国外高校教师绩效管理研究述评

邓子鹃，李晓艳

(1.淮阴工学院 商学院，江苏 淮安 223001；2.江苏省郑集高级中学，江苏 徐州 221116)

国外高校教师绩效管理研究述评

邓子鹃1，李晓艳2

(1.淮阴工学院 商学院，江苏 淮安 223001；2.江苏省郑集高级中学，江苏 徐州 221116)

国外高等教育管理日益与企业管理模式接轨。高校教师的绩效是个人能力、意愿与机会相互作用的结果。高校绩效管理受到国家教育制度、学校领导者和组织文化的影响，不同学校的绩效管理既有共性也有差异。高校教师的绩效包含学术研究、教学和社会服务三个方面的表现和成果，不同高校对上述三个方面的具体要求不同。绩效计划、绩效辅导和绩效评价形成一个管理系统，目标导向和绩效测量是教师绩效管理的关键。国外高校绩效管理的系统化和结构化值得国内高校管理者学习和借鉴。

国外高校；教师绩效；绩效管理

1 高校教师绩效的影响因素

教师的个性、认知以及行为风格与绩效密切相关。Charles(2002)发现，高校教师的自我效能感与教学绩效显著正相关，组织承诺与教学绩效显著负相关[1]。Lackritz(2004)指出，高校教师的职业倦怠与学术绩效无显著关系，但与教学绩效显著负相关[2]。Kalyani等(2009)对印度高校教师的研究支持这一结论，即职业压力越大绩效越差，压力应对技能越丰富绩效越好[3]。Nandan和Krishna(2013)同样基于印度样本的研究表明，高校教师的工作满意度越高教学绩效和学术绩效越好[4]。Nooraeir和Arasi(2011)指出，高校教师的情商可以正向预测其学术绩效[5]。Bentley和Kyvik(2013)对13个国家研究型高校进行了研究，相对大学政策和家庭承诺而言，教师的个人动机更能预测研究投入时间，从而间接影响其学术绩效[6]。Rentocchini等(2014)针对西班牙高校教师的研究表明，在自然科学领域，教师的学术智商与研究绩效显著负相关，这种关系受到智商活动投入强度的调节；而在人文社科领域则正好相反[7]。美国的信息系统学科教师中，学术经历(参加过高水平的博士研究项目)与其研究绩效(发表数量和引用数量)之间的关系不显著，而学术机构传统(如曾就职于著名学术机构)与其研究绩效显著相关[8]。

组织特征影响高校教师的绩效。Kumar和Manjunath(2013)关于印度高校的研究发现，因特网使用与教师的论文写作和发表、备课效率以及学习效率有显著关系[9]。Abbasi和Zamani-Miandashti(2013)指出，变革型领导和学习型组织文化对组织学习和教师绩效均有显著预测作用[10]。Nedeva等人(2012)对英国商学院教师的研究表明，管理者重视期刊排名会对教师的研究策略产生影响，从而影响教师的学术绩效。教师会想方设法向排名靠前的期刊投稿，而将发表学术专著或者出版教材视为一种“职业生涯自杀”[11]。Kezar(2013)指出，高校教师的工作意愿和发展机会受到部门文化的影响，包容性文化和学习型文化有助于提升非终身教职人员的绩效表现[12]。

Blumberg和Pringle(1982)认为，绩效是雇员的能力、意愿和机会共同作用的结果[13]。能力是指有助于个体职业发展的知识、智力、受教育程度和技能；意愿则指个体的工作动机、满意度、态度和公平感；发展机会是指个人拥有的工作设备、物质条件、团队合作、职业辅导、组织程序、规范和信息等资源。Gappa等(2007)在上述观点的基础上构建了一个高校教师的绩效模型[14]。该模型认为，影响高校教师绩效的因素包括雇佣公平、学术自主性、灵活性、专业成长和共同治理(collegiality)，其中最为核心的是尊重。从这个模型来看，高校教师的绩效是个人特征与组织特征相互匹配的产物。

2 高校教师的绩效管理

2.1 绩效管理的含义

绩效管理是指对组织流程中影响雇员绩效的各种因素所进行的管理，包括目标设定、雇员甄选与配置、绩效评价、薪酬、培训与开发以及职业生涯管理等可能影响个人绩效的人力资源管理模块[15]。绩效管理是一种周期性的管理行为，包括绩效规划、绩效辅导以及绩效评价三个阶段。对个体而言，绩效规划是起点也是终点，整个过程循环往复[16]。随着大学日益企业化，高校教师绩效管理也呈现出标准化态势[17]。

2.2 绩效管理的影响因素

行政政策决定了高校绩效管理的框架。Parker(2008)指出，20世纪90年代，英国政府通过会议、政府工作报告和经费资助等方式支持高校改革，发起“质量保障运动”，有效提高了教学地位及其回报率[18]。2009年，意大利政府颁布了“新”管理条例。该条例对绩效目标设定、评价系统、个体评估、绩效规划、绩效报告和绩效奖励标准分别进行了规定[19]。意大利高校雇员，绩效管理遵循上述条例。美国研究型大学(无论公立还是私立)的资金来源包括学生缴费、政府财政支出和私人资助等，但是公立大学的运营资本主要来自州政府，所以公立大学的教师管理受到地方政策的影响[20]。

组织文化明确了高校绩效管理的价值导向。Ehtesham等人(2011)发现，组织文化的不同维度分别对绩效管理实践产生影响。卷入程度(有效授权)、一致性(强文化)和适应性(客户导向)与清晰的绩效目标、咨询式评价、评价培训和绩效薪酬等显著相关[21]。Decramer等(2013)关于比利时的研究表明，绩效管理系统的内部一致性、严密的控制和双向沟通均与个体的绩效管理满意度显著正相关[22]。公立大学校长的政治保守倾向与绩效管理数据的应用之间有显著关系，即政治保守的校长更重视教师的绩效数据[23]。

学科特点影响绩效管理的内容和标准。Hardre等(2010)发现，美国研究型大学不同学科之间的绩效评价存在差异[24]。比如，硬科学(如物理学、化学、生物学、心理学等)倾向于采用量化绩效标准，软科学(如人文社会科学)倾向于采用量化与质化相结合的绩效标准。

人力资源制度与实践的一致性影响绩效管理的效率。Hardre和Kollmann(2012)发现，研究型大学有效的绩效评价系统具有以下特征：期望和标准具有清晰性和准确性；绩效指标具有客观的、稳定的判断基础；绩效标准与工作负荷、报酬和环境刺激具有一致性；支持的、发展与合作的工作氛围；专门的绩效反馈；尊重专业身份，提供自主性和控制感；基于生产率的评价与达成目标的个人意义相结合；管理政策和实践具有一致性。[25]

2.3 绩效评价内容

Abramo等人(2014)指出，意大利高校没有设立“纯教学”岗位，所以教师必须完成研究和教学两方面的工作任务[26]。高校的所有新进人员首先要参加政府组织的公开考试，通过者获得高校准入资格；再由学术委员会进行专门选拔，以便进入某一具体高校。接下来是学校对候选人进行评价，评价内容涉及教学技能和研究能力。

Shirabe(2004)认为日本高校的绩效评价强调“面面俱到”和“极度客观”[27]。前者指评价的内容广泛、程序繁杂，后者指评价以SCI为量化基础，不考虑论文的实际价值。评价内容包括教学、研究、管理和服务四项，每项内容分为若干测量条目，每个测量条目包含若干测量指标。这种绩效评价虽然比较全面、客观，但是其弊端也是显而易见的：一是评价内容主次不分，易偏离学校的使命；二是评价结果皆大欢喜，失去鉴别功能；三是手续繁杂，浪费人力和时间。

美国研究型大学的教师绩效包括研究以及学术活动，教学、指导和建议，社区与专业服务三部分，不同高校对三者的要求不同[28]。总体上看，研究绩效和教学绩效所占权重相当(各占40%)且高于服务绩效权重(20%)。

Shepherd等人(2009)发现，有博士学位授予权高校与无博士学位授予权高校的绩效评价存在差异[29]。科研绩效分为三个方面：同行评审期刊论文，全国性学术会议论文和教材。教学绩效的评价依据包括学生评价、教学档案、教室观察、同行评价、教室规模、研究生课堂、在线辅导方法等，此外还有新课准备、方法创新、教学奖励、新课开发等。Melo等(2010)对英国高校的研究表明，学术雇员的绩效评价内容包括教学、科研和社区服务三个方面[30]。

2.4 绩效评价方法

当前高教领域常见的绩效测量方法包括平衡积分卡、欧洲基金会质量评价、加总关键绩效指标和控制面板评价[31]。

平衡计分卡是一种典型的量化绩效管理方法，以兼顾了不同利益相关者的经济、服务和发展需要而著称。Taylor和Baines(2012)对英国高校使用平衡计分卡进行绩效管理进行了研究，认为该方法既可以评价教师的前瞻性(foresight)绩效也可以评价回溯性(retrospective)绩效，也可以评价战略达成情况[32]。不过，高校绩效评价使用平衡计分卡还需要关注下列问题：环境识别和智力集合如何提供平衡计分卡的方向和情境？“客户”到底指谁？怎样将战略性计分卡与操作性计分卡联系起来？

无论采用上述哪一种绩效测量方法，关键在于测量的目的和测量的准确性程度。西方国家采用一系列方法对测量过程进行监控，以避免为了测量而测量。例如，对教学绩效的测量，采用上级、同事、学生和专家委员会等多角度评价，关键是每个人都有相应的评价规则，程序公开，接受监督和申诉，减少了敷衍塞责和合谋的可能性。对于科研绩效的测量，国外主要采用同行评价的方式。同行评价之所以有效，是因为学术共同体的认同是学术者最看重的荣誉，认真对待被评价者的研究成果，既是为了自己的声誉也是为了学术共同体的声誉。

2.5 绩效评价结果应用

教师绩效评价的结果通常与能力诊断与开发、个人报酬、职位晋升等相关。意大利高校教授属于终身雇佣，薪酬与绩效无关，没有人会因为绩效差而被解雇[33]。但是，高校教师的绩效评价逐渐与晋升、薪酬以及任职期限评价相关[34]。英国高校雇员的绩效评价结果对其去留决策有重要影响，绩效差的雇员不会被续聘，管理者通常会请其“离开”。[35-36]美国高校教师的绩效评价数据通常用于绩效薪酬[37]、晋升和任期资格评定[38]。

3 评价与启示

3.1 国外高校绩效管理评价

高校教师绩效评价如何反映知识传播、知识生产和知识创新的价值，是全世界高校管理者面临的难题。总体上看，国外高校教师绩效管理呈现以下特点。

其一，相对完善的教师准入机制，为绩效管理奠定了基础。按照任职资格挑选的雇员，至少认同学校对于教师的绩效预期。例如，美国高校通常只受理博士学位获得者的职位申请，而只有通过学校学术委员会考核的申请者才能获得聘任资格。这种因岗选人的做法不仅有利于人事匹配，还有利于人尽其才。除此之外，欧美国家的经济制度、教育制度、就业和社会保障制度等为绩效管理提供了配套措施和文化氛围。

其二，绩效沟通和反馈作为绩效管理的缓冲机制，极大地消解了教师对绩效评价的抵触情绪。绩效沟通和反馈体现了管理者对雇员的关心和尊重，不仅有助于教师理解组织的预期，还有助于激发教师的工作自主性。另一方面，绩效反馈对于教师能力提升、职业生涯管理等具有指导意义。此外，欧美高校致力于营造一种“以人为本”的组织文化，让教师相信绩效评价既是组织发展的需要，也是自身发展的需要。

其三，量化考核的效果存在争议。国外研究者对高校“数据驱动型管理”颇有微词。Bogt和Scapens(2012)指出，传统绩效测量扮演着发展性角色，新绩效系统则强调对教师过去绩效的量化评判[39]。尽管高校并未完全摒弃绩效的质性评价，但当前量化主导的评价系统抑制了教师的教学创造性和研究创造性。用杂志排名代替教师研究绩效的质量是一个“令人遗憾”的趋势，因为研究虽然是教师扮演的角色之一，仅仅是一个角色而已，并不是其唯一的角色[40]。

3.2 对我国高校绩效管理的启示

一是完善高校人力资源管理的制度体系，平衡教师绩效评价的量化与质化关系。绩效管理是人力资源管理的一个子系统，需要招聘、培训、晋升、薪酬以及劳动关系提供支持和保障。近几年来，国内高校纷纷采用基于科研绩效的“目标管理”，强化了教师追求论文和项目经费数量的功利性行为，造成了“重科研、轻教学”的恶性循环。现在有些高校只统计教师的教学时数和科研成果数量，至于教学质量、科研成果怎么得来的以及是否符合伦理规范等均不在考察范围。统计数据与绩效的虚假相关没有人关注，关键在于科研成果的数据化是一种业界流行的竞争指标。量化考核尽管具有直观性，但是否体现公平在于目标是否科学合理、评价过程是否公正。质性考核尽管具有模糊性，但能够体现对人的尊重和关心，涵盖一些无法量化的投入和潜在的贡献。因此，高校教师评价如果兼顾量化和质化的优点，既可以体现物质收益的公正性又可以增加价值收益的满足感。

二是突出高校绩效管理的战略特色，避免“一刀切模式”或者机械化管理。研究型大学与教学型大学不能采用完全相同的绩效指标体系和权重分配，因为二者的使命不同，战略目标不同，对教师和学生的期望不同。不同任期类型的教师对绩效管理的预期不同，高校需要采用多样化的绩效管理政策[41]。如果科研和教学都是工作岗位要求的胜任资格，不是为了控制和剥削劳动者，那么教师就不会反对绩效评价，更不会选择科研或者教学中的一个而忽视另一个。一旦教师不认同评价标准和内容，各种虚假数据和学术不端行为的出现就是不可避免了。绩效管理不是人力资源管理的目的，必须明确其作为工具的价值所在，绝不能将绩效管理作为终极目标，否则劳民伤财，对高校和教师均无益处。

三是建立绩效管理中的沟通与反馈机制，让教师参与绩效管理。国内高校行政管理人员与教师之间的关系不是服务与被服务的关系，更多的是管理与被管理的关系，所以，二者之间对立多于合作。国内高校的绩效管理常常是人事管理者下发文件并参照执行，教师没有发言权，教师的付出被动转化为教学时数、论文篇数和项目经费数，至于教师的工作激情和创造性则未能受到管理者的关注。长期作为教学机器或者研究机器被量化考核，教师作为知识分子的尊严受到侵蚀，不满意和失落感油然而生。教师对当前学术评价和绩效管理的敌意只是表面现象，真正深层的原因是教师的工作自主性和尊重需要没有得到满足。因此，高校绩效管理应该开辟绩效沟通与反馈渠道，让教师参与绩效管理，充分发挥教师的自主性，从而达成自我激励与组织激励相一致的目标。

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(责任编辑：贺 兰)

A Review of Foreign Researches into Faculty Performance Management

DENG Zi-juan，LI Xiao-yan2

(1.Faulty of Business, Huaiyin Institute of Technology, Huai'an Jiangsu 223001, China; 2.Jiangsu Sheng Zhengji Gaoji Zhong Xue, Xuzhou Jiangsu 221116,China)

Faculty management in foreign universities is increasingly integrated with business administration. Scholars believe that faculty performance depends on their capacity, willingness and opportunity. Performance management in universities is affected by state policy, university leaders and organizational cultures, and things are different between any two universities. Faculty performance includes research performance, teaching performance and service performance, which are measured independently. Performance plan, performance coaching and performance appraisal form a performance management system, whose typical characteristics are task-orientation and performance measurement. The systematic and structural performance management can be used for reference in China.

foreign university; faculty's performance; performance management

2016-12-07

江苏省高校哲学社会科学基金项目(2015SJB708)

邓子鹃(1977-)，女，湖北孝感人，讲师，在读博士，主要从事组织行为与人力资源管理研究。

G647

A

1009-7961(2016)04-0096-05