工作压力对员工积极行为影响的研究综述

王雪青+李牧雪

摘要：对国外关于工作压力与积极行为关系的理论研究成果进行介绍，并从挑战型-阻碍型压力框架的视角分别综述两类压力对员工积极行为的影响及其作用机理。最后，在总结已有研究成果的基础上对未来研究的重点进行展望。

关键词：积极行为；工作压力；压力管理

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.16

中图分类号：F243；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0073-04

Abstract： This paper introduces several different theories on the relationship between work stress and proactive behavior， and based on the challengehindrance stressor framework， the paper reviews the effect and mechanism of the two types of stressors on proactive behavior respectively. Finally， prospects are put forward for future research.

Key words： proactive behavior； work stress； stress management

1 引言

隨着社会经济的发展，竞争不断加剧，组织所面临的环境越来越呈不确定性和动态性，传统地给予员工固定工作角色的被动方式已经无法满足要求，组织需要依赖员工更多积极的行为以维持组织的竞争优势，如主动预测组织环境，积极提升自我能力，主动促进组织的创新等[1]。积极行为包含建言行为、负责行为、创新行为、反馈寻求行为等许多具体的行为[2]，其关键在于自发性和未来导向，目的在于改变和改善环境或自我。

已有研究表明，工作场所特征是影响员工积极行为的重要因素[3]。工作压力作为一种消极的工作场所特征，往往被认为会对传统的绩效产生负面影响，但在其和积极行为关系的研究中，压力的正面效果令人惊讶。自Doris F的研究发现工作压力能够激励员工的积极行为[4]后，西方学者对两者的关系展开了更多的研究，但研究结果并没有达成一致。此外，工作压力与积极行为的相关研究缺乏系统的

整合与归纳，对两者之间的机理与规律认知不够。因此，本文将梳理关于工作压力与积极行为之间关系的已有研究文献，对两者之间的关系进行综述，分析现有研究中存在的问题，并为未来的研究方向提出建议。

2 工作压力与积极行为关系的理论基础

2.1 控制理论

控制理论认为工作压力创造了一种次优的情景，而这种次优的状态能够激发员工改善现状的动机，从而激励员工实施积极行为。Edwards最初将控制理论应用到工作压力的相关研究中时认为，当员工对自己或环境状态的感知（输入）与其愿景或目标（参考）之间存在不一致，且该不一致对员工很重要时，压力即会产生，从而负面影响员工的心理健康并激发员工的应对措施（输出），应对措施可以直接改善员工的心理健康或者通过影响产生压力的因素来恢复员工的心理健康[5]。而Doris F则认为人类具有思考未来的能力，能够预测到未来可能发生的不一致，这些不一致被看做是一个信号，暗示工作过程、程序或设计低于最优的水平，代表了错误的情景，从而激发了员工修复现状的意愿，员工会为了创造更好的情景而主动、预先地做出一些改变，以防止不一致的产生，从而将Edward的反应型模型拓展为主动型模型，认为压力源对积极行为有正向的影响[4]。

2.2 资源保存理论

利用资源保存理论对工作压力和积极行为关系进行解释，产生两种相反的观点。

2.2.1 资源保存原则

资源保存原则认为资源的损失比资源的获得对员工的影响更大。按照资源保存原则，当员工面对压力时会减少积极行为，因为实施积极行为需要投入额外的资源，如消耗时间和精力形成想法、计划和实施行为，解决积极行为可能带来的冲突等。而由于资源有限，员工在压力的情景下会将更多的资源投入到本职工作和任务中，而不是实施积极行为。该观点在NG和Feldman对工作压力与建言行为关系的元分析[6]中得到论证。

2.2.2 资源获取原则

资源获取原则表明为了满足当前工作需求、从已损失的资源中恢复或防止其他资源损失、创造获取其他资源的机会，员工会争取获得额外的资源。从资源获取原则的角度，积极行为作为一种帮助员工积累资源的行为，有利于员工缓冲当前以及未来可能发生的压力，将存在潜在威胁的环境转变为对自己有利的环境。例如，员工可以通过建言行为与领导沟通，说服领导给予自己额外的资源来缓和自己所面临的压力；通过反馈寻求行为加强对环境的控制，减少不确定性所带来的压力等。因而，依据资源获取原则，压力会激励员工实施更多的积极行为。

2.3 激活理论

激活理论认为工作压力能够通过激发员工神经系统的活跃程度，影响员工的认知和行为反应。根据激活理论，每个人都有自己的最佳激活水平，只有在员工的生理和心理活性达到这个最优水平时，员工的神经最为活跃，具有最为积极的情绪和最高的效率。随着最优水平的偏离，员工的生理和心理活跃程度会降低，其产生积极行为的动力会减少且会产生消极情绪，这削弱员工寻找信息、处理信息的能力。因此过高或过低的压力水平均不利于激励员工的行为，压力与员工的工作结果之间呈倒U型关系。积极行为是对现状的改变，来自对现状的不满，因而，当员工感知到的压力水平较低时，缺少足够的刺激和动机实施积极行为。然而，积极行为需要员工对现状和未来进行思考，建立目标，制定计划并实施行动以实现对现状的改变，因而在压力水平过高的情况下，员工神经活跃程度下降，认知能力和行为反应水平降低，难以有效地组织自己的行为，因而积极行为会减少。

3 工作压力对积极行为的影响及作用机理

已有的研究不仅从理论上对工作压力和积极行为的关系进行探索，亦进行了大量的实证研究，探究两者之间的作用机理。根据挑战型—阻碍型压力源框架，将现有研究中影响员工积极行为压力变量分为两类：一类是挑战型压力，是员工为了学习和收获而需要克服的压力；一类是阻碍型压力，是阻碍员工成长和目标达成而不必要的压力[7]。这两类压力对任务绩效等工作结果的不同影响在大量研究中得到证实，但对积极行为而言，结果或不同，很多研究表明阻碍型压力可能不会破坏反而会激励员工的积极行为。因而，本文分别阐述两类工作压力对员工积极行为的影响。

3.1 挑战型压力与积极行为

3.1.1 时间压力与积极行为

时间压力既是员工没有充足时间完成某项活动的认知体验，也是忙碌、快节奏活动给其带来的紧迫、焦虑等情绪体验。Sonnentag的研究认为时间压力的产生表明了现实情况与员工的理想情景之间存在一定差距，员工会通过积极行为对此差距进行修复，其实证研究也证明了时间压力与员工积极行为之间的正向关系[2]。该结论在Ohly和Hge的研究[8，9]中亦得到证实。而根据激活理论，中等水平的时间压力最能够激励员工的积极行为，而过高或过低的时间压力使得员工的认知水平下降，时间压力也会被评价为威胁而不是挑战，从而员工的积极行为会减少[10]。因而，亦有研究认为时间压力与员工的积极行为呈曲线关系，如倒U型关系，该结论在Rijt等的研究[11]中得到验证。无论是正向直线还是倒U型曲线，均表明一定程度的时间压力对员工积极行为具有促进作用。

在影响机理方面，Ohly和Fritz从评价机制出发，将挑战性评价视作瞬时判断，认为员工对时间压力的判断是影响其积极行为的原因。其实证研究发现挑战性评价在两者之间起到部分中介作用[12]。而Sonnentag以角色宽度自我效能为中介，认为时间压力能够激发员工对自我能力的思考，对自己是否有能力完成额外的任务进行判断，从而影响员工的积极行为[2]。

3.1.2 工作复杂性与积极行为

复杂的工作使得员工的认知能力超负荷，从而产生压力感，但工作复杂性作为一种挑战型压力，提供了精神上的挑战，从而激发员工采取自发的行为来改变现状的内部动机。因此，工作复杂性能够促进员工的积极行为。Ohly等的研究认为工作复杂性正向影响员工的创造性行为[8]。而Ghitulescu和Demerouti的研究认为工作复杂性与工作塑造等积极行为正向相关[13，14]。工作越复杂，越需要员工的探索活动，由于如何完成任务以及能够取得何种结果都存在不确定性，因此，复杂的工作激励员工主动地进行工作再设计，调整工作策略来适应环境，通过改变工作来提高工作与自己的匹配程度。现有研究的结论较为一致，均表明工作复杂性作为一种挑战型压力能够激励员工的积极行为[15]。

而在影响机理的研究方面，Hornung等在Parker等的框架[3]下，从动机理论出发，认为复杂的工作能够提高员工的自我效能和积极的控制导向，从而能够激励员工实施更多的主动行为[16]。而Marinova等以工作投入作为中介变量，认为工作复杂性为员工提供了具有挑战性的工作以及掌握某种技能的机会，能够激发员工的积极性和兴趣，需要员工花费更多的时间来完成任务，从而从精神和情感上加强了员工与工作的联系，进而激励了员工的积极变革行为[15]。

3.2 阻碍型压力与积极行为

3.2.1 情景限制与积极行为

情境限制是因组织进程被破坏或工作资源不充足而降低绩效的工作环境，它使得员工追寻目标或管理行为变得更加困难。但是因为目标达成对员工绩效和組织绩效非常重要，员工应该保证目标的完成，而促进目标达成的一个策略就是积极行为，因为积极行为旨在改变工作情景以使得达成目标变得可能。因此，有学者认为情景限制能够促进员工的积极行为以保证长远目标的达成。Fritz和Sonnentag的实证研究表明情景限制能够为员工的积极行为带来积极影响[17，18]。但是，情境限制和积极行为的正向关系并不是在所有研究中均成立。例如Binnewies的研究认为情景限制使员工通过努力也无法解决问题从而阻碍了员工的创新行为[10]。不同研究结果或与研究方法有关，Sonnentag和其同事在基于横向截面数据的研究中，发现情景限制与员工的积极行为并无关系，而在相关的纵向研究中，采用日记调查法，得出了情景限制能够正向促进员工积极行为的结论。除了方法的差别，情境限制对不同的积极行为亦具有不同的影响，例如在Sonnentag的研究中，员工感知的情景限制能够正向影响员工积极行为中的问题识别行为，而与积极行为中的问题解决行为无关[18]。

目前关于情境限制如何作用于积极行为的研究主要在Parker等的框架[3]下，从动机的角度出发进行研究，如以角色宽度自我效能作为中介变量[2]。而Sonnentag从情感动机出发，认为情景限制虽然能够带来消极的情感，但是消极的情感能够使得员工意识到其所处的环境存在问题，从而激励员工实施积极行为[18]。

3.2.2 模糊性/不确定性与积极行为

模糊性，即情景中存在不确定性或模棱两可的工作期望，来自不清晰的工作和角色描述，模糊的任务指导，或不明确的人际期望、惯例或操作程序。Grant和Ashford认为模糊性是积极主动性的工作设计，能够激励员工的积极行为[19]。一方面，模糊性代表了一种弱工作情景而非强工作情景，根据情景强度理论，在弱情景下，员工能够更加自由地对所处环境进行解释，具有更高的自主权，这为实施积极行为提供了机会[20]。另一方面，根据不确定性减少理论，模糊性能够激发员工减少不确定性的动机，从而做出积极的行为，如寻求反馈，商讨工作改变等。这些行为是员工凭借自我意志做出的，能够使得员工提前预测、理解和影响其环境，从而减少模糊情景带来的挑战与威胁感，增加对环境的控制感。上述观点打破了模糊性不利于员工工作结果的传统看法，促使学者开始探索模糊性带来的积极影响。Grant、Wang等的研究发现适当的模糊性有利于员工实施积极行为[20，21]，从而证实了上述观点。然而，亦有研究表明模糊性只会阻碍员工的积极行为[22，23]。

研究結果的差异促使学者进行更加细致的研究。如Niemann等认为不确定性不仅来自任务或角色，还来自社会交往过程中对自我和他人行为的不可预测性，即人际不确定性[24]。前者会促进员工进行积极的反馈寻求行为，而后者会通过强化员工的自尊保护动机、弱化员工的形象提高动机来阻碍员工的反馈寻求行为。Anseel等将不确定性分为情景不确定性和角色模糊，情景不确定性负向影响员工的反馈寻求行为，而角色模糊与反馈寻求行为的关系并不显著，但根据置信区间，二者之间的关系在某些情景下可能会呈正向，这说明了调节变量的存在，如个体和情境因素[23]。

从上述研究可以看出，在挑战—阻碍压力源框架下，挑战型压力对积极行为的影响和对其他工作结果的影响类似，存在正向促进作用。而阻碍型压力则不然，虽然关于其影响的研究目前并没有得到一致的结论，但更多的研究证明了阻碍型的压力能够激励员工实施积极行为。这或许与积极行为的性质有关，积极行为着眼于未来，积极地寻求改变，以主动的方式控制环境，强调了人的主观意志。因而，无论是挑战型还是阻碍型的压力，都给予了员工当前情景需要改善或改变的信号，从而激发员工实施积极行为的动机，并给予了员工实施积极行为的机会。

4 未来研究展望

目前，学者从不同角度对工作压力和积极行为之间的关系以及解释两者之间关系的理论进行了研究。虽然当前的研究开始重视工作压力的积极作用，但是现有的实证研究和理论研究并没有形成一致的观点，甚至得到了相反的结论。因而，需要更多的研究来深入探讨工作压力与积极行为的关系。未来的研究可以从以下方面进行。

4.1 进一步研究工作压力对积极行为的影响机理

目前关于工作压力和积极行为的中介变量研究主要是基于Parker等的认知动机模型[3]，工作压力通过影响员工的“能做”（如自我效能、控制性评价等）和“有理由做”（如内部动机等）的认知动机而影响员工的积极行为。未来的研究应该丰富其他可能的中介变量，例如积极情感和消极情感[3]、价值观等[20]。

4.2 探究工作压力与积极行为的复杂关系

工作压力与积极行为的关系是复杂的，工作压力的积极效果不是在所有情景下均成立。因而，更多的研究应该探索调节变量，以解释什么样的员工在面对压力时更倾向于实施积极行为，以及在什么情境下工作压力能够促进或者阻碍员工实施积极行为，如价值观、对变革的开放度、错误容忍度、变革导向的文化、领导方式等。此外，日后的研究应当重视工作压力与积极行为之间的曲线关系。

4.3 开展多样化的研究设计进行动态模型研究

在研究工作压力和积极行为的关系时，大多数学者侧重于使用截面数据和静态的研究，在这些研究中，工作压力被视为员工较为稳定的认知。然而，通过这些研究，无法知道工作压力和积极行为之间是否存在因果关系，也无法得知工作压力对积极行为的影响是否与时间相关。虽然部分学者使用日记调查的方法进行纵向动态研究[12]，但是该种方法仅研究了工作压力与积极行为的短期波动，而无法得知长期的情况。例如，员工可能需要经历一段时间的工作压力才会意识到需要做一些改变，进而采取积极行为。此外，工作压力与积极行为的关系是相互的，工作压力能够影响员工的积极行为，而积极行为能够帮助员工积累资源，降低工作压力感[23]。因而，未来的研究应当建立工作压力与积极行为关系的动态模型。

4.4 进行跨文化的研究

目前关于工作压力和积极行为的理论和实证研究均是建立在西方文化的视角下，在我国的文化背景下，研究结果可能会有所差异。例如，已有的研究表明文化能够影响到员工的压力处理方式。个体主义文化下的员工在面对压力时倾向于控制或改变外部环境，而集体主义文化下的员工面对压力时常常采取消极或回避的策略。因而在中国的组织情景下，员工是否会采用积极行为应对压力需要进一步探索。因而，未来的研究应当在考虑文化差异的基础上进行两者关系的研究。

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（責任编辑：何 彬）