis of research data, carries out cross-cultural comparison research on how the marketing management personnel lead the employees in order to improve their working performance and job satisfaction. We found that the current leadership behaviors, including reform type, support type, incentive type and treaty type, have different impact on employees’ working performance and job satisfaction. Research shows that in China or in the United States, these four leadership behaviors of the marketing director are highly correlated with employees’ job satisfaction. For working performance, it is found that in China, these four kinds of leadership behaviors can improve working performance, but in the United States, only reform type and treaty type of leadership behaviors are related to working performance.

Cross-culture; Leadership behavior; Job satisfaction; Working performance

2016-12-11

张瑛，中国海洋大学管理学院副教授(青岛266100； yzhang@ouc.edu.cn)。