人力资源管理的发展趋势

陈光洪

人力资源管理的发展趋势

陈光洪

（重庆工业职业技术学院，重庆401120）

人力资源管理作为组织行为管理中重要一环，不能仅仅着眼于传统的人力资源管理理论，更需要从当代的信息化技术、社会条件、经济条件等多方面分析人力资源发展的整体趋势，从而更有针对性地调整人力资源管理的策略和模式，特别是发挥以人为本的精神，协调人力资源的科学发展，以适应当代人力资源管理的发展要求。

人力资源管理；发展趋势；以人为本；科学管理

一、当前人力资源管理发展中的影响因素

当前企事业单位的人力资源管理发展受到多种因素的制约，特别是信息化技术快速发展，社会条件和经济条件也快速变化。新的管理理念同样也是深刻地影响了人力资源管理的发展。由此可见，人力资源管理作为组织行为管理中重要的一环，不能够仅仅着眼于传统的人力资源管理理论，更需要从当代的信息化技术、社会条件、经济条件等方面，分析人力资源发展的整体趋势，有针对性地提高人力资源管理的综合效率。人力资源管理重点在于管理好组织中的人，但是在具体实施过程中仍要充分考虑外部和内部的各种条件，因此，人力资源管理也是一种综合性的行为，需要综合研究才能够做出最优选择。

（一）社会条件对人力资源管理的影响

在人力资源管理行为中，其所面对的社会条件非常丰富，尤其是人口的增长与人口素质对于人力资源管理的发展有着深刻的影响。人口快速增长意味着当前人口素质的提升也是比较突出的问题。从联合国的人口基金会数据上看，人口快速增长尤其是发展中国家的人口增长快速化已经成为了一种趋势。中国作为世界上最大的发展中国家，人口基数大、新增人口多、人口素质偏低，已经成为当前中国人口发展的主要特征，这也意味着人力资源管理中对于工作人员的系统化培训和综合素质提升是尤为必要的。在中国当前的适龄劳动就业的人口当中，有超过一半的劳动者的学历文化都是在小学及以下的。在劳动密集型的产业中，人力资源管理者需要通过相对较长的时间对员工进行培训，才能够使其达到企业工作需要。虽然当前对于人员素养提升的途径已经是非常丰富，但是仅仅依靠片面的培训很难全面提高员工的素质，尤其是劳动密集型企业的员工，在人员素质提升上还是有一定的难度。

此外，从西方工业化程度较高的国家经验分析，城市化程度会影响到劳动力转移的趋向。中国的城市化水平相对比较低，中国的中部和西部的农村劳动力往往渴望转移到城市之中，事实上，进城务工已经成为了很多青壮年中国农民的选择。因此，这些来自中国不同区域的农村劳动力的价值观念、工作动机以及个人追求都不同，他们同处于一个组织内也极其容易产生冲突。人力资源管理中传统的薪酬管理理念已经不能够简单适用于当前中国社会的实际。在工作过程里面，具备高学历的劳动者和低学历的劳动者互相之间的差异会逐渐划分出来，依靠知识和依靠劳力的员工的矛盾也会逐渐突出，这些也都是当前社会条件对于人力资源管理形成的挑战。

（二）经济条件对人力资源管理的影响

经济作为一项客观条件，对人力资源管理行为和理念都有着极大影响。中国加入世界贸易组织已经超过十年，中国的经济环境也和整个世界的经济大环境之间有着极为密切的联系，各种跨区域合作的贸易组织之间的联系也更加紧密。从经济发展的角度上看，国家和民族的经济界限已经逐渐模糊，经济全球化的趋势也越来越强烈。这虽然对于中国的企业带来了极大的商贸机遇，但是从另外一个角度上看，也给企业带来了极大的挑战，特别是这些挑战是来自全球各地的，这种竞争压力必然更大。很多经营规模大的企业，雇佣的员工来自于世界各地，他们的文化理念是不同的，在文化背景、语言和所受教育等方面也有着极大的差异，如何在不同的文化背景下联合开展工作，这也是经济发展条件下对于人力资源管理提出的新挑战。企业在跨国人力资源管理中，还需要形成一个复杂并且多元化的管理网络，这些管理网络要将各个区域的人力资源优势交织在一起，并且充分考虑企业人力资源管理的角色，需要企业形成新的人力资源管理流程和新的管理模式，在全球化管理中养成更加敏锐的嗅觉和政策灵敏度等，这些挑战也是非常大的，要求人力资源管理行为更具备效率和竞争力。

（三）信息化条件对人力资源管理的影响

电子计算机技术已经极大地改变了人力资源管理的格局，特别是信息化手段让人力资源管理的效率有着极大的提升。电子通讯技术、电子计算机和互联网等技术的快速发展，在很大程度上消除了传统意义上的地理阻隔，人力资源管理不再受到物理空间条件和时间条件的限制，在管理便捷度上也是一个极大的提升。企业的生产效率和交易效率在信息化条件下有着极大的影响，这也要求企业的人力资源管理要结合信息化的手段进行管理，提高人力资源管理的综合效率。员工的信息管理不再仅仅依赖纸质档案的记录与考量，可以联合信息化的手段进行管理，提高日常管理的综合效率。可见，信息化条件也是改变了人力资源管理的格局，重新定义了人力资源管理行为。

（四）知识条件对人力资源管理的影响

当前社会的知识条件有着较大的转变，特别是伴随着信息化时代的具体条件变化，人力资源管理所面对的知识量也有着非常大的提升，这意味着人力资源管理应该拓展自身的知识容量，采取更加积极的方式对企业的员工进行培训。时代知识更新换代的速度非常快，很多专业的研究学者或者科学技术类的员工都要面对知识扩容和更新的问题，但是随着知识型经济的发展，企业中一般的员工也需要对自身的知识进行及时的更新，这样才能够提升自身的竞争力。企业在进行人力资源管理的过程中，对企业员工进行培训时也应该及时吸收新的知识，才能够全面提升企业中人力资源的素养。从人力资源管理的长远发展而言，企业需要通过知识更新和内部培训来提升员工的知识积累状况，员工只有足够的知识基础，才能够激发自身的创造力，将知识转化成为自身的知识资本，为企业创造出更多的利润。因此，知识条件的发展，对于人力资源管理也提出了新的要求。

二、人力资源管理的发展趋势

人力资源管理作为一种企业组织行为，也需要有一定的规划和针对性，结合企事业单位发展的具体情况，推动人力资源管理的科学发展。从上述分析中可以看出，人力资源管理的科学导向，要结合客观条件和主观条件进行分析，选择合适的人力资源管理手段实施具体管理，这对于企事业单位的人力资源管理部门和管理者而言，是一项需要全面考虑和规划的重大管理功能板块。结合当前企事业单位实施人力资源管理的具体情况，人力资源管理当前的发展趋势主要是体现在战略化、资本化等方面，这些趋势将深刻地影响人力资源管理的转型。

（一）人力资源管理的战略化发展

在传统的人力资源管理模式之中，人力资源管理部门主要是对人才进行甄选、招募，包括对企事业单位内部的员工进行培训、薪酬核定与绩效考核等。这些行为在传统企事业单位的管理中有着重要的意义，直至现在也对当代人力资源管理模式有着重要的影响。不过，在当代的企事业单位面对的主客观条件下，人力资源管理应该要在长期发展中更具备长远的战略规划，要针对企业的知识管理进行全面的分析，并且站在中长期发展规划的角度对企业的人力资源架构进行战略性的调整。这也意味着，人力资源管理的职能不仅仅是人才的选拔和培养，更是需要对组织内部的结构优化和知识更新储备等产生更加具备战略意义的影响，这也是人力资源管理逐渐转化成为一种组织竞争力的要素。

在社会主义新时期，人力资源管理对于企事业单位而言既是一种职能也是一种责任，在整个企业的内部结构中，人力资源的战略价值将逐步提升。组织架构更加复杂的人力资源管理部门根据需要会成立人力资源管理的专业委员会，并且从最高层的管理部门和执行部门处就开始积极关注企业的人员配置和优化问题。人力资源管理不仅仅是人力资源管理的职能部门内的具体事务，更是关系到整个组织是否成功转型升级的重大问题。因此，未来的人力资源管理的发展，必然是朝着战略化的角度发展，高层的管理者和执行总负责人，都会密切关注人力资源管理行为的长期效益，而且提出更加科学并具备战略性的规划，以此推动人力资源管理的发展。

（二）人力资源逐步转变为重要资本

当前社会经济发展中，经济全球化发展已经深刻影响了企事业单位的组织管理模式，其中一个重要的特征是人力资源逐渐转变成为企事业单位的重要资本。资本在企业运营的初步阶段，主要是指货币资本。但是随着企业经营的扩大化，特别是企事业单位发展过程中，各种无形资源不断累积，从而产生了质的影响。这也意味着，以组织中员工为主要核心的人力资源，正在成为一种重要的资本，并且在组织之间形成流动。如何留住人力资源这项重要资本，成为人力资源管理中的一个重点和难点。对于一个成熟的企事业单位而言，员工掌握了成熟的生产技艺或者生产技术，有熟练的人际营销模式，更有一些更加出色的员工自身具备独有的技术，或者牢固的客户人脉关系等。这些对于企业而言，无疑都是重要的资本。一个成熟的员工身上所具备的资源极为丰富，在知识经济发展的今天，人力资源管理已经需要对员工这项重要的资本进行保留和发展。因此，未来企业的较量，将会是人力资源的较量，更是人员知识化的较量，市场的竞争也将会体现在这种高素质人才的培养与争夺上。

（三）人力资源管理模式趋向以人为本

人力资源管理的传统管理思维中，人性的假定曾经是非常重要的管理理念，比如管理学家泰勒所提出的“经济人”假设，或者是通过霍桑实验之后梅奥提出来的“社会人”假设等。这些假设虽然从今天的角度上看，都有其片面性，但是也都有一个特点，这些管理理念都紧密地围绕员工进行研究，也就是一种以人为核心的管理方式。在现代的企业管理中，人力资源的高效配置和运用，同样也是需要做到以人为本。企业的成长与发展都是离不开员工的，需要紧密地依靠员工，才能够实现自身可持续的发展。因此，人力资源管理的一个重要趋势，也正是将员工视为企事业单位当中最为重要并且最具备创造力的元素，在激励和保留员工方面，企事业单位要更多运用赫兹伯格双因素理论等模式，关注保健因素和激励因素的合理配置。而且未来的人力资源管理还应该看到积极协调因素对于员工的重要影响，特别是培养良好的人际关系氛围，让员工都能够在和谐并且具备沟通机制的范围内自由追求和表达自我，让员工具备足够的话语权，保障员工的基本权益等。这些对于维护员工自尊有重要价值，而且可以让员工能够运用自身的才干作出更多贡献。

[1]袁湘.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015(11):58

[2]孙欣梅.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].经济师,2011(9):224

[3]张馨允.公共部门人力资源管理的价值取向——基于西方公共行政理论发展的视角[J].改革与开放,2015(12):119-120

[4]赵曙明.中、美、欧企业人力资源管理差异与中国本土企业人力资源管理应用研究[J].管理学报.2012（3）：380-387

责任编校：饶敏

Trend of Human Resources Management

CHEN Guang-hong
(Chongqing Industry Polytechnic College,Chongqing,401120,China)

As an important part oforganizational behavior management,human resources management should not simply develop based on traditional theories,but on a multi-perspective study including factors like modern information technologies,socialand economic conditions.Such multi-faceted analysis can provide an overalltrend of human resources development;thus it can better guide the adaptation of the management modes and strategies,fully bringing into play the people-oriented value and promoting its coordinated development to meet the need of the modern developmentofhuman resources management.

human resourcesmanagement;developmenttrend;people-oriented value;scientific management

F272.92

A

2095-7955（2016）01-0064-03

2017-01-18

陈光洪（1970—），重庆工业职业技术学院管理学院副教授，硕士。主要研究方向：高校行政管理、人力资源管理和学生教育管理。