保持人才评价中若干关系的系统性平衡

□洪巧英

（北京大学政府管理学院，北京 100871）

保持人才评价中若干关系的系统性平衡

□洪巧英

（北京大学政府管理学院，北京 100871）

自建国以来我国人才工作取得了巨大的成就。特别是新时期，国家对人才发展给寄予了高度关注。然而，作为一项系统性活动，人才评价中的若干关系仍然存在失衡问题。从宏观上看，这些失衡问题主要源于人才评价的相对性、评价对象的复杂性、组织管理的不完善以及相关理论的不成熟。人才评价工作需要不断调整完善，没有绝对完美、人人满意、一劳永逸的人才评价。若要实现人才评价工作更加科学化与人性化，准确把握人才评价工作的目的、立足点以及基本原则是十分必要的。

人才评价；若干关系；系统性；平衡

人才是我国经济社会发展的第一资源。特别是在当今时代，全球化、多元化、信息化的深入发展，使得人才的重要性迅速被人们关注。做好人才工作成为我国经济社会发展的重要内容。我国自建国以来就始终高度重视人才工作，在经济社会发展的不同时期，党和国家都对人才工作作出了许多重要决策和部署。人才评价是人才工作的重要组成部分，也是我们党和国家选人、用人的重要方式。

无论是2003年的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》、2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，还是2016年最新颁布的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，我国在人才工作发展的各个关键期都对人才评价工作给予了高度地重视。在人才评价理念方面，更加注重是否有利于人才成长与创新，是否有利于服务人才的管理与治理；在评价内容方面，突破统一模式和尺度，倡导多方面个性化的考察人才；在评价标准上，坚持综合论人才；在评价功能方面，从人才选拨到人才管理与治理，从人才开发到人才发现与促进开发，到与社会运行机制协调；在人才评价手段方面，从主观经验的方法到量表测评，从利用计算机到大数据分析等等方面［1］。人才评价工作是与我国经济社会建设发展同步的，在人才评价工作取得巨大进步的同时，我们也面临许多问题与挑战。因此，建设人才强国、进入人力资源强国行列我们依然任重而道远。

1 人才评价中的若干关系

人才评价是一项系统性的活动，具有系统性的各种特点，包括开放性、层次性、整体性、动态性等。作为系统的人才评价包括评价主体、评价对象、评价目的、评价手段、评价时间、评价结果等要素，这些要素共同整合于一个完整的评价活动中，通过系统性运行发挥各自特定的作用。本文介绍人才评价系统活动中主要的几组关系。

1.1内系统与外系统：人才管理、治理与人才评价

人才管理、治理与人才评价应为促进与制约的关系。人才评价是在职位分类和岗位分析的基础上，通过专业人才评价机构或人员通过制定合理的人才评价标准，构建以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系［2］。人才评价工作是人才管理、治理工作的一个环节，是选人、用人、衡量人的方式，对于人才的管理、治理也起着联动与驱动作用。同时，人才评价工作虽为一项手段方式，但是它本身就是作为一个系统而存在，有自己的要素结构与运行规则。因此，人才管理、治理工作是一项系统性的工作，那么人才评价则是整个系统工作中的内系统。人才评价工作与人才管理、治理的关系唇齿相依，彼此互相促进、互相制约。人才评价工作的有效与否直接影响着人才管理、治理的成效，人才管理、治理的发展水平的高低也会影响人才评价工作的实现程度。

1.2 系统要素与系统结构：评价主体与对象及评价过程

评价主体与对象在评价过程中应为有效互动的关系。在人才评价活动中，评价主体与评价对象统一于评价过程。只有在评价过程中，评价主体与评价对象才会产生对象性的关系。对象性关系在实践活动中会彼此呼应与相互作用。因此，在评价过程中，评价主体与评价对象是互相照应的关系，双方以彼此的存在与活动而发挥作用。有效的评价过程必然是评价主体对于评价对象的衡量与评价，而评价对象则需要对评价主体的评价行为作出回应与反馈。评价主体与评价对象只有在评价过程中有效互动，才能实现良性的评价过程。

1.3 系统要素内的关系：评价主体、评价过程、评价对象

评价主体间应为合理配合的关系。我们将评价主体大致划分为主办机构、评价机构与监督机构。作为人才评价活动，具有三方评价主体才能更好地保障评价活动的科学有效性。主办机构是评价工作的需求者，需要通过评价活动来满足组织的利益诉求与用人要求；评价机构是评价工作的实施者，是主办机构委托实施评价活动的主体；监督机构是评价工作的监督者，保障评价工作能够科学、公正进行。三方主体都有各自不同的定位。有效的评价工作需要有三方主体互相有效配合。

评价过程中各阶段应为协调一致的关系。评价过程基本上包括评价目的、评价时间、评价方法、评价内容、评价结果等阶段。在评价过程中各个阶段需要协调一致，时间、方法、内容需要为评价目的服务，不同的目的需要确定适宜的评价时间，需要有针对性的评价方法，需要对评价内容进行选择性评价，评价结果需要与评价目的保持一致性，其中评价方法在整个过程中起着重要的作用。任何阶段都不是孤立存在，必然与其他阶段相呼应。

评价对象属性间应为全面衡量的关系。评价对象在人才评价活动中具有至关重要的地位。评价对象一般是评价的人才，它包括很多属性，最基本的属性是自然属性与社会属性。评价对象还可以基于评价目的的需要，选取不同的视角对属性进行划分，例如基于职业划分、年龄划分、岗位划分等。对评价对象的认识和理解，以及基于评价目的对评价对象属性的选择会影响人才评价活动的成效。虽然评价对象比较复杂，但是在基于评价目的与需要的基础上较为全面地衡量对象的各种属性，能够更好地保障评价工作的结果。

2 人才评价出现的失衡问题

我国的人才评价工作在很长一段时间显示出一些具有共性化的问题。众多学者将这些问题汇总为“四唯”现象：唯学历、唯职称、唯资历、唯身份［3］，“六重六轻”：人才评价中重学历、轻能力，重资历、轻业绩，重论文、轻贡献，重近期、轻长远，重显能、轻潜能，重数量、轻质量等等［4］。这些问题都反映出一个共性化的特点，就是在人才评价工作系统性的活动中，对于重要的若干关系的把握没有实现动态平衡，很多要素和活动阶段都出现了失衡的问题。

2.1 人才管理与人才评价失衡：评管脱节

人才评价是人才管理、治理的关键环节，具有导向与示范的作用，是人才管理、治理系统工作中至关重要的内系统。评价工作不能为评价而评价，而应该站在人才管理、治理的战略视角统筹安排实施。然而，在实际的评价工作中，很多组织将评价工作视为例行公事，固定时间固定模式进行人才评价考核，对于评价结果及其反馈或者没有、或者忽视、或者在管理中不使用。长期以往，不仅组织和员工不重视，而且领导也日益淡化人才评价工作在管理中的作用，结果则是人才评价工作逐步被边缘化。

2.2 评价主体与对象及评价过程失衡：单向评价

现今，在人才评价工作中存在一个较为普遍的现象就是单向评价。所谓单向评价，就是在评价过程中主要是评价主体对评价对象进行评价活动，而评价对象在评价活动中未能积极参与与回馈。在实际工作中，评价主体与评价对象的地位并不平等，评价对象是弱势，而评价主体往往更为强势。在评价活动中，评价主体独立制定评价标准、确定评价内容、实施评价活动，表现出居高临下地审视、不问意见地裁定、不分事实情况地安排，罔顾评价对象的意见与感受。这种单向评价则会造成工作中评价主体台上评价、评价对象私下议论的场景，极大地降低了评价工作的成效。

2.3 评价主体三方失衡：缺位越位

评价主体应分为主办机构、评价机构与监督机构。但是，在实际工作中很多组织都无法保障三方机构的健全。其中原因不仅在于组织发展的有限性，组织社会化程度的不高，更在于科学有效原则的缺失。比较常见的是，人才评价活动中只有主办机构，或者主办机构与评价机构。评价工作的需求者在评价活动中占据主导地位，并且实施评价的具体工作，甚至监督工作。有些主办机构既是教练员，又是裁判员。在工作中表现为评价主体过于单一，缺乏多样化，人才评价市场化不足、社会化程度低，人才评价责任机制不足，监督机制尚未形成［5］。这些都是由于评价主体缺位越位，未能保持主体平衡所致。

2.4 评价过程各阶段失衡：顾此失彼

人才评价过程是人才评价工作的主要内容，分为不同的阶段。各个阶段如果不能协调一致就会降低评价工作的成效。在实际评价工作中，常常出现评价工具数量缺乏、质量不高，缺乏定量研究，评价指标缺乏操作性，评价方法单一，主观性较大，评价过程烦琐，成本过高，评价结果应用不足，人才价值难以实现等等［6］。有些人才评价结果与预期目的存在差距，评价的跟踪服务没有完善到位。评价过程的不同阶段在评价活动中顾此失彼，要么突出强调一点，要么忽略某一方面，没有将各个阶段均衡对待与实施。

2.5 评价对象属性失衡：片面衡量

人才评价工作中评价对象一般都是人，而人本身包含多种属性。从不同视角出发，对工作中的人可以进行多角度划分。单一以论文数量来衡量人才的科研成果，单一以资历长短来衡量人才的工作绩效，单一以身份高低来衡量人才的工作能力，单一以学历高低来衡量人才的发展前景等等都是基于人才的多种属性中的单一属性进行的评价。不仅是单一属性的评价有违对人才评价的客观性，而且以组织需要为基础、以组织目标为导向，部分选取人才属性或者仅仅定量或定性评价人才都会导致评价对象属性的片面衡量。

3 人才评价失衡的原因分析

人才评价工作涉及到很多相关因素，造成评价失衡的原因也非常众多与复杂，这里就影响人才评价系统性工作的主要因素进行分析。

3.1 人才评价的相对性

俗话说“文无第一，武无第二”。任何评价都是相对的［7］。人才评价是一项非常复杂的活动，不同行业、不同领域、不同对象都较为复杂而又多样化。对复杂而又多样化的事物用明确而具体的标准去评价，这项活动本身就是相对的。同时，人才评价一般都是对过去或是一段时间人才的行为表现和工作业绩的评判审核，并不能完整、如实地反映人才在过去或是一段时间工作或是能力的客观情况，因此这样的评价活动更加反映了它的相对性。此外，一定社会和组织条件下，人才评价系统中评价方法、评价手段、评价措施等并不是一成不变的，随着组织发展目标的变化、成员的变化、环境的变化，评价系统中的一些因素也会发生变化。因此，人才评价工作的相对性决定了评价工作不是绝对不变，而是需要不断完善。任何一种评价指标和方法都不是万能钥匙。

3.2 评价对象的复杂性

评价对象的复杂性主要源于人的复杂性。对人的划分可以分为宏观、中观、微观，不同层次不同领域可以进行不同的划分。例如，在人力资源中，就社会结构形式可以分为年龄与类别结构、产业结构形式、文化结构形式、民族结构形式、性别结构形式等；就组织结构形式可以分为职称结构形式、学历结构形式、性别结构形式、部门结构形式等；就素质结构形式可以分为语言描述形式、分数描述形式、图表形式、或多种描述方式等［8］。组织的性质和发展水平以及组织的具体目标也会决定评价对象的内容和指标的取向。创新创业人才的评价则对评价对象的知识水平、个人素质、个人能力作为重要的评价指标。而领导人才的评价则会注重德、能、勤、绩、廉。评价对象的复杂性也决定了人才评价工作的复杂性。因此，对于评价对象的内容和指标的选取影响了评价结果是否符合合理决策、是否符合以人为本。

3.3 组织管理的不完善

人才评价系统中一些关系的失衡离不开组织发展程度以及管理水平的高低。组织在人才评价系统中的作用和影响表现在各个要素和各个环节，是人才评价中重要的一项维度。人才评价系统中评价主体的选择、评价目的的确立、评价手段的选取、评价指标的确定、对评价对象的要求等等都与组织及其管理密切相关。但是，在评价活动中，由于各个领域、各个层次的组织发展水平的限制以及管理科学化程度的影响，使得评价活动中组织的作用不能得到完全地发挥与应用。例如，评价主体的缺位越位表现为一些评价主办机构身兼三职，既是主办机构，也是评价和监督机构，其中缘由在于一些主办机构出于组织利益和现实情况只能做到身兼三职。当市场化、社会化发展程度比较低时，评价主办机构对健全的三维主体也只能望洋兴叹。

3.4 相关理论的不成熟

萧鸣政教授在《当前人才评价实践中亟待解决的几个问题》中提到一点：理论科学的虚弱性与技术手段的不足性，其中包括三个方面：原创性极少，照搬国外理论；科学性不足，缺乏定量研究；评价工具数量缺乏、质量不高，人才测评技术应用不广。萧教授指出，理论建设的薄弱使得人才评价显得中气不足，教条式的照搬照学国外理论容易导致中国人才评价的“水土不服”。对于量表测评为主的人才评价认识不足，对于评价的宏观理论指导缺位。在实际工作中，我国人才评价工具的研制缺乏系统性，并且评价内容简单、手段单一、灵活性兼容性不高、过程流于形式等等。人才评价的科学水平较低是我国人才评价机制的重要缺陷之一［9］。人才评价的科学性受益于评价理论的成熟发展以及相关理论的系统支撑。显然，在现代化的今天，我们的理论发展明显落后于现实组织的需要，因此，一些失衡问题也难以避免。这些问题的显现也急于呼唤评价理论及相关理论的快速系统化发展。

4 保持若干关系的动态平衡

通过以上原因分析可见，人才评价工作的失衡问题关涉到很多社会管理的实质性问题。人才评价工作是一项整体性的持久性的工作，没有绝对完美的人才评价，没有人人满意的人才评价，没有一劳永逸的人才评价。若要实现人才评价工作更加科学化与人性化，准确把握人才评价工作的主方向以及基本原则是十分必要的。

4.1 人才评价的目的

人才评价的目的是人才评价工作的核心和灵魂，人才评价系统的各要素及其过程都要紧紧围绕着评价目的进行，为评价目的服务，保持与评价目的的一致性。指标体系的宏大与美观、评价内容的丰富与新颖、评价过程的复杂与长期都不是评价目的的必然要求。人才评价目的的确立和体现要坚持两个维度：一是人才的全面持久发展；二是长短期组织目标的实现。人才评价的目的则是这两个维度的动态平衡。任何组织的人才评价都离不开对两个维度动态平衡的把握。对两个维度及其关系的任何偏执以及忽视都会影响组织人才评价的有效性。因此，对人才评价目的的科学确立和坚守是人才评价工作的重中之重。

4.2 人才评价的立足点

人才评价需要立足于对时代需求与组织需求的切实了解。从宏观上看，人才评价离不开时代发展的需求，离不开外界客观环境。时代发展的趋势和外界客观环境是人才评价的条件和发展趋势。越是战略性的人才评价越是需要进行宏观考量。组织分为不同层次，大到民族国家，小到单位机构，不同的组织进行人才评价都需要从组织和具体岗位的需求出发，以满足组织和具体岗位的长短期目标。因此组织和具体岗位的需求是人才评价的基础和条件。因此，我们需要切实了解时代发展需求，切实了解不同层次组织岗位的不同需求，从有针对性、具体的、到位的需求出发进行人才评价才能更好地保障评价的现实性和可操作性。

人才评价需要立足于对各种相关理论的科学运用。人才评价需要对评价对象进行科学地认识，需要对评价方法进行科学地选择，需要对评价指标进行科学地设置，需要对评价目的进行科学地考量，需要对评价过程进行科学地监督。对于人才评价系统中各要素的认识、选择和评价，以及系统关系、结构、运行无不反映着相关理论知识的科学运用。科学理论能够一定程度上保障人才评价工作的有效性、公平性。由于人才评价工作是一项复杂性的工作，所以涉及的理论知识既有宏观也有微观。从宏观上看涉及经济、政治、文化、社会、哲学等，从微观上看涉及计量统计、劳动关系、管理技巧、评价方法、岗位评定等等。

人才评价需要立足于对人才成长规律的准确把握。战略性的人才评价最终应该着眼于人才的全面持久发展。只有人才的全面持久发展才能带来组织目的实现的可能。这也是“以人为本”的具体体现。在具体工作中，要以准确把握人才成长规律，选拨、培养、发展、管理人才为着眼点。坚持评价活动中评价主体与评价对象的平等性，坚持对评价对象进行合理科学评价，坚持在评价过程中关注评价对象的反馈，坚持对人才评价活动中人才的效用与发展。对人才成长规律的准确把握不仅保障了人才评价的科学性、合理性，也更利于人才在组织管理中的持久发展。违背人才成长规律，对人才进行片面性解读，忽视人才在评价工作中的重要作用，最终也会损害组织的利益与发展。

4.3 人才评价的基本原则

一是合规原则。合规原则即为人才评价活动要符合一定的约束和规范。一定的约束和规范基本上体现在三个方面：一是遵守法律法规；二是遵守行业标准；三是遵守评价标准。我国至今尚无人才评价方面的真正意义上的法律与法规，对测评软件知识产权缺乏相关法律法规的保护，这是需要亟待完善的。人才评价要遵守行业标准，既包括硬性标准也包括软性标准。不同的行业有不同的基本要求，这是人才评价工作的基础和条件，也是对人才评价工作有效性的保障。遵守评价标准更是不可避免。评价标准是保障评价活动顺利圆满完成，保障评价活动公平有效的重要原则。

二是合理原则。合理原则即为人才评价活动要具有一定的依据和理论。一定的依据和理论体现在具体的工作岗位要求、评价对象的指标、组织和时代发展的需求以及相关科学理论知识的运用。评价活动有依据才能有评价活动的方向和目标。不同的依据会影响评价活动的不同目的和不同效果。实际工作中不存在没有依据的人才评价活动。相关科学理论知识则保障了人才评价活动的科学性和有效性。理论知识的发展水平和科学程度决定了人才评价的实际效果。

三是合情原则。合情原则即为人才评价活动要抱有一定的人性与人情。一定的人性和人情体现在人才评价活动中要以人为本，尊重人性、尊重人才、尊重劳动创造。在人才评价活动中不仅要坚持评价主体与对象的平等性，做到有效地沟通反馈，也要科学合理地选择评价对象的属性，同时基于评价对象的复杂性，也要关注到一些特殊情况给予特殊对待。在人才评价中不仅有理性管理、也有情感关怀，不仅有定量测评，也有定性考虑。当前，特别强调的是在人才评价工作中将人的地位作用准确定位，改变过去只重物不重人的片面观念。

5 结语

人才评价工作具有相对性与复杂性，人才评价系统的失衡问题在所难免。但是，我们的工作是随着组织的不断发展和管理水平的日益提升人才评价工作不断日益精进。在有限的条件下，尽量保持人才的全面持久发展与实现长短期组织目标的动态平衡，做到因时制宜、因地制宜、因事制宜、因人制宜。人才评价是在管理实践活动中促成组织发展与人才成长达成和谐共赢的手段。虽然仅仅是管理的一个环节、一项手段，但是依然反映出人才评价活动作为管理活动的艺术性。在真的意义上，它追求人才评价的科学性与客观性；在善的意义上，它追求诸多关系的平衡性与动态性；在美的意义上，它追求两者融合的统一性与极致性。因此，人才评价活动也是集真、善、美相统一的管理活动。

［1］萧鸣政.人才评价机制发展与创新［Z］.在创新人才评价机制研讨会暨中国人力资源开发研究会测评分会上的讲话，2016-06-04.

［2］［5］［6］萧鸣政.人才评价与开发：行政管理的基点［M］.北京：北京大学出版社，2014：34，49-50，44-48.

［3］何维达.我国人才安全面临的新问题及对策建议［EB/ OL］.［2014-10-08］.http://www.1000plan.org/qrjh/arti cle/57720.

［4］孙锐.建立科学有效的人才评价新机制［EB/OL］.［2016 -03-31］.http://news.xinhuanet.com/legal/2016-03/31/ c_128849993.htm.

［7］叶继元.建立与完善注重实绩的高层次创新人才评价机制［J］.甘肃社会科学，2013（2）.

［8］萧鸣政.人力资源开发概论［M］.北京：北京大学出版社，2014:13-18.

［9］萧鸣政.当前人才评价实践中亟待解决的几个问题［J］.行政论坛，2012（2）.

责任编辑 梅瑞祥

10.14180/j.cnki.1004-0544.2017.03.027

C962

A

1004-0544（2017）03-0155-05

洪巧英（1980-），女，河北唐山人，哲学博士，北京大学人力资源开发与管理中心博士后流动站研究人员，中华人力资源研究会理事。