组织绩效评估结果偏差及矫正

胡优玄

[摘 要] 绩效评估偏差是指由于某些主客观因素的影响造成结果的不准确性。绩效评估结果偏差通常反映在绩效评估的过程中，影响偏差形成的主要因素有绩效评估指标体系、绩效评估主体、绩效评估方法和绩效评估程序。为保证绩效评估结果的公正和客观，提出矫正评估结果偏差的四方面措施，即优化评估指标体系建设、提高评估主体素质、选取适当的评估方法和监控评估过程。

[关键词] 绩效评估；评估偏差；矫正偏差

[中图分类号] C36 [文献标识码] B

一、引言

受西方绩效评估的影响，20世纪90年代以来绩效评估在我国不同组织中逐渐开展。绩效评估作为一种先进的管理工具，为组织绩效的改善提供了依据和路径。而实际上，各类组织受自身条件的限制，绩效评估还处于探索阶段，绩效评估在具体实践中遇到不少问题，员工接受度低，评估结果误差较大难以真实反映组织绩效水平和存在的实际问题，难以达到组织绩效改善和战略目标实现的目的。

绩效评估偏差可分为由人类认知局限造成的纯偏差和由人为因素造成的准偏差。[1]纯偏差与经济、政治、文化、社会等一般环境有关，其偏差影响在短时间内难以消除。绩效评估是一个动态的过程，包括职位及工作绩效标准界定、实际工作绩效与事先确定的标准绩效比较、绩效反馈面谈阶段，而这不同阶段由于人为因素的干扰都可能影响真实的绩效评估结果，导致评估结果偏差。

二、组织绩效评估偏差的影响因素

绩效评估的偏差是指评估结果与绩效真实值之间的差值，它是指由与评估目的无关的因素引起的评估结果的不准确程度。[2]由于目前缺乏评估误差的现有理论成果，根据误差产生的共性特点，在物理测量学中，影响测量结果的因素主要有三个，即测量工具、被测量对象和测量过程。在绩效评估中则对应为评估指标、评估主客体、评估方法和评估程序。由于评估客体的被动性，本文暂且不做讨论。

（一）评估指标体系

评估指标是绩效评估的基础和依据。科学的绩效评估指标是保证绩效评估有效的基础，最大限度避免由考核人员主观而形成的绩效偏差和不公正。评估指标体系的设计关键把握好评估指标选择、绩效标准确定和权重分配三者的问题。在评估实践中，指标体系对评估结果偏差的影响主要体现在以下三方面：一是评估指标的有效性较差。有效性是指评估指标必须以工作说明书为标准，能考核到员工的全部工作内容，同时又要能排除职责范围之外的内容，即评估指标既不能缺失也不能溢出。二是评估指标的明确性不够。明确性要求评估指标含义确定性及指标的具体性。如“广告质量达标率”可理解为“质量合格的广告占已完工广告的比率”或“质量合格的广告占应完工广告的比率”；“提高产品质量”此类指标不够具体。三是评估指标的差异性不明显。很多管理人员都是简单地使用一些事先印好的某些通用的评价标准，如“工作质量”“与他人相处情况”等的绩效评价表格。再如“业绩标准”，营销总监和营销代表分别设计成70%、90%，比同等地设计成90%更科学，因为团队领导力、商业敏锐度、决策能力等能力对营销总监很重要。

（二）评估主体

评估主体是指对员工绩效进行考核评估的人员。由于绩效评估是一种人对人的行为，受评估主体主观因素的影响，评估过程中往往会出现一些错误或不当的行为，导致评估结果的偏差，影响其结果的客观性和公正性。评估主体对评估结果偏差的影响表现在：一是评估主体行为不当。评估主体由于经验、价值观、情感倾向等不同，在评估实践中容易产生如下误区，如晕轮效应、居中趋势、宽大或严格倾向、近因效应、对比效应、类我效应等。有一项研究专门考察了评价者的人格，在“责任心”这一人格特征上得分较高的评价者，往往倾向于对他们的同事做出较低等级的评价，即他们是要求很严格的人；而在“宜人性”特征得分较高的评价者，则倾向于做出等级较高的评价，换言之他们对人更加宽容。[3]二是评估主体规模。“在绩效评估过程中，评估主体规模的扩大，通过统计排除各种偶然因素造成的评估偏差的程度就越大，使得评估结果往往不能准确反映评估对象的本质属性，从而产生各种评估偏差。”[4]评估主体的过宽或过窄都会对评估结果形成偏差。另外，评估主体结构也应重视，尽量在年龄、学历、能力、资历多方面形成互补。

（三）评估方法

“工欲善其事，必先利其器”。工具选择合适与否影响着评估结果的客观性。在评估实践中，运用较多的主要有图评价尺度法、行为锚定等级评价法、交替排序法、强制分布法、关键事件法、目标管理法等。每种方法各有优、缺点，关键是在考评方法选取中要做到扬长避短，而不是相反。比如强制分布法能达到优胜劣汰的目的，淘汰掉业绩不达标、无法达成组织目标的员工，有效避免宽大化、中心化倾向的误区。但强制分布法由于无法对不同部门的员工进行比较，可能出现卓越部门中被淘汰的员工比其他部门中被留下的员工更优秀的情况，造成人才的挤出和浪费，而且该方法对劳动密集型的基层员工也不适合。再比如，关键绩效法可以帮助评价者确认在员工的绩效中什么是“正确的”，什么是“错误的”，它也能使主管人员对下属员工的绩效进行持续性的评价，但这种方法很难对员工的绩效进行排序，从加薪决策的角度来说，仅依靠关键事件法就不够了。

（四）评估程序

绩效评估程序，是指评估活动从准备评估到提交评估报告各个阶段的实施步骤的详细规定，也是开展评估工作基本路径的具体描述。[5]一般而言，组織在进行绩效评估时，要经过五个步骤，每个步骤都有不同的工作内容，如下图：

绩效评价过程模型图[6]

绩效评估过程，环环相扣，紧密联系，每一个环节都会对评估结果产生影响。通常用平衡计分卡和关键绩效指标两种工具来分解组织的战略目标，逐步落实到部门层面及个人，第一步的失当会造成组织绩效的落空和个人绩效的偏差。再如，整理数据这一环节，如果数据信息收集失真或不恰当，那么以数据信息为基础的绩效评估就不可能真实。

三、组织绩效评估偏差的矫正

发现问题最终是为解决问题。矫正组织绩效评估偏差，需要完善和优化绩效评估的整体流程，特别需要注意对绩效评估指标体系、评估主体、评估方法、评估程序的改善和优化。其具体措施主要有：

（一）优化绩效评估指标体系建设

科学、综合的评估指标体系是准确、科学地评估组织绩效的基础和前提，有助于组织成员形成正确的绩效观。绩效评估指标体系建设关键处理好评估指标选择、绩效标准确定和权重分配三个核心问题。评估指标解决的是评估什么内容的问题，根据内容可分为业绩指标、能力指标和态度指标。绩效标准是指各个绩效指标所做到的程度问题，比如对难以量化的指标可设置成“优秀、良好、合格、不合格”四级绩效标准，是对各项指标应达到什么要求的确定。权重分配是各项绩效指标在整个指标体系中的重要程度，通常用百分比表示。评估指标体系的科学设计，能让组织成员清晰明了各自的工作重点和努力方向，并能根据评估指标体系指导自己工作，在获得个人良好绩效的同时完成部门及组织目标，促成组织战略的实现。

（二）提高绩效评估主体的素质

绩效评估是评估主体对被评估对象在评估周期内的实际工作行为和结果的评价过程。为保证评估结果的公正性和客观性，避免由于评估主体不当而造成的评估偏差，在实际评估工作中，应注意下列几点：一是评估主体选择的多样性。任何一个特定的评估者都有自身特定的评估角度，有着不可替代的作用，但同时各单一主体也有着难以克服的评估局限。[7]因此，选择合适的评估主体对减少或消除绩效评估偏差有重要影响。为了确保评估的全面、有效性，应该选取与被评估对象工作相关的人员组成评估主体，通常包括上级、同事、下级、员工本人、核心专家以及服务对象。二是对评估主体进行培训。评估开始前，对评估主体进行培训，让其充分了解评估指标体系，特别是对难以量化的评估指标的解读，注意指标理解的一致性，确保评估时评估主体的客观性；另外，在培训时，培训老师根据专业知识和实践经验重点指出评估实践中经常出现的错误，提醒评估主体加强防范，避免常见误区。

（三）选取合适的绩效评估方法

选取科学的评估方法是实施绩效评估的重要一环。按照绩效评估指标的“硬指标”和“软指标”的分类方法，相对应的评估方法为定量方法和定性方法。所谓硬指标是指以统计数据为基础，通过建立数学模型，以数学手段求得评估结果，并能够以数量表示评估结果的评估指标。对于硬指标应主要选择定量的客观评议的方法，它能够摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。当处理硬指标的评估结果时，如果需要完成复杂或多变的计算过程，还可以借助电子计算机等工具來进行数据挖掘和处理，从而有效提高绩效评估的准确性。

软指标是指难以量化、描述类的指标。软指标通常以主观评议方式进行，评估结果依赖评估主体的知识和经验判断。因此，软指标的评估需要由多个评估主体共同进行，彼此相互补充和印证，从而产生一个比较准确和客观的结论。

（四）强化对绩效评估过程的监控

强化对绩效评估过程的监控要求对绩效评估实际执行情况进行及时跟进督查，完善绩效评估相关流程，加强绩效评估的沟通反馈和责任机制建设。绩效评估是由确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断、输出结果组成的一系列过程。在绩效评估过程中，管理者和员工通过沟通达成一致的绩效目标后，首先需要持续的对员工的工作表现和工作行为进行监督管理，监控过程中的绩效，帮助员工获得最终的优秀绩效。其次，与下属进行持续的绩效沟通，了解下属的工作进展情况，积极指导下属工作，预防绩效实现过程中可能出现的问题，使绩效计划更好的执行。再次，加强责任机制建设。绩效数据信息收集整理必须来源于对员工平时表现的观察和记录，严防弄虚作假；绩效评估程序必须公开透明，建立相应的约束机制，规范责任、权限，最终保证评估结果的公正、客观。

[参 考 文 献]

[1]何文盛，王焱，蔡明君.二次评估：政府绩效评估结果偏差的测量[J].兰州大学学报（社会科学版），2013（6）

[2]范柏乃，余有贤，程宏伟.影响政府绩效评估误差的因素及其对策研究[J].软科学，2005（4）

[3][美]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012：353

[4]盛明科.用元评估分析政府绩效评估的偏差[J].湘潭大学自然科学学报，2004

[5]财政部统计评价司.企业效绩评价问答[M].北京：经济科学出版社，1999

[6]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2010：222

[7]卓越.公共部门绩效评估的主体建构[J].中国行政管理，2004

[责任编辑：史朴]