浅谈施工企业人才梯队建设

杨继军 王春羽

中交第二航务工程局有限公司第六工程分公司

浅谈施工企业人才梯队建设

杨继军 王春羽

中交第二航务工程局有限公司第六工程分公司

本文通过探究人才梯队的概念和意义，基于胜任特征模型的理论研究，结合施工企业特点，制定了人才梯队建设的指导思想，并通过人才选拔、人才培养、人才考核和激励方面提出施工企业人才梯队建设的实施方案。旨在通过人才梯队的建设为施工企业可持续发展提供强有力的人才保证和智力支撑。

施工企业 人才梯队 建设

随着国家改革的不断深入，施工企业高速发展，市场规模不断扩大。纵观国内宏观经济形势和产业现状分析，施工企业正面临巨大的机遇和挑战。人才是企业之间最为核心的竞争要素，本文旨在通过人才梯队的建立，强化人才工作责任意识，做好人才管理总体规划，保障人才培养，为施工企业的良好发展奠定基础，最终实现人才强企战略。

一、人才梯队建设的概念和意义

人才梯队是指企业建立的梯次明晰的人才结构，梯队成员通常做为后备人才进行培养和管理，一般情况下人才梯队进行分级管理。人才梯队建设是指企业通过人才选拔、人才培养、人才考核、人才激励而建设人才储备系统的过程。通过人才梯队建设形成不同层次的人才储备，针对不同层次的人才梯队，实施有针对性的人才培养，保障企业人才队伍的不断壮大。

人才梯队建设不仅可以防止人才断层现象的出现，保障企业人才资源管理的持续发展，激励员工不断提升个人能力水平。也有助于创新人才发展模式，促进企业人尽其才，人尽其用。有利于拓宽人才培养思路，建立科学的人才考核评价体系，加强人才交流，激发人才潜能，实现人才全面化发展。具有优化结构，提升质量，为加快企业发展提供坚强的人力资源支撑的重大战略意义。

二、人才梯队建设的理论依据

经研究，人才梯队可依据胜任特征模型进行建设，胜任特征模型包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要六项特征。其中知识和技能属于浅层胜任特征，容易被发现和测量；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要常被称为深层胜任特征，不宜被发现和测量，六项特征越深层表示越难以发现。

人才梯队中涉及的胜任特征是指在工作岗位中的人才佼佼者拥有的所有能够测量的所有特征，是用来区别能够胜任工作岗位的突出人才和普通员工的深层次特征。在人才梯队的建设中，胜任特征模型可以运用在岗位分析、员工甄选、员工培养、考核激励等人才资源管理中。在岗位分析中可以通过研究优秀员工和正常员工的差异，找到胜任岗位的特点和标准，根据员工特点和特长设立工作岗位，能够有效为人才梯队建立提供借鉴内容；在员工甄选中运用胜任特征模型可以选拔出胜任工作岗位的优秀员工，有效解决了人才梯队的人才选拔问题；在员工考核中可以利用胜任特征进行绩效考核维度的建立，人才梯队的考核运用胜任特征模型，将有效提高人才梯队的组织和管理；在员工培训中可以针对各个人才梯队人员素质情况结合岗位要求，量身订做培训计划，突出培训重点，有效提高培训效果；在员工激励方面利用胜任特征模型能够更准确的掌握员工需求，在人才梯队建设中采取有针对性的员工激励策略，更有效的达到激励效果。

三、施工企业人才梯队建设的制约因素

1、人才流失对人才梯队建设的影响

在社会发展和行业变化的大形势下，施工企业长期从事项目生产，工作环境艰苦，工作地点变动频繁，工作时间不固定。一直面临严重的人才流失状况。通过施工企业人才流失的状况分析，辞职原因主要包括个人和家庭原因、工作期望过高、学历晋升、个人职业发展等原因。人员流失率高导致人才结构不稳定，一定程度上制约了人才梯队的建设的稳定性，影响人才梯队建设的效果。

2、人才管理对人才梯队建设的影响

施工企业普遍面临人才队伍年轻、经验能力不足、持证数量缺乏，岗位配置不佳等问题，一定程度影响了人才梯队建设人才选拔企业经营和生产需要。究其原因在于企业人才管理存在突出问题，特别是人才的管理和培养未进行系统规划，员工职业发展没有明确方向，企业对员工职业发展没有引导。所以施工企业必须尽快建立企业人才梯队，改善人才管理，解决人才现状产生的突出问题。大力发展人才资源，关注人才培养，建设总量适量，技术过硬，管理精炼的人才队伍，为企业发展战略和人力资源战略的发展提供人才支持。

四、施工企业人才梯队建设的指导思想

施工企业人才梯队建设应突出重点、创新理念、高端引领、整体提升，紧密结合企业发展战略，不仅要适应企业的战略发展需求，更要维护员工的长期利益，促进员工和企业共同发展。制定人才职业生涯规划，积极开发员工潜能，培养后备人才，通过满足人才各层次的需求，激励人才进步，最终实现企业的人力资源战略的实施。

人才梯队的建设要坚持一致性和持续性相结合的原则。一致性原则是指人才梯队建设必须与企业发展战略和人力资源战略相一致。持续性是指人才梯队建设的根本原则在于促进人才培养，保障企业人才不出现断层现象。明确人才梯队建设的最终意义在于保障员工利益与企业发展利益相一致，最终实现人力资源战略目标。通过人才梯队的建立形成稳固的金字塔模型，为企业提供必要的人才保障和人才支撑，从而为企业发展提供不竭动力。

五、人才梯队建设实施方案

1、人才选拔实施方案

人才梯队是企业建立的梯次明晰的人才结构，梯队成员通常做为后备人才进行培养和管理，一般情况下人才梯队将分为几个层次进行分级管理。所以人才梯队建设中最基本的环节为人才选拔。施工企业应通过内部人才评估，打造人才梯队，为人才运营提出有效的方法。

施工企业人才梯队选拔的基本原则为需要高度认同企业的战略追求、核心价值和企业文化，愿与公司共同奋斗、共同发展、共同进步。具有良好的职业道德和社会责任感、较强的工作能力、较高的业务水平，善于合作，勤于思考，执行力强，身体健康，精力充沛，学习能力较强，具有良好的发展潜质的员工。

2、人才培养实施方案

人才梯队是一个多层次、分类别的人才培养工程，企业必须根据实际，并结合人才特点，通过多种方式进行人才培养，根据员工的素质和能力，运用科学的方法进行个体潜能的开发，对内在潜能的不断挖掘，力求做到人力资源的合理配置，引导人才自我提升，自我完善，开发后备人才潜能。

人才培养的核心在于人才培训的建立，施工企业应依据员工需求提出适合的培训项目，因材施教，选择优秀教师，做好培训效果评估才能有效保证培训效果。首先需要建立健全企业内部培训运行及管理机制，通过加强内部组织体系建设、业务人员配置、专业课程开发、培训实施及培训品牌建设等，不断加强及完善企业培训的功能建设。其次加强与外部培训机构的合作，充分利用外部高端培训师资，提高内部培训教学质量。同时，积极选派人员参加外部高端培训，尤其是新业务领域高端培训，利用外部培训资源，提高公司员工综合素质和业务水平。

3、人才考核和激励实施方案

为了保障施工企业人才梯队建设的有效实施，各层次应针对人才特点进行考核，将各级人才梯队的培养成果纳入绩效考核中，作为干部选拔、任用、晋升、薪酬提高等方面的必要条件，不断强化调动人才自身培养、提高的积极性。在人才梯队的建设过程中要充分调动员工的工作上进心和积极性，结合人才考核办法在满足员工基本需要的基础上，督促员工自发进步，促进企业持续的培养和发展员工，使员工融入企业，实现企业和员工一致的价值观，最终达到激励最大化。

建设完善创新的考核激励机制。进一步将薪酬与绩效挂钩，在绩效考核逐步完善的情况下适时进行薪酬调整。如总部层面在管理与服务能力提升的基础上提升薪酬水平，提高内部人才吸引能力；项目层面在项目效益提升的基础上，要切实提高项目班子和项目成员的薪酬水平，并做好奖优罚劣，适当拉开差距，提升项目经理、技术骨干、商务骨干等核心人才的积极性和忠诚度。积极开展各项评比活动，通过奖励先进有效推进人才队伍成长，提高人才队伍的稳定性。建立长效激励机制，采用差异化激励机制，多种激励手段并用，激发员工积极性，大大提高激励效果。

人才资源是企业发展的核心力量，人才梯队的建设有助于施工企业人才队伍的选拔和培养，不仅有效提高员工自身综合素质，改善工作能力，也是保障企业人才稳定性和延续性的有效途径。最终为施工企业人力资源战略的实施和企业发展做出重大贡献。

[1]冯慧娟. 关于加强国有施工企业人才梯队建设的思考[J]. 人力资源管理，2016，02：100-101.

[2]陈慧. 浅析施工企业人才队伍建设现状及对策[J]. 现代企业教育，2013，10：17-18.