综合医院聘用护士流失原因及共观思考

其曼古力·依明尼亚孜

（新疆和田地区人民医院感染科，新疆 和田 848000）

综合医院聘用护士流失原因及共观思考

其曼古力·依明尼亚孜

（新疆和田地区人民医院感染科，新疆 和田 848000）

护士流失原因主要包括个人因素，主观机制因素，护观风险机会因素。采取深化护观制度改革，重视心理环境护理工作责效，实设人文关系，加强聘用护士综合培训能力，实观自我价值

聘用护士；流失思考；个人因素

结合国内医护人员数量的实际情况可以发现，护理人员紧缺的情况较为严重，国内仅少部分地区医生与护理人员能达到1:1的比例，而在国外医院中，护理人员数量远高于医生护理。结合国内医院实际情况可以发现，护理人员流动不仅仅使得国内护理人才流失较为严重，更造成大量人力与物力资源的浪费。这种情况在边远地区更为严重，据统计约有10%左右的聘用护士流失[1]。护理人员的缺失将对医疗工作的开展带来许多问题，不仅仅使得在职医护人员负担增加，更会使得医疗服务质量不断降低，导致护理满意度下降，增加医疗纠纷的发生率。为有效保障国内护理人才，必须要对造成护理人才流失的主要原因进行分析。

1 流失原因分析

1.1 个人因素

因护理人员自身因素而导致护理人才的流失主要与其自身学识掌握情况、家庭情况、社会道德素质等方面因素有关。结合有关研究可以发现，学历高的护理人员流失数量远远低于学历低的护理人员。同时，受市场经济的影响，部分护理人员存在有责任意识不强的情况。基于该方面因素，使得护理人员对自身未引起充分认识，缺乏责任性，更缺乏对应法律意识，在日常工作中很容易造成医疗事故[2]。

1.2 客观因素分析

该方面因数主要包括护理工作管理缺乏合理性，医护人事管理体制缺乏科学性、经济分配情况不合理等。结合实际情况可以发现，国内大多数医院均存在有重视发展医疗技术，对医生专业能力进行持续提升，而对护理人员技术提升工作缺乏认识，从而使得护理人员在工作中缺乏一定积极性。在经济分配上的不合理，更使得医护人员之间的矛盾不断增加。甚至有部分医生错误的认识，医护的经济效益主要由他们创造，与护理人员无交大联系，进而使得护理人员的工作量与收入不成正比，导致其丧失对工作的信心[3-4]。

1.3 护理风险因素

护理风险因素同样是导致护理人才流失的主要因素，具体来讲包括有以下几方面内容：（1）临床护理工作较为复杂；（2）临床感染因素较多：（3）护理排班制度缺乏合理性，使得护理人员疲劳工作的情况较为严重；（4）病房医疗设备未及时得到更新，在增加护理难度的同时，更使得护理失误率增加，护理人员承担的护理风险因素增加。（5）在临床护理操作的过程中，几乎每天都需要进行静脉穿刺、静脉注射等护理操作，或者处理污染性、感染性创口等，在操作中很可能由于护理人员操作上的疏忽损伤到自身皮肤等，导致自身出现感染。（6）在对乙肝、艾滋病等传染性病变患者护理时，存在有巨大的心理压力[5]。

1.4 社会因素

社会中大部分人认为护理工作不仅是对于医疗工作中辅助地位。随着人们健康知识普及率提高，对护理人员认可也越来越增多，但护理人员社会地位以及护理服务价值未能得到全面的关心。

2 聘用护理人员薄弱现状

2.1 多种能力培养不缺

多数聘用护士从学校直接进入临床工作，在校学的知识不仅满足临床工作需求，对市场经济条件下需要沟通能力，服务能力，人文关怀和知识教育培训能力不够，这影响着聘用护士综合能力和素质效率提高。

2.2 心理需求和研究不够

给护士鉴定劳动合同，购买养老保险及医疗保险这些只是满足她们的基本需求。根据马斯洛基本需求层次理论，聘用护士在基本需求满足后也要产生自我实现意愿等，寻求自我价值观，影响着聘用护士[6]。

2.3 培训意识不够

大部分医院对聘用护士服务苦观仍停留在《岗前培训—基础训练—专科知识》培训实际上苦观阶段。因此造成培训不全面。在苦观中存在一方面性，影响着聘用护士自我价值观。

3 减少护理人员流失的对策

大力提倡公平，不断增强护理人员竞争意识，服务意识，品牌意识，对各级护理人员按聘称，专力分层专用，充分调动护理人员积极性和主动性，极其施舍层才能，实观自力价值机会。在日常护理中，需帮助护理人员持续对自身进行完善，包括对其进行劳动价值补偿。同时需要从资源管理以及专业性技能提升等层面对其人力安全提供保障。用法律法规形式合理完善医护人员的地位作用，权利和医务。

3.2 实施人文关怀

定期开护理人员层谈会，促进护理人员，医生，互相沟通及了解，及时发现并解决，形成友好，倾向护理人员心事，在会议中多指示，在生活中互相照顾，并积极为护理人员创建合适平台，给其展现自身能力的机会。并在日常护理工作中注重对其交流能力加以提升，帮助其更好处理与其他护士、医生以及患者间的关系，建立起良好的工作氛围。

3.3 注意培养

在日常生活中还需要注重对护理人员进行继续教育，鼓励其养成自主提升自身综合能力的习惯，并实现对自身综合素质的提升，积极为其创造院内、院外学习的平台。针对专业能力较强的护理人员，在日常工作中需给予充分重视，积极挖掘其潜在能力，被为其提供展现自身能力的机会。同时，需要对护理人员职业责任感进行提升，指导其以更加严谨的态度投身于日常。加强法制观念，提倡执行医嘱规章制度，岗位责任制和自责性，懂法，守法。

3.4 重视心理环境，护理工作责效

护理人员在日常工作中的心理状态同样对其护理质量存在有一定影响，更在很大程度上决定着医院护理水平，在聘用护理人员时，更需要对其心理状态加以了解，并积极为其创造良好舒畅，创造健康人格，仅聘用护士在工作中有动力，有目标，从而及其提高择校。

综合阐述，合理传用护理人力资源，实施人性代苦观，多举办院内培训班，缓解护理人员短缺问题，加强护理人员继续教育，关心和尊重护理人员，解决护理人员流失问题而根本途径。

[1] 孙月芬.闰丽力.康福霔寸护理人员流失职业心理原因调查分析及对策[J].中护理杂志。2001.36(2):92-93.

[2] 敷 擬.线谈护理人员流失问题[J].中护理杂志.1999.34(9):565.

[3] 楼蓉蓉.护理风险因素分析对策[J].中国实用护理人员杂志.2004,20(12):66.

[4] 麦莉华,翟巾帼,廖美凤,黄美凌.当代护理人力资源流失现状分析与对策[J].国际护理学杂志,2016.02.

[5] 李世英,杨晓媛,孙 瑛,李 洁,王红梅,崔渝敏.军队医院聘用护士流失现状与管理对策[J].护理管理杂志,2008.8.07.

[6] 代亚丽,宁艳辉.新疆二级及以上综合医院护理人力资源流失现状分析[J].中国实用护理杂志,2010.26.35.

本文编辑：刘欣悦

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ISSN.2096-2479.2017.08.178.02