年薪制下的医院绩效管理

文/蔡美

河南宏力医院以目标年薪制的薪酬体系为基础，不断探索创新管理模式，改善团队绩效。

随着医改的不断深入，建立体现医务人员劳动价值的薪酬制度改革，已成为医改的重点内容之一。国务院今年出台的《“十三五”深化医药卫生体制改革规划》中指出，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，逐步实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。

自2006年建院以来，河南宏力医院以目标年薪制的薪酬体系为基础，不断探索创新管理模式，开发团队潜力，改善团队绩效。医院借鉴企业绩效管理经验，将目标管理法、平衡计分卡、关键绩效指标（KPI）、360度绩效考核法等管理工具运用于绩效管理过程中。建立了基于“目标设定——数据采集——结果评价——薪酬挂钩——绩效面谈——目标再设定”的绩效管理闭环流程，形成了科室《绩效管理多维度衡量表》和员工《职业生涯发展指导书》。

以《绩效管理多维度衡量表》为例，医院从文化、患者满意度、内部流程、学习与成长五个维度将医院战略发展总目标落实为可操作的衡量指标和关键绩效指标，并对每个KPI的目标值、分配权重、考核频次、数据来源等进行定义，设置了评价标准。360度绩效考核从自我评价、同事评价、上级主管评价、服务对象评价四个角度进行。考核内容以定性指标为主，借助第三方调查平台，采取微信扫描匿名答题方式。其中的自我评价不计入考核汇总，仅用于寻找差距，帮助员工实现自我认知。

此外，医院还自主研发了“绩效管理信息系统”，实现了数据采集、加权计算、结果评价等环节。设计过程中，医院将采集数据的入口权限分布在个人、科室、医院等不同层面，基本实现了系统收集数据、自动计算绩效得分、按需形成绩效报表等功能。

医院通过科学的绩效评价机制与合理目标年薪制度的有效融合，大大促进了医院的健康发展。首先，全员目标年薪制有利于遏制医院“创收”冲动。这种不以接诊数量或手术数量衡定医生薪资的方式，提升了质量、提高了患者满意度。

其次，定性与定量相结合，体现了公平、效率的有机统一。医院文化的定性考核促进了关键指标的定量结果，绩效激励更加全面、更加持久。其中，与医院价值观相同且有发展潜力的人才，往往会具有更长久的认同与合作。对此，医院将员工价值观和人文素养纳入了考核范畴。

再次，向临床一线倾斜，医院内部分配机制得以优化。向临床一线倾斜的原则充分体现了“有劳有得、优劳优得和效率优先”，在合理平衡各系列人员薪酬的同时，调动各岗位积极性，有效统筹资源，降低运行成本，提高工作效率，实现了员工和医院的双赢。

进步无止境。绩效管理还有进一步整合与优化的空间，可以更加合理设定KPI，完善信息系统功能，从而不断创新完善目标年薪制下的绩效管理模式，建立长期激励机制，促进医院人力资源效益最大化。