职工教育培训效果评估与优化策略研究

柳 颖

成都铁路局成都工务段

职工教育培训效果评估与优化策略研究

柳 颖

成都铁路局成都工务段

21世纪企业的核心竞争力是人才，可以说21世纪企业的竞争本质上就是人才的竞争。同时面对经济全球化的挑战，企业要在激烈的市场竞争中取得一席之地，决定因素是必须要拥有一支高素质的职工队伍，企业除了引进人才之外，更重要的是靠内部培养。因此随着企业对于培训效果评估不断的重视，加强对于企业职工培训体系的不断建立和完善，是对员工整体素质进行提升以及加快人才培养速度的有效手段，也是企业增强竞争力和实现战略目标的主要途径。本文主要就对职工教育培训效果评估与优化策略进行分析和研究。

职工教育；培训效果；评估；优化策略

1 培训效果的特点

企业培训效果有其独特的特点，具体如下：1)培训效果具有不确定性。由于影响培训效果好坏的因素很多，因此培训应该达到什么样的效果是企业没有办法提前用契约来规定的，培训效果的好坏不能被事先准确地预测，进而使得培训存在一定的风险性。2)效果的实现具有时效性。员工需要一定时间才能掌握﹑运用知识，熟练技术等，因此培训效果存在时效性，效果的显示不能一步到位，需要一个时间过程来逐步显现。3)培训效果具有多样性。企业培训会产生多方面的的效果，像生产成本的降低﹑劳动生产率的提高等效果可以量化；而像企业形象的加强﹑企业商誉的提高等难以量化。4)培训效果的外部性。培训不仅可以给企业带来内部效益，而且可以带来外部效益。

2 培训效果的一般影响因素

1)培训项目设计。培训项目设计不仅包括培训内容﹑培训方式的设计，而且包括授课教师和培训目标等的设计。影响培训效果的根本因素是培训内容，影响培训效果的重要因素是培训方式，目前市场上培训方式有很多，主要有讲授式﹑体验式﹑训练式﹑案例研讨﹑情景模拟﹑角色扮演等。影响培训效果的决定性因素是培训教师的能力和水平。

2)受训者特点。内因及受训者各方面因素相当程度上影响了培训的效果，这各方面的因素主要包括：受训者的态度﹑思维方式﹑信念﹑动机和认知风格等。

3)工作环境。工作环境因素中一小类因素主要包括工作任务的轻重﹑上级对培训的支持力度，职称晋升制度等。

4)组织因素。组织因素包括组织资源依赖性程度﹑组织目标的明确程度﹑组织制度化程度以及组织文化等因素。

5)培训迁移。培训迁移是指个体将培训中学会的知识和技能用于工作实践，在实际中习得的行为如何更好地被应用，以及行为经过一段时间后是否能保持是其更为关注的。

3 企业员工教育培训效果评估存在问题及原因分析

3.1 存在的问题

在培训效果评估方面，一些企业存在对培训评估的认识不足﹑缺乏有效的培训评估机制﹑缺乏系统﹑全面﹑科学的培训评估流程及方法等问题。1)对培训评估认识不足。目前，一些企业“重培训﹑轻评估”的现象仍然存在，一些企业各业务部门及人力资源部门对教育培训效果评估的认识仍需进一步加强。2)培训评估方式﹑方法简单。一些企业在现有的培训效果评估中以考试成绩和简单的开放式问题为主，缺乏对培训效果评估结果进行科学有效分析的方法和手段。3)效果评估指标缺陷。由于基础分析工作的缺失，一些企业没有形成与岗位相对应的培训效果指标，也没有设计出比较合理的评估表。选择和确定什么样的效果评估指标是评估中一个重要的﹑同时也是比较难于解决的问题，现有的培训效果评估表太过笼统，很难从中准确﹑全面的反映被评估者对培训的客观评价。4)培训评估机制不健全。目前，一些企业现有评估形式和内容仅从形式上建立了培训评估的机制，使培训效果评估仅作为一项工作存在，实际指导的效果不明显。5)反馈不全面。没有对授课教师的反馈，效果评估结果就无从帮助授课教师提升本人授课水平，没有起到指导作用。6)评估结果处理不当。汇总结果大多数以资料形式留存，对培训组织者来说，也失去了总结培训组织的机会。7)问卷内容的全面性都有待规范。

3.2 原因分析

根据一些企业的教育培训评估现状，分析教育评估存在的上述问题，总结出以下几点原因：

1)思想观念转变中，尚未制定科学全面的评估制度。从一些企业的教育培训工作中可以看出公司领导者认识到了教育培训效果评估的重要性，并且在未来的工作计划中也对评估工作的展开和加强做出了明确的指示。但是，往年的教育培训效果评估工作比较简单，还没有形成全面﹑科学的评估制度，有待于进一步完善。2)培训项目多，层次广泛，专业多样。一些企业平均一年举办的各类培训活动多次，其中涉及各个技术岗位以及领导层面。因此，较难在培训活动之后及时进行评估工作，要进行长期的跟踪评估更是一项庞大而复杂的任务。此外，要制定针对各类培训活动以及受训对象的评估方法也比较难。3)缺乏明确的效果评估组织体系。由于一些企业教育培训评估组织体系不明确，各个部门没有在培训效果评估工作中认知到自己的职责，评估工作大多由人力资源部完成，导致有些部门没有对评估工作起到较大的协助完成作用，在一定程度上减弱了评估效果。同时，人力资源部的工作就变得更为庞杂，难以完成众多的培训评估工作。

4 加强和改进企业职工教育培训工作的措施和对策

4.1 提高认识，完善制度

对于企业来说，无论是“培训无用论”还是“培训万能论”，都有失偏颇。从国内外世界500强企业的成长和发展来看，都非常重视职工教育培训工作。松下公司的创始人松下幸之助先生曾说过，松下公司是制造人才的地方，也同时制造产品。但在制造产品之前先培育人才。企业决策层应站在战略的角度，从对教育培训工作认识的误区中走出来，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性﹑必要性和紧迫性。企业人力资源部门要增强做好教育培训工作的责任感﹑使命感，从加强人才队伍建设﹑提升职工业务技能和职业素养入手，切实履行职责，满足职工个人职业生涯规划和追求自我发展的需要。建立完善的教育培训制度，积极主动地组织职工进行教育培训，并投入一定资金予以支持。

4.2 全面掌握培训需求，精准定位工作目标

把科学规划教育培训工作﹑合理编制教育培训计划作为提升培训效率和质量的基础工作，全面掌握各层次职工的培训需求。每年年底，定向开展培训需求调查工作，以问题和目的为导向，通过调研走访﹑职工座谈﹑调查问卷﹑征求意见等形式，对不同层次﹑不同岗位的职工进行客观﹑准确﹑细致﹑全面的培训需求调查，收集整理意见和建议，在此基础上认真分析，科学编制年度教育培训计划。教育培训计划的制定应遵循科学合理﹑需求导向﹑务求实效﹑偏重一线的原则，力求涵盖管理类﹑专业技术类﹑生产操作类﹑业务类和服务类等各类别﹑各序列﹑各岗位，清晰界定日常学习教育和业务技能培训的内容，明确参加各类别培训的人员范围，并根据生产经营实际，合理安排培训的时间﹑天数﹑形式﹑参加人员范围等，做到培训项目具体﹑培训内容清晰﹑培训对象明确，避免一味追求培训期次多﹑时间长﹑范围广，减少培训工作忙闲不均或者集中扎堆进行的现象，确保培训计划的系统性﹑科学性﹑前瞻性和针对性，提高培训效率和培训效果。持续改进对培训实施效果的评估方式，不能仅停留在反映评估层面和学习评估层面，还应多开展行为评估和结果评估，进一步关注培训内容应用到实际工作的情况和培训对提高企业业绩的影响，实现教育培训的提质增效，达到思想教育常态化﹑培训管理规范化的目标。

4.3 完善工作制度，规范培训管理

在完成以上工作的基础上，随着企业领导层对教育培训工作重视程度的不断提升和教育培训工作的不断规范﹑改进，要按照“PDCA”的方法，分析不适应新形势下培训工作发展需要的原有培训工作流程和管理制度，修订企业职工教育培训管理办法，优化工作流程，细化操作规范，明确教育培训工作的各项要求，提高教育培训工作规范化水平。

4.4 加强内训师队伍建设，加大培训教材与课程开发力度

加大内训师选拔﹑培养﹑历练力度，扩充内训师资力量，选聘更多专业理论扎实﹑实践经验丰富的高技能和专业技术人才充实内训师队伍，提倡企业领导干部﹑业务骨干﹑内训师进课堂，解决内部师资力量严重不足﹑培训需求多元化与内部培训资源有限性之间的矛盾。鼓励和推动内训师跨单位﹑跨部门﹑跨区域交流授课，促进内训师队伍共同提高，解决内训师资源分布不均衡的问题。定期开展内训师教学研讨和优秀课件展示交流学习，并有针对性地组织内训师对外交流活动，有目标﹑有选择﹑有分类地采取外送培训方式，拓宽内训师的视野和知识面，不断提高内训师基本培训技能和现场培训技巧，重点解决兼职教师“讲不出，讲不好”的问题。建立内训师管理办法，落实授课报酬，加强考核评价，调动内训师积极性，真正把内训师用起来，让内训师动起来，使资源活起来，更好地发挥作用。

结语

职工教育培训工作对企业而言，是一项长期的﹑系统的工程，它和企业的发展紧密相连。面对激烈的市场竞争，我们应当高度重视企业职工的教育培训，通过扎实的教育培训工作，不断提高企业员工的整体素质，提高企业的核心竞争力，推进企业的科学发展。

[1]李俊元.职工教育培训效果的评估[J].价值工程，2014(14)：242-243.

[2]邸燕华.高铁技能人才培养项目培训模式研究[D].西南交通大学，2013.

[3]李振明.中小企业职工教育培训管理模式研究[D].浙江工业大学，2007.