混合所有制办学视域下人力资源管理创新实践

沈 际

混合所有制办学视域下人力资源管理创新实践

沈 际

混合所有制是高职院校办学发展的新趋势，由于所有制形式不同，导致产权、管理模式以及组织结构等方面，与传统高职院校存在着明显差异。因此需要在人力资源管理模式上大胆创新，实现混合所有制办学模式下，高职院校管理思路、管理模式的全面提升，进而推动我国高职院校产学研一体化协调发展。结合高职院校混合制办学背景，有针对性地提出创新实践路径，为混合制高职院校建设提供借鉴作用。

混合所有制；办学视域；人力资源管理；创新

高职院校混合所有制办学体系，是响应产学研一体化号召的积极尝试。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》[1]指出，应探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学并享有相应权利。[2]通过近两年对部分国家示范性高职院校试点的调研，我们发现产学研一体化进程还需要多方面合力，高职院校内部人力资源管理体系是极为重要的一个方面，而高职院校内部人力资源管理体系是关系到师资队伍建设和教学质量的关键因素。产学研一体化推进程度以及高职院校教学改革的顺利实施，都离不开高品质的教师队伍建设。

1 高职院校混合所有制办学背景

1.1 高职院校混合所有制办学的内涵

混合所有制原是经济学领域的概念，指的是产权所有制不同的经济主体之间，在整合、重组、调配后形成新的经济形式。其所有权融合了之前各自独立的产权属性，其经营模式集合多种模式的长处和优势，形成强大的经济合力。“混合所有制”概念尝试概括为多种不同所有制成分的生产资料并存、相互渗透、融合和共同发展而形成的经济形式，反映的是发生在经济单位内部的所有制结构状态。[3]高职院校的混合所有制，在产权上是对国家产权和民营产权以及境外、集体产权等产权形式的有机整合，通常来说，两种或两种以上产权融合即可称为混合所有制。高职院校混合所有制办学是一种新型的办学理念，通过产权主体的整合调配，治理结构的相互渗透，形成兼具互补和合力功能的产学研实体。院校的共同利益建立在产权主体间的相互促进上，与纯粹的公办性质或者单纯的民办性质相比，混合制院校有其自身的特点和发展优势，特别是在组织形式上，以市场机制促进内部管理体制的调节，引进投资、收益和经营理论，使管理更适合经济发展的客观规律，从而更具生命力和竞争力。

1.2 高职院校混合所有制办学的特征

其一，表现在产权结构上的多元化。混合所有制办学的高职院校合并了国有、私有和集体与外资等产权形式中的至少两种产权，与单纯的公办院校或者民办院校的单一产权相比，混合所有制具有更强的包容性和兼容性，更为注重不同产权主体间的配合和协调以及相互作用，呈现出开放性的办学特点，在决策和管理上更能体现民主制和协作精神。

其二，更加突出治理特性。单一产权的高职院校在办学治理上，其行政特色比较突出，作为高职院校教育的主体对象——教师和学生，对校方行政决策的参与度较低。同时与校方有着密切关系的社会组织，合作单位之间，也缺乏必要的沟通、听证机制，高职院校的管理权限过于集中，权力分布呈直线式。混合制高职院校以实现多方合作利益为目标，在治理上体现出互动特征和民主形式，使得参与各方均能履行应尽义务，支配决策和执行监督权限，权力相对分散，权限相对开放，各利益主体间既合作关联，又保持各自独立的体系和机制。

其三，市场化的运行机制。传统行政管理模式制约了高校的自我发展，削弱院校自主经营的主观能动性，使其产生依赖心理，缺乏创新意识和活力，在管理层面表现为流程冗沉，反应迟缓，墨守经验和陈规，沿袭着繁琐的上报、审批和决议制度，导致传统办学主体跟不上市场形势。混合制高职院校主动引进企业管理机制，全方位融合资本、理念、人才以及多元化资源，丰富了作为教育主体的校方力量，单说教师团队建设来说，混合制院校教师队伍不光包括理论知识教师，还包括实践环节技术指导教师，使产学研各环节的高级人才都参与到教学体系中，全方位地对学生专业学习进行各有侧重点的教学，把教育成果转化为市场竞争力。

1.3 高职院校混合所有制办学形态

从理论体系的角度看，混合所有制的办学形态还处于尝试阶段。但从试点采用混合所有制办学模式的高职院校的办学形态看，以其产权混合的深入程度，目前大致存在三种形态的混合制高职办学模式：

其一，多种产权所有制完全混合的形态。即不管是国有所有制还是私有所有制，或者集体所有制、境外投资，各个主体均以其所有资产入股，并通过协议或者按市价折算股权。这种形态的学校具有独立法人资格，各主体参与院校决策和管理以及利益分配，其分配比例按股权计算或以约定形式计算。

其二，各产权所有制半混合形态，即部分混合模式。这种形态的办学思路是建立在合作、合营的基础上，产权上彼此独立，共同分配盈利，以中外合作办学、公办院校与民间资本共同办学为主，如部分地方性职业技术学院，就是以这种方式实现校企共同办学。

其三，产权所有制不混合形态。这种形态的高职院校本质上是各类资源的整合，不涉及产权变动，各主体按约定义务履行投资、经营、管理义务，并按约定分配收益。从严格意义上说，这种混合制本质与公私合作办学形式相类似，由于各主体间的约束弹性较小，在操作层面上，以简单、安全、高效著称，因此极有可能成为高职院校产学研一体化的主流办学形态。如海南职业技术学院，集合了省教育厅、实业股份公司、海南广电大学等各方在资金力量和资源，共同组建的混合所有制高职院校，各单位整合了有利于院校发展的资源，不涉及产权变动。

2 混合所有制视域下人力资源管理创新实践路径

2.1 科学设置人力资源管理权限

对于混合所有制而言，各产权主体间的人力资源管理权限需要合理分配，在权限设计中需要充分体现出产、学、研各组织间的人才需求和结构特点，并通过权限管理，打破各主体间的人才管理壁垒，促进人才流动和交融，为形成有利于高职院校发展的人力资源管理体系创造条件。

首先，明确校人力资源部门的引智权限。对于高级人才，如正副教授及其他专业技术领域具有高级职称的人才，在引进、聘任以及岗位薪酬管理上，事关办学质量和办学成效，其权限设置为校方人事管理的重要职责。按照这个创新思路，对于教学人才的引进以及一系列涉及到人力资源管理的环节，其主要权限以校方为主体，综合企业、科研机构的意见，实现共同决策。

其次，打破用人壁垒，鼓励企业技术能手参与实践教学。对于各企业、行业的骨干员工和技术能手，按各组织用人需求，进行协同式的人才交流，如企业拥有高技术水平人才，可以兼职或者借调进教学系统，从事学生的实践教学和技术指导；在教学系统中，具有研究精神且专业知识丰富的人才可以调配进科研组，科研组具有教学能力的人才可以交流进教学组，发挥出更大作用。这种人尽其才的用人机制，大大降低传统高职院校管理中的人事虚浮和冗余比例，突破传统的人力资源管理陈见，是混合制高职院校进行创新实践的基础。在这方面，山东海事学院的做法值得借鉴，如他们的人力资源梯队不仅有一批经验丰富的教授，形成传帮带作用，还有专家团队，以其丰富的海事实践经验为教学服务，更有由尖子生组成的科研团队，人才体系多层次、多层面的构成方式，完全消除了产权主体间的壁垒，形成高职院校建设合力。

2.2 建立人力资源共享联盟

首先，从制度上为人力资源共享机制提供保障。需要从制度上进行完善和更新，增设人力资源共享机制，使产学研各环节的人才信息和管理形成一个完整的系统，建立人才流动、配置以及共享制度，促进混合所有制各产权主体在资源上形成互补互通互动的体系，组建混合制办学体系的资源联盟，从战略高度上确立人力资源为产学研一体化服务的规划。

其次，创设管理平台，强化人力资源管理创新。高职院校以联盟体系为基础，将人力资源作为重要资源要素，通过管理平台创设，集约化管理模式构建，对人力资源管理中的薪酬、约束、激励以及考核体系进行梳理，剔除人事虚浮冗余的部分，使人力资源管理体制在各组织间发挥出调适和促进作用，解除主体间的体制障碍，强化人力资源的交融和共享建设，减少因不良竞争导致的资源浪费，使各主体的人力资源管理制度的大方向下，有序、良性发展，形成教学合力，改善经营效率。

再者，在体系构建上，混合制高职院校可引进扁平式的人力资源管理架构，创造性地将系统内各层次的资源内驱力融为一体，形成由个人到团队到组织，并最终形成混合制系统的合力，实现混合制产业研各环节的全面渗透、交融和共享。

2.3 组建人力资源数字化管理平台

为了简化工作流程，提高人力资源管理效率，混合所有制高职院校有必要引进先进的信息系统，配备先进设施，实现人力资源管理的现代化建设。引进专业的数字化、信息化人才，选择合适软件，建设人力资源管理数字化平台，使用专业的人力资源管理系统，完善各产权主体的人才信息，健全人事档案和人力资源管理制度，细化各组织、各层级的管理职能和权限，以及具体操作流程，形成标准化、规范化的人力资源信息化数字平台。数字化的人力资源信息平台可以全面提升混合制各分部与总部之间的信息沟通效率，强化校方的管理职能，增强了产学研各环节的紧密性和粘合度，并且通过专业化的平台建设和数据管理，使信息成为高职院校建设的有效内驱力，促进各主体间的信息化建设和信息资源流通，构建全方位的信息共享平台，创造性地将信息资源的管理潜力有机融合进产学研效能发掘体系。

2.4 构筑多级联动的管理机制

混合所有制各产权主体在产学研的大前提下，其总体目标应当是一致的，因此，人力资源管理的体系建设和目标设置、任务分解都需要服从总目标的实现，减少行政机构的协调行为和指令式的行政行为，激发各部属间的主动调节机能。多级联动的实现，首先需要在教师团队形成双师型人才培养体系，大力培养既具有理论实力又具备实践技能的多元型人才，狠抓教学，形成教师团队中互相协作的合作气氛，促进不同专业和编制的教师间的业务融通；其次，在教学计划安排上，注重理论型人才与实践人才的互补，校企互补，研学互补以及教师体能、年龄、经验和专长等各方面的互补因素，使层级联动过程中发挥出人力资源要素的最大效能。重视各层次的教师需求，结合个体成长与职业发展需要，重塑教师管理的激励机制。创造性地打破以学历和科研能力为不二标准的高职院校人才聘任制，根据实际教学需要，特别是实践教学环节对教师的技能、专业经验要求，以合理方式聘任具有专业水准和基本教学技能的综合型人才。如从企业聘请兼职教授，从研究院聘请客座教授，促进人力资源的多元化建设，实现资源管理创新，增强创新应用力和效能转化力度。

3 结论

混合所有制高职院校，在各方面的管理和建设上，正处于探索时期，由于产权、体制的复杂化、多元化，混合制高职院校的人力资源管理具有更强的挑战性。特别是对人才的合理使用、资源驱动力的发挥都需要以创新的视角，立足于混合所有制的实际现状，面向市场和整个高教系统，借鉴先进办学经验，既要根除传统管理模式的弊病，又要突出新模式的先进性和示范作用，为我国高教系统的建设、发展提供有效借鉴。

[1] 国务院关于加快发展现代职业教育的决定.[EB/OL].[2014-09-15]http://www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.html.

[2] 蒋兆军;曹冬美.对口单招的双轨制高考制度改革实践[J].机械职业教育,2016(12).

[3] 贾华强.马克思主义经典理论错了吗?[J].人民论坛﹒学术前沿，2014，(6)：8-15.

[4] 刘家枢.混合所有制-高职院校产教深度融合的路径与模式思考[J].职教论坛,2015,(4):10-11.

[5] 董圣足. 教育领域探索“混合所有制”:内涵、样态及策略[J]. 教育发展研究,2016,03:52-56.

[6] 卢星远. 高职院校人力资源管理改进探索[J]. 山西经济管理干部学院学报,2016,01:17-19.

责任编辑：刘海涛

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1673-1794(2017)02-0075-03

沈际，安徽广播电视大学滁州分校讲师，硕士,研究方向：人力资源管理(安徽 滁州 239000)。

安徽省高等学校人文社会科学研究重点项目：立足科技园区的安徽省众创空间构建研究(SK2016A0190)；高职院校混合所有制办学机制创新的理论与实践研究(SK2017A0774)

2017-01-20