京津冀战略性新兴产业研发类员工工作态度对离职倾向影响的调查研究

董晓宏+张立峰

基金项目：河北省社会科学基金项目“京津冀战略新兴产业人力资本创新绩效对比分析及协同创新机制研究”，项目编号：HB16GL022

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：本文针对京津冀战略性新兴产业研发类员工高离职率问题展开研究。应用层次回归分析法验证了工作态度的核心因素工作满意度、组织承诺对研发类员工离职倾向的负向影响，同时，根据工作满意度与组织承诺各构成要素对离职倾向影响度的差异，分析发现京津冀战略性新兴产业研发类员工社交需求、尊重需求和自我实现需求均很迫切，亟需改进对应的人力资源管理措施，以改善研发类员工工作态度为抓手，打造稳定、高效的战略性新兴产业员工队伍。

关键词：战略性新兴产业 研发类员工 工作态度 离职倾向

研究背景与文献回顾

产业协同发展是京津冀区域一体化的核心经济引擎，其中以创新效率高、资源投入少、成长潜力大为突出特点的战略性新兴产业成为三地均大力扶持的产业类型。研发人员作为战略性新兴产业主要的创新类人力资源投入，其工作稳定性直接决定了产业的投入產出效益。但与德、美、日等新兴产业大国相比，我国战略性新兴产业研发类员工流动率连续增高，根据2015年底的统计，2014年专业技术人员的离职率增幅最大，增长了10.6%，位居各职类首位。在这一背景下，研究京津冀战略性新兴产业研发类员工离职的人力资源管理诱因具有很强的现实意义。

员工离职是国内外人力资源管理领域研究的热点问题，研究成果丰硕。Porter（1974）最早实证分析了工作态度与离职之间的负相关关系； Muchinsky和Morrow（1986）认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。Allen和Meyer（1990）提出了情感承诺、持续承诺与规范承诺三因素理论模型，即组织承诺感可以通过更完整地描述员工的工作态度来验证与员工离职的关系。目前从工作态度的核心要素工作满意度与组织承诺两方面入手研究员工离职问题成为国内外学者的研究共识。Williams和Hazer（2009）以结构方程方法重新分析了Michaels和Spector的离职模式后发现，个人特征和工作环境变量（期望、年龄、工作特性、工具的信息）直接影响员工的工作满意度，且经过工作满意度间接影响着组织承诺；由工作满意度直接导向组织承诺的关系，比较明显且重要（潘生，2009）。

国内学者有关员工离职问题的研究集中于从管理措施入手分析直接的离职成因（张玉静等，2010；龙珍，2013），尚缺乏从工作满意度和组织承诺态度变量介入的相关研究。因此，本文的研究选题具有较高的理论意义。

笔者通过对京津冀三地十余家战略性新兴产业企业的走访与调查，旨在以点带面提炼影响研发类员工离职的态度因素，进而从人力资源管理角度入手，改善用人、留人措施，有效控制员工离职率，为这一核心员工群体的人员保留与水平提升奠定基础。

实证研究的数据、方法与结果

（一）实证研究变量选择

笔者借鉴Allen和Meyer的研究成果，并结合战略性新兴产业企业的自身特点，选择领导风格、薪酬福利、参与管理、晋升培训、人际关系、工作环境6个变量作为工作满意度的前因变量；组织承诺作为工作满意度与离职倾向的中介变量出现，设离职倾向为工作满意度和组织承诺的后果变量，工作满意度、组织承诺与离职倾向三个核心变量的假设关系如下：

假设1：工作满意度与离职倾向负相关，即较高的工作满意度会降低员工的离职倾向。

假设2：组织承诺与离职倾向负相关，即较高的组织承诺会降低员工的离职倾向。

假设3：工作满意度、组织承诺与离职倾向负相关，即较高的工作满意度有效提升员工对企业组织的承诺度，进而降低员工离职倾向，组织承诺在工作满意度与离职倾向两变量间起到正向中介作用。

本文的概念框架模型如图1所示。

（二）实证研究方法与量表有效性检验

1.测量工具。笔者采用调查问卷与访谈法相结合的调查思路，调查量表分为个人基本信息、工作满意度量表、组织承诺量表与离职倾向量表。

员工个人基本信息包含年龄、学历、工作年限三项内容；工作满意度量表是在参考明尼苏达满意度问卷、张勉（2002）、白光林（2011）工作满意度研究问卷的基础上编制而成。量表包括薪酬福利、领导风格、晋升培训、人际关系、参与管理、工作与生活环境6个方面因素，共计36个题目。组织承诺量表采用Steers & Mowday等设计的组织承诺量表，共计16个题目。离职倾向量表参考Mobley、梁开广修订的离职倾向量表设计而成，共计3个题目。三个主量表均采用李克特五点尺度法测量。

2.量表有效性检验。笔者采用Cronbach系数α信度检验来验证问卷的信度，α系数至少要大于0.5，如大于0.7则为高信度。计算结果表明，三个量表及量表内各维度的 Cronbach'sα系数均在 0.7以上，问卷信度良好，具体见表1所示。

此外，笔者采用因子分析法测量量表的结构效度。工作满意度量表、组织承诺量表和离职倾向量表的KMO值分别为0.718、0.821、0.796，均大于0.5，Bartlett 检验结果Sig.=0.000已达显著水平。进而采用主成分分析法对三个量表的数据进行分析，工作满意度问卷36个题目属于6个因子，累计方差贡献率为61.157%，组织承诺量表16个题目分别属于3个因子，累计方差贡献率达到了80.187%，离职意向量表得到1个因子，累计方差贡献率为73.765%，由此可见，各量表题目对应因子可以有效解释问卷变量的信息，量表的结构效度良好。

（三）实证分析结果

1.样本描述。笔者采用实地填写的方式进行问卷调查，共发放300份问卷，调查对象为北京、天津、河北三地战略性新兴产业企业的研发类员工，企业行业涉及新能源、电动汽车、新材料、生物医药四个行业，实际收回290份问卷，有效问卷282份，问卷有效率为94%。

调查样本的年龄跨度较大，年龄区间为22岁-46岁，47.35%的被调查人员生于20世纪80年代，占调查对象的绝大多数。调查样本的学历分布为：大专学历占总样本的9.5%，本科学历占总样本的32.65%，研究生及以上学历占57.85%。工作年限选项分布为：入职年限5年以上的占22.3%；入职3-5年的占43.6%；入职年限1-3年的占33.6%。值得注意的是占调查样本近半数的是80后员工，文化程度在本科以上，说明这一年龄段群体已成为研发类人员的主要组成部分，因此要重视他们的群体性特征与需求。

2.工作满意度与離职倾向相关性分析。笔者假设工作满意度与离职倾向成反向相关。应用SPSS17.0对前述两个变量进行相关性统计分析，结果见表2所示。

检验结果表明工作满意度与离职倾向的相关性系数为-0.568，双侧显著性概率Sig.=0.000< 0.01，说明两变量具有显著负相关关系，即战略性新兴产业研发类员工的工作满意度越高，离职倾向越低，验证了前文所提的假设1。80后员工自主意识强，对工作的定位不仅停留在谋生手段，还期望其成为实现职业成功的平台，对薪酬水平与职业生涯发展有较高的要求，相关管理举措的改善将显著提高工作满意度，进而弱化离职倾向。

3.组织承诺与离职倾向相关性分析。笔者假设组织承诺与离职倾向成负相关关系。同样应用SPSS17.0对前述两个变量进相关性统计分析，结果见表3所示。

检验结果表明组织承诺与离职倾向的相关性系数为-0.552，双侧显著性概率Sig.=0.000<0.01，说明两变量具有显著负相关关系，即战略性新兴产业研发类员工对组织的组织承诺度越高，离职倾向越低，验证了前文所提的假设2。

4.工作满意度、组织承诺与离职倾向的相关性分析。假设3涉及三个核心变量间的相关性，笔者采用多层回归分析方法进行验证。首先将工作满意度的六个主题项作为第一层自变量引入方程，工作满意度为因变量；其次以工作满意度为第二层自变量，组织承诺的三个主体项（情感承诺、持续承诺、规范承诺）为第二层因变量引入方程；最后设离职倾向为第三层因变量，工作满意度、组织承诺为自变量，回归分析结果见表4所示。

表4回归分析结果显示：各层次回归分析均具有统计学意义，各层次检验均通过了统计检验。第一层分析中，工作满意度各个主题项对工作满意度有显著正向预测作用，但各题项对工作满意度的影响程度有明显差异，进而可以从日常人力资源管理措施入手改善研发类员工工作满意度。第二层分析中，工作满意度对组织承诺的情感承诺题项有明显的正向预测作用，但是对持续承诺和规范承诺的预测作用并不明显。第三层分析中，工作满意度与组织承诺对离职倾向同样具有显著负向预测作用，假设3得到验证，但工作满意度的预测效度要高于组织承诺。值得一提的是，工作满意度通过组织承诺的中介放大效应，对离职倾向的影响度由表2的-0.568增加为表4的-0.674，进一步验证了组织承诺在工作满意度和离职倾向间的中介效应明显。

研究结论与启示

综上所述，从实证分析结果可见，面向研发类员工的人力资源管理措施能够直接或间接作用于工作满意度与组织承诺两个变量，进而影响离职率，因此，改进面向研发类员工的人力资源管理措施是京津冀战略性新兴产业提高员工保留率的有效途径。

（一）提升人力管理水平，扭转工作满意度、组织承诺对离职倾向的负向影响

前文相关性分析与多层回归分析结果证明京津冀战略性新兴产业研发类员工工作满意度和组织承诺是造成离职率居高不下的直接推手，且工作满意度因素的影响效应要强于组织承诺因素，这与国内学者同类研究的验证结果一致，但与国外学者普遍认为的组织承诺影响力优于工作满意度指标的结论相左。说明京津冀战略性新兴产业企业人力资源管理水平不高，对研发类员工的工作满意度问题重视不足，未将这一问题纳入组织可持续发展的管理范畴。

（二）细化研发类员工人力资源管理措施，打造稳定、高效的研发类员工队伍

从表4实证结果可见，工作满意度的各构成因素对离职倾向的中介作用差异明显，排在首位的是薪酬福利，这是由于京津冀战略性新兴产业研发类员工对工作生活质量要求较高，精英意识较强，不满足于基本的温饱型生存需要；人际关系与工作环境因素排名第二、第三，要求企业放弃将研发类员工异化为“机器”的管理思路，广泛应用工作丰富化、工作设计、工作团队的管理手段，提升员工对企业的心里认同度，组织承诺三维度中情感承诺对离职倾向解释程度最高的结果进一步验证了这一结论；领导风格、参与管理对工作满意度的解释度排名第四、第五，说明企业的研发管理方式需要调整，值得注意的是，80后员工已成为研发类员工的主体，现有单向独裁式的管理沟通方式阻碍了员工参与意识的发挥，急需增设沟通渠道，增加一线员工参与管理的比重，增加研发类员工的工作自主权。排名最后的因素是晋升培训，但解释度依然达到了0.749，说明80后员工对职业规划需求强烈，对工作的定位不再满足于生存需求这一最低层次，自我实现需求较强，这就要求企业将这一群体的培训管理与职业规划建立关联，以增强研发类员工的自我实现需求。

工作满意度对组织承诺三个主题项目的解释排序依次为情感承诺、持续承诺与规范承诺，持续承诺的解释度低于情感承诺是由于研发类员工在行业外的职业选择空间很大，较难形成长效企业忠诚度；规范承诺排名最后，是由于多数新兴产业企业研发类员工的管理重点更偏重于技术产出，而忽视了配套的人力资源激励机制，企业的绩效考核、职业生涯规划、培训内容仅考虑技术需求，造成他们对企业的心理认同度很低，很难依赖企业责任意识来降低离职倾向。

（三）关注研发类员工共性需求，构建京津冀战略性新兴产业研发类员工共享平台

研发类员工是产业科技人才的主力军，其作为科技创新的引领者与技术扩散的推动者，对战略性新兴产业的创新能力提升与可持续发展起着至关重要的作用。与长三角、珠三角地区相比，京津冀战略性新兴产业的研发人员在培养、使用与管理方面的协同度不高。在离职去向的调查中，一些研发人员的再就业地域选择排名先后为珠三角、长三角、京津，跨区域外流趋势明显。因此，在京津冀一体化背景下，企业与政府机构更需要从区域整体发展高度关注研发类员工的共性需求，促进其在区域内合理柔性流动，减少跨区域流出。

从表4分析可见，工作满意度的六个维度对组织承诺的解释度差异细微，说明研发类员工需求类型与传统的马斯洛金字塔模型不同，相对于低层次的生理与安全需求，研发类员工对于高层次的社交、尊重与自我实现需求更加强烈，即理想承诺对离职倾向的影响更加明显（黄昱方，2009），呈现倒金字塔模式。因此，在企业完善微观人力资源管理体系的基础上，京津冀三地政府应着力构建京津冀战略性新兴产业研发类员工中观共享平台，鼓励研发人员双向挂职、项目咨询，打破人才评价流动的政策壁垒，实现研发人员在区域内的资格互认，通过研发类员工在区域内的良性流动满足其对自我实现与技术价值溢出的双重需求，降低企业层面的离职比例，提升研发员工对产业整体的认同度与归属感。

参考文献：

1.前程无忧.前程无忧发布《2015离职与调薪调研报告》[R/OL].http：//henan.163.com/14/1208/16/ACV5JCIP022702J1_all.html，2014.12.8

2.Portor LW， Steers RM. Organizational commitment，job satisfaction， and turnover among psychiatric technicians[J].Journal of Applied Psychology，1974（59）

3.刘京梅，裴利芳.工作满意度、组织承诺与离职倾向间关系问题的研究进展[J].世界标准化与质量管理，2008（9）

4.Allen NJ，Meyer JP.The measurement and antecedents of affective，Continuance and normative commitment to the organization[J].Journal of Occupational Psychology，1990，63（3）

5.潘生.制造型企业知识员工组织承诺及其与个体效能的关系——以离职倾向为例[J].科技管理研究，2009（1）

6.Michaels CE， Spector PE. Cause of employee turnover： Atest of the mobley， grifeth， hand，and meglin model[J].Journal of Applied Psychology，1982（1）

7.張玉静，胡震.X公司一线工人高离职率的人力资源管理分析[J].中国人力资源开发，2010（11）

8.龙珍.制造业员工离职状况分析及管理对策[J].中国证券期货，2013（3）

9.张勉.高科技企业员工离职模型研究.西安交通大学博士论文，2002

10.白光林，凌文辁，李国昊.职业高原与工作满意度、组织承诺、离职倾向关系研究[J].软科学，2011（2）

作者简介：

董晓宏，河北地质大学商学院，副教授，硕士。研究方向：人力资源开发与管理。

张立峰，河北地质大学商学院，副教授，硕士。研究方向：人力资源开发与管理。