锦州港员工薪酬满意度研究

胡惠雅，郭 玉，邸彦彪

(1、辽宁工业大学 研究生学院，辽宁 锦州 121001；2.辽宁工业大学 经济学院，辽宁 锦州 121001)

锦州港员工薪酬满意度研究

胡惠雅1，郭 玉1，邸彦彪2

(1、辽宁工业大学 研究生学院，辽宁 锦州 121001；2.辽宁工业大学 经济学院，辽宁 锦州 121001)

目前我国港口行业的增速整体放缓，相邻港口间竞争愈发激烈。锦州港作为辽宁省重要港口支柱，近几年发展较快，公司的发展最终要从高素质的人才身上体现。为了提高市场竞争力，促进可持续发展，公司必须统筹计划、综合考虑从而制定出一套科学合理的薪酬策略，才能最大程度的吸引和保留人才。而薪酬满意度作为当前薪酬体系设计与完善的重要参考标准，起到非常关键的作用。本文以锦州港作为调研基地，对员工薪酬满意度进行调查，借助SPSS 20软件对调研结果进行因子分析，结果表明，锦州港员工的薪酬满意度由薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构与管理共4个维度构成。本文还进行了方差分析以及相关性检验，根据实证分析结果提出针对性建议。

锦州港；薪酬满意度；因子分析

随着港口企业间竞争的加剧，如何大力提升企业核心竞争力，优化人力资源配置，降低人才流失率成为锦州港需要面对和解决的重要课题。这个课题中，薪酬发挥着关键作用，可以说员工的薪酬满意度在很大程度上影响着企业未来的发展。在其他因素均相同的条件下，薪酬满意度越高，员工工作动力越充足，能够努力完成任务提高工作效率，进而全面提升组织的生产作业效率。因此薪酬满意度的研究成为企业薪酬管理中一项必不可少的工作。

一、影响员工薪酬满意度的因素

在薪酬满意度影响因素方面，国外很多学者做了深入的研究。Lawler认为，工作性质、工作投入、非货币性报酬(包括休假、学习和成就感等)和精力投入对员工薪酬满意度起到直接的影响。1988年，Watson 等学者通过深入研究得出，影响员工薪酬满意度的最主要因素是年龄，研究结果表明，年龄越大的人薪酬满意度相对较高。但同时Williams等学者在 2006年通过研究表明，员工的薪酬满意度与其年龄、性别、学历等没有太大的关系。同样，在实际工资相同的情况下，薪酬满意度与员工的工作经验、工作性质、工作时间等没有较大关系。

在薪酬满意度的各影响因素中，我国学者也有较多的研究。王萍通过研究发现，工作岗位的性质、基本工资、提成等浮动工资、保险和休假等福利对员工的薪酬满意度影响非常大。于海波等提出，企业性质及规模、员工的性别、年龄、婚姻状况、工作时长、受教育程度以及工作岗位等都是影响员工薪酬满意度的主要因素。

回顾对薪酬满意度影响因素进行研究的相关文献，能够发现这些因素主要包括两方面，一是获得薪酬的主体方面的因素，包括性别、年龄、受教育情况、职位等，另一方面是薪酬自身的因素，如薪酬水平、薪酬结构、福利水平、加薪水平、薪酬管理以及薪酬的公平性等。本文从这两方面入手，研究薪酬获得主体的不同特征在各个维度上所表现出的满意程度及差异，找出影响员工薪酬满意度的主要因素。

二、实证分析

(一)问卷设计

本次研究数据以问卷调查方式获得。对于问卷的设计则是在赫尔曼PSQ量表的基础上加以修改。调查问卷由两部分构成，包括薪酬满意度指标评价以及选择样本的背景资料。采用 Likert5级量表形式对员工薪酬满意度情况进行评价调查。样本以随机抽样的方式抽取，调查问卷共150份，回收到有效问卷为137份，有效率为91.3%。运用SPSS 20软件对数据进行整理与分析，采用方法主要有因子分析、方差分析、相关分析。

(二)数据因子分析

通过因子分析得到方差解释表(见表1)，从表1中能够看出，每个公因子所解释的方差以及累积和前4个共因子的特征值全部大于1，同时解释的累计方差达到82.259%。这表明，提取这4个公因子就能够很好地解释 18个变量所包含的信息。也因此能够确定，锦州港员工的薪酬满意度符合四维结构模型。通过因此负荷矩阵(见表2)，根据各个变量的特点，把第1个因子解释为薪酬水平满意度，因为它反映了多个代表薪酬水平的变量；以此，将因子2命名为加薪满意度，因子3命名为福利满意度，因子4命名为薪酬管理与结构满意度。

表1 解释的总方差

表2 薪酬满意度问卷结构维度正交旋转后的因子负荷矩阵

(三)数据方差分析

综合以往研究成果，不同的人口特征对薪酬满意度影响较大，而产生这一结果的原因则在于，不同人口特征的员工对工作环境的敏感度、工作特性的认知不同，进而使其在薪酬满意度方面产生差异。在本研究中，通过将人口特征作为影响变量进行研究，能够为提出管理对策提供更加可靠的依据，同时也有利于公司制定出更具针对性的薪酬改进措施。检验结果如表3所示。

从差异性分析中能够看出，不同性别、不同学历的员工在薪酬水平以及福利满意度上分别存在显著差异，员工的年龄不同，其在福利方面的满意度上的差异也较为显著，而不同职务的员工在薪酬水平、福利、薪酬结构与管理满意度上皆存在显著差异。综上，性别、年龄以及学历的不同对员工薪酬满意度的影响存在明显的差异。公司应继续深入了解员工的思想动态，定期进行更加完整细致的调查研究，努力改进和完善现存不足以提高企业竞争力。另一方面，由于员工的基本信息背景不同，其对薪酬满意度的认可程度也存在一定的差异，这就要求公司做好细化，根据实际情况，做出更为细致的调查统计以确定科学合理的薪酬实施方案。

表3 基于不同背景的薪酬满意度的不同维度下差异分析

(四)数据相关性分析

通过相关的分析，能够从影响某个变量的诸多变量中判断出哪些显著，哪些不显著。在本文中，对锦州港员工的总体薪酬满意度与各维度的满意度之间的关系进行相关性分析，具体结果如表 4所示。

表4 员工的总体薪酬满意度与各维度的相关性分析

在相关性分析中，薪酬水平满意度与员工整体薪酬满意度的相关性最高，换句话说，员工对于薪酬水平满意度的程度越高，其整体薪酬满意度也会更高。因此，锦州港在薪酬体系的制定过程中，要重视薪酬水平方面的实施方案设计，因为薪酬水平是员工的主要关注点之一，如果这一方面做的好，将会大大极高员工的满足感，激发工作积极性。对于薪酬提升方面，领导者需要对企业现行薪酬制度加以评价，确保薪酬提升的执行方案科学、高效，以满足员工的整体薪酬需求，提高员工的认同感。而员工对于福利、薪酬结构与管理方面的满意度对总体满意度的相关关系较小，因此公司在薪酬体系的制定中应以薪酬水平、薪酬提升作为重点评价指标，适当考虑福利、结构与管理方面的满意度对员工产生的影响。

三、提升员工薪酬满意度的对策

(一)提高内部公平性

为提高薪酬内部公平性，同岗位之间薪酬档序晋升应采取按本岗工作时间和工作能力与工作绩效多重标准进行调整，积极推进以绩效为核心，以工作年限等为辅的薪酬分配方式。这样可以避免少数工龄长，但工作能力和业绩相对不突出的员工出现工作怠慢现象，有效消除老员工因新员工工作能力突出而迅速得以晋升的情况产生不满情绪。只要薪酬档序划分合理，相邻两个级别间具有足够的吸引力，将会起到激励员工、留任高素质人才的作用。

(二)增强绩效薪酬的弹性激励作用

公司需要完善现有的绩效薪酬体系，建立弹性绩效薪酬制度来增强激励效用。在对岗位工资实行分级分档的基础上，设立弹性绩效工资制度，使绩效薪酬在不同岗位或相同岗位下都能够有所差别，进一步增强激励效果。锦州港要在确保公平性的前提下，按照员工的实际贡献来确定其绩效薪酬的差距，将绩效薪酬从静态的平面型转变为动态的阶梯型，促进公司内部员工之间的良性竞争，达到员工的实际薪酬与工作业绩成正比关系的目的，全面提高他们的工作热情。

(三)优化福利制度

当前公司福利政策存在的问题突出表现为福利均等化现象。为实现激励效果最大化，公司可以考虑将福利与员工多方面表现情况相挂钩，实行“福利点数制”，即对员工的工作年限、岗位、工作能力、权责、贡献度等因素按照权重不同分别赋予一定点数，根据员工的实际情况综合评定所得点数，并按照点数等级进行福利发放。这一制度的实行，将避免再次出现福利均等化现象，对员工的激励效果也将更加明显，可以有效提高工作积极性。

(四)打造以人为本的企业文化

以人为本的企业文化的构建需要以员工意见表达通畅为基础，要求管理者能够注重员工的工作意见及建议，及时反馈并做出必要调整，这样会使员工感到自己的参与程度和受重视程度得到提高，进而产生归属感。另外，公司领导层也要注重员工的情感激励和表彰激励。对员工做出的工作业绩及时予以肯定和表扬，注重员工的个人感受，适度关心员工的日常生活，努力创造轻松的工作氛围，全面做好保健因素和激励因素的双重激励，提高员工对组织的认同感和满足感。

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(责任编校：李延军)

图5 CPI实际值与预测值对比图

图中CPI实际值与预测值都是上升—下降—上升趋势，两者最大差值仅是1个百分点，说明模型可信度较高。由此有关部门应加强对国民经济的监测和预警，合理引导价格走势；适时调节国家宏观调控的力度，及时把握和应对出现的各种新情况，确保经济运行在合理区间。

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(责任编校：李延军)

F249.24

：A

：1674-327X (2017)01-0038-04

10.15916/j.issn1674-327x.2017.01.012

2016-06-06

辽宁省社会科学规划基金项目(L16BJY020)；辽宁省科学技术厅联合基金预研项目(SY2016013)；辽宁省高校科学研究项目(JW201615405)；辽宁工业大学研究生教改立项(201410)

胡惠雅(1994-)，女，辽宁抚顺人。