人力资源管理中的薪酬福利管理

孟凡会

内蒙古大唐国际再生资源开发有限公司

人力资源管理中的薪酬福利管理

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“激励”顾名思义就是“激发使振作”的意思。所以运用到人力资源管理中，激励便是用一定的奖励来刺激员工的工作积极性或者以公平、公开的手段对工作效率高的员工进行奖励，通过这种机制来达到员工个人目标与企业目标的统一，形成双赢的局面。在工作中，人往往体现出三种状态：事业型，生活型和两者并重型。事业型的人追求荣誉、成绩、或是名利；生活型的看重精神，喜欢舒适的享受生活；两者并重的人则兼具两者的特点，但又不被任何一边所左右。针对不一样的人企业一定要制定不同的激励制度。

人力资源；薪酬福利管理；意义；对策

引言

企业人力资源薪酬管理是整个企业管理的核心内容所在，其具体的管理效果和水平直接关系到企业员工的工作效率，进而便会影响到企业的发展速度和发展水平，因此，针对企业人力资源薪酬管理进行充分的关注，完善当前存在的各方面问题，进行合理的优化升级是极为必要的。

1 人力资源管理中绩效考核与薪酬管理现状

1.1 管理方法不科学

人力资源管理中绩效考核与薪酬管理没有科学的管理方法，绩效考核的内容较单一。在当前的企事业单位中，制定的绩效考核内容和标准比较单一，没有科学的办法对绩效考核和薪酬进行管理。很多单位在进行年度考核时，只需要写些年终总结报告，或者是单纯地对业绩进行考核，而没有把员工工作的实际情况加入到考核中。当前，企事业单位实施考核的目的是审核员工的工作水平和工作绩效，同时为员工的薪酬、升降级提供一个参考标准。这种考核方式考核的内容比较单一，不能全方位反映出员工的实际工作情况，也不符合真正的绩效考核制度。同时，没有一个明确的绩效考核标准作为参照，使其在考核中掺杂了很多主观因素，从而出现了很多不公平现象。

1.2 绩效考核与实际的加薪和晋升没有得到科学连接

在当前很多企业中，绩效考核已经成为评定员工好坏的主要标准，对于表现优秀的员工会通过加薪或者奖金的方式予以鼓励，每个员工的工作业绩与其薪酬直接挂钩，在一定程度上提高了员工工作的积极性和主动性。但是，在事业单位中，这种考核方式没有真正实施到考核制度中，甚至有很多公认的业绩优秀的员工被忽略，没能得到相应的酬劳，也没有给予职务晋升空间，这在一定程度上影响了员工工作的积极性。

1.3 企事业单位没有认识到绩效考核和薪酬福利的重要性

绩效考核和薪酬福利是一个员工具体工作状况和取得劳动成果的重要表现因素。对员工进行绩效考核，既可以增强员工工作的积极性和主动性，也可以为企事业单位制定人力资源制度和人力决策提供有力的参考依据。但是，在当前的很多企事业单位中，领导层没有真正认识到绩效考核和薪酬福利的重要性，对两者的关系认识不足，导致单位中没有一个较为科学的、固定的评价标准，绩效和薪酬晋升的联系不大，使员工安于现状，工作没有积极性，工作效率较低，不利于单位内部的团队合作和资源配置，限制了单位的发展。

1.4 绩效目标不明确

在企业发展过程中，许多领导者为了促进企业的更好发展，绩效薪酬是一种常用的手段，然而就目前来看，企业在绩效薪酬管理中，对绩效没有确立明确的目标，例如，员工投入的时间、技能水平等，以至于许多员工在实际的工作过程中都很盲目。在投入精力下去后得不到相当的绩效薪酬分配，既挫伤了员工的工作积极性，同时也威胁到企业的稳定发展。

1.5 企业薪酬形式单一，具有较强的平均主义倾向

传统的薪酬分配形式主要是以大锅饭的形式进行的。随着社会的不断进步，这种方式已经被打破，形成了按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。但是，在很多企业中，薪酬的分配仍然具有严重的平均主义倾向。特别在国有和事业单位中，薪酬的发放还是根据员工的工龄为标准，并不按照员工的贡献度来进行分配，并且缺乏完善的奖励机制，在奖励的层次上的分配不合理，没有达到真正的奖惩目标和效果。同时，没有一个健全的绩效考核体系进行薪酬的评定，对企业经营缺乏一定的约束机制，业绩考核指标单一，不能调动员工工作的积极性。

2 完善企业人力资源薪酬福利管理的对策

2.1 设立科学合理的薪酬结构，制定公平的薪酬体系

公平合理的薪酬体系，是保证企业能够正常运转的重要途径和手段。在企业内部，管理者要根据企业现有情况，对各个岗位进行分析，确定每个岗位需要做的工作和承担的责任，根据每个岗位需要的知识层面、技术能力和承担责任进行薪酬细化和分配，使不同岗位工资存在一定的差异。另外，根据市场发展情况，了解相同领域行业的具体工资水平，根据企业自身情况设立具有竞争力的薪酬政策，从而达到使用合理的薪酬招聘到合适的人才，并利用合理的工资抓住单位内现有的人才。另外，要重视企业内部的团队和经营，并合理地给予奖励和表彰，避免出现低层员工由于与管理人员工资差距过大产生消极情绪的出现，使团队间能够达成良好的合作。

2.2 建立与薪酬福利挂钩的科学考核体系

绩效考核是企业进行发放薪酬福利的重要指标和因素。绩效考核的最终目的是使企业的整体工作水平得到提高。因此，企业必须建立与自身发展相适应的绩效考核体制，并且要与薪酬福利进行合理的匹配。在企业任务目标的设定中，需要遵循可衡量和达标的原则基础之上，并且在合理的规范下进行操作。企业建立考核体系前，要对市场中相关行业的企业进行薪酬调查，了解相关企业的薪酬结构和薪酬水平，并对现有市场劳动力进行分析、借鉴和吸收经验，建立科学的合理的考核体系。同时，在考核中，要根据员工具体的水平和能力进行综合分析，并进行全面考核，保证员工接受薪酬福利的公平合理性。另外，要根据员工综合评定的结果对员工予以奖励和晋升，并且要充分采纳员工的意见。

2.3 制定科学的考核制度和管理办法

企事业单位在制定绩效考核制度时，往往会站在企事业单位的位置上考虑，都是在不损坏企事业单位利益的基础之上制定的，其中也掺杂了很多主观因素，导致考核的标准过于单一、简单、规则不明确。其考核的过程规范性不强，致使绩效考核的结果缺乏一定的公平性，不能真正体现出员工的工作情况。所以，用人单位要完善内部考核内容和标准。考核的内容不仅要包括员工的业绩成果，也要把其平时的工作能力、专业水平和职业道德作为员工考核的重要因素。明确每个员工和每个岗位的具体工作和责任，对工作业绩进行目标管理，并根据完成情况进行考核。同时，考核标准要与其承担的风险相对应，在客观事实存在的基础之上，摒弃主观感情因素，公平认真对员工进行考核，实现单位考核制度的规范化。

2.4 制定完善的考核奖励机制

企事业单位想要制定良好的人力资源管理体系，必须完善与考核结果相关的奖励机制。利用固定的规章制度对员工的考核结果给予相应的奖励和晋升，才能真正调动员工工作的积极性，使其能够自发地、主动地完成工作任务，从而达到企事业单位发展的目标。如果单位只有较好的考核体系，而没有完善的奖励机制与之相匹配，考核体系就成了一个空架子，考核结果也没有任何用途，仅流于形式。奖励机制不仅包括物质奖励，也包括薪酬、福利和职位等。这些奖励的存在是促进员工努力工作的动力，也增强了员工的责任意识。另外，建立良好的奖励机制，也可以为单位的用人提供有效的参考标准，使单位的各个岗位得到有效发挥。

2.5 考虑员工的个体差异

为了提高员工的工作积极性所实施的激励机制会因为员工的不同而体现出不同的效果。企业里的领导环境、职业发展空间、人际关系、工作氛围、福利待遇这些因素也影响着企业和员工。企业制定奖励机制是一定要考虑这些因素的，但是千万不能忽略掉员工个体的差异。比如，年轻的员工注重个人将来的发展，所以对工作的发展空间要求比较高，但比较不容易安于现状；年龄较大的员工，因为要照顾家庭等原因比较注重稳定学历较低的人追求的比较简单，满足于基本条件的需求，学历较高的人则是追求自身价值的体现，包括精神与物质两个层面的需求。所以企业一定要考虑每个员工的差异，据以制定激励机制，这样才能有效执行并获得预期的效果。

结束语

目前，市场竞争中最激烈的就是人才的竞争。而单位内部人力资源是人才使用和选拔的重要部门。人力资源中绩效考核和薪酬福利是人才流失的重要因素。因此，企事业单位必须建立完善的绩效考核和薪酬福利制度，明确管理标准，规范管理过程。利用有利的考核制度和薪酬福利待遇吸引能力较强的人才，促进企事业单位的发展，使企业获得更多经济利益。

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