石化企业员工满意度与工作绩效关系的实证研究

栾秀云， 韩 丹， 于 丹

(辽宁石油化工大学 经济管理学院，辽宁 抚顺 113001)

石化企业员工满意度与工作绩效关系的实证研究

栾秀云， 韩 丹， 于 丹

(辽宁石油化工大学 经济管理学院，辽宁 抚顺 113001)

在研究员工满意度和工作绩效相关理论的基础上，以F石化企业的员工为研究样本，设计调查问卷并进行问卷的预测试，运用单因素方差分析检验了个体的差异性，通过相关分析和建立多元线性回归方程，对F石化企业的员工满意度和工作绩效关系进行了实证分析。研究结果表明，学历对工作本身满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度以及工作绩效有显著影响，满意度五维度与工作绩效二维度之间呈显著的正相关关系。

员工满意度； 工作绩效； 石化企业； 实证研究； 相关性

石化行业是我国的基础性产业，为工农业和人民日常生活提供配套和服务，在国民经济中占有举足轻重的地位。近年来，随着石油流通体制改革的不断强化，国有大型石化企业纷纷开始调整或转变自身的市场角色，提升企业在市场中的竞争力和经营能力，不断改善管理体系，提高管理水平。加强企业人力资源管理，减少人才流失，强化人才引进，建设合理的人才激励体制，是石化企业持续发展的关键问题。F石化企业的人力资源管理虽然不断得到改善，但仍然存在一些问题。因此，针对提升员工的满意度和提高工作绩效两个方面采取必要的措施，是石化企业的必然选择。

1 文献综述

满意度与工作绩效之间的关系一直是组织行为与人力资源研究领域的热点课题。国内外学者对两者关系进行了大量的研究，取得了众多研究成果。具有代表性的观点如下：

(1)满意度影响工作绩效，这是关于满意度和工作绩效最早的论述。美国学者G.Elton Mayo提出了“快乐即为生产力”的模型，该模型认为调整处理员工的外部因素，可以提高员工的满意度，从而提高工作绩效[1]。著名心理学家F.Herzberg提出了双因素理论，认为保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，只有激励因素才能给人们带来满意感，满意度与绩效之间存在一种基本关系，即不满意导致低绩效，满意则导致高绩效，而没有不满和满意将导致一种中性状态[2]。C.C.Pinder[3]认为满意度能够带来较高的工作绩效，提升满意度是改善员工绩效的一条有效途径。周沈刚等[4]通过实证研究得出，高素质员工的各项满意度指标与工作绩效均具有正向相关性，即员工满意度影响工作效率的高低，对工作越满意，工作产出越高，工作效率也就越高。

(2)工作绩效影响满意度。期望理论认为，满意度来自工作绩效行为结果所获得的报酬，工作绩效高的员工会得到更多报酬，若员工觉得报酬是公平的就会感到满意；反之，会产生不满情绪。换言之，高的工作绩效导致高满意度。E.A.Locke[5]也认为满意度来自于工作成绩，但在一定情况下满意度被认为是直接行为和价值实现的具体体现。

(3)满意度和工作绩效相互作用。满意度和工作绩效存在互为因果的关系，良好的工作绩效带来满足感，同时高的满足感也会提升工作绩效。J.E.Sheridan等[6]的研究结果支持相互作用论，如果是外在的满意度，则满意度影响工作绩效，如果是内在的满意度，工作绩效就会影响满意度。J.P.Wanous[7]将满意度分为内部满意度和外部满意度，外部满意度影响工作绩效，而工作绩效又影响员工的内部满意度，进一步证明了员工的满意度和工作绩效的相互作用。

综上所述，国内外学者对满意度与工作绩效关系的研究尚未得到一致的结论，这与调查样本及维度的选取有很大关系。在绩效研究中，多数学者都设定绩效目标，且研究内容大都集中于对绩效目标进行的评估方面，但对绩效内涵的界定不明确。因此，本研究先将满意度划分为5个维度，工作绩效细分为2个维度来解释，再针对石化企业的个体特征变量进行分析，进而得出两者之间的关系，使研究更加客观全面。

2 研究假设

纵观研究综述可以发现，若要提升员工满意度，则必须建立一个完备的人才激励体制，其主要途径就是改善保障因素，即员工的薪酬福利，提高激励因素，即调整工作本身的性质，并完善晋升机制，这样才能促使员工努力工作，提高工作绩效。因此，本文提出如下假设：

假设一：不同个体特征变量在满意度和绩效方面呈显著差异；

假设二：满意度各维度与员工的任务绩效呈显著正相关；

假设三：满意度各维度与员工的关联绩效呈显著正相关。

3 研究设计

3.1 数据样本的选取

本文的样本来自F石化企业中各个层面的不同员工，本次问卷调查根据被调查者的意愿，以纸质形式进行回收，数据样本全部来源于问卷调查。本研究共发放问卷230份，剔除18份无效问卷，最终回收有效问卷212份，问卷有效率为92.2%。

3.2 问卷设计

3.2.1 个体特征变量 包含被调查者的性别、年龄、工龄、学历、工作职务等变量，共5题。

3.2.2 满意度量表 包含5个变量，共21个题项，采用的量表是周建荣[8]根据JDI量表所修订的符合我国石化企业员工的满意度量表，其量表包含工作本身、上级、同事、晋升、薪酬等5个满意度维度。

3.2.3 工作绩效量表 本研究根据S.J.Motowidlo、W.C.Borman[9]的二因素绩效模型，将工作绩效分为任务绩效与关联绩效 2 个部分，共8个题项，所采用的量表是谢金山[10]修订的任务绩效量表和姚丽霞[11]修订的关联绩效量表。其中，任务绩效量表主要考察的是完成工作的效率、工作成果和目标达成情况等3个方面，而关联绩效量表主要是对员工归属感、人际关系和谐度、承担额外工作等3个方面进行考察。

3.2.4 衡量方法 员工满意度和工作绩效量表均采用Likert5点记分法，正向记分，每个题项都有1～5的量化分数，依次代表非常不同意、不同意、一般、同意、非常同意。分数越高表示满意度越高，反之越低；同理，分数越高也表示绩效越高，反之越低。

3.3 问卷预测试

3.3.1 信度检验 本研究首先用 SPSS19.0软件对问卷进行信度分析，检验得出工作本身满意度、上级满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度、总体满意度及任务绩效、关联绩效的 Cronbach's α系数分别为 0.868、0.865、0.880、0.896、0.890、0.843、0.872、0.863，均达到了 0.8以上的标准，可见问卷具有非常好的信度，具有一定的可靠性。

3.3.2 效度检验 在进行信度检验的基础上，利用 SPSS19.0 软件对问卷进行效度分析，检验得出员工满意度、任务绩效和关联绩效的KMO检验值分别为0.800、0.756、0.755，均在0.7～0.8，说明该问卷适合进行因子分析。通过Bartlett球度检验得出，其近似卡方值分别为2 848.924、470.556、450.426，数值比较大，显著性概率均小于0.05，因此拒绝Bartlett零假设，认为员工满意度、任务和关联绩效量表的效度结构好，且自变量员工满意度适合做因子分析。通过主成分分析方法提取公共因子得知，员工满意度的前5个公共因子即工作本身满意度、上级满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度可以解释的累积贡献率达到73.095%，且特征值都大于1，认为提取这5个公共因子基本可以解释原有问题。解释的总方差表见表1。

表1 解释的总方差表

4 实证研究

4.1 描述性统计分析

从F石化企业调查对象的分布可以发现，男性117人，女性95人，男女比例均衡；62.3%的员工年龄在39岁以下，企业员工普遍偏年轻化；本单位部分员工的工龄偏低，工龄小于10年的员工人数占员工总数的52.4%，说明员工的工作时间短，流动性比较大；员工的文化水平普遍偏高，本科以上学历的员工人数占员工总数的64.1%；普通员工占调查样本的68.4%。

4.2 个体统计变量分析

根据陈维政等[12]的研究可以认为，即使面对完全相同的情境，不同员工在满意度和绩效上也会有所差异，这是由于受到员工个体特征的影响。

通过统计得知，只有学历变量在除了上级满意度以外的其他4个维度的满意度和绩效各维度上有显著差异，验证假设部分成立。不同学历的单因素方差检验(ANOVA)结果见表2。由表2可知，员工的学历越高，对工作本身、同事、晋升、薪酬方面的满意度就越高，说明学历较高的员工在进入企业时其工作起点也较高，工作本身、福利待遇、晋升等外在满意度相对于低学历的员工优越，因此可以满足自身很多较高层次的需求。研究还发现，学历越高的员工，在任务和关联绩效方面表现就越积极。这是由于外在的需要得到了满足，保证了高学历员工的工作质量，提高了工作绩效。

表2 不同学历的单因素方差检验(ANOVA)结果

注：在0.05水平上显著相关。

4.3 相关性分析

通过SPSS19.0软件进行Pearson相关性分析，结果见表3。由表3可以看出，任务绩效和关联绩效与满意度5个维度两两样本的显著性概率Sig.值均为0，均小于0.01，且它们的Pearson相关系数均大于0。由此可以得知，在双尾检测下，工作本身满意度、上级满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度分别与任务绩效和关联绩效这2个维度在0.01水平上具有显著的正相关性，初步验证了假设二和假设三。

表3 Pearson相关性分析结果

注：**表示在 0.01 水平(双侧)上显著相关。

4.4 回归分析

将员工满意度的各因子作为自变量，任务绩效作为因变量，利用SPSS19.0软件进行多元线性回归，逐步筛选后，员工满意度的5个维度全部保留，得到模型的显著性概率Sig.值小于0.05，表明任务绩效和员工满意度各维度的线性关系是非常显著的，可以建立线性模型。任务绩效的系数见表4。

表4 任务绩效的系数

由表4得知，任务绩效Y1对工作本身满意度X1、上级满意度X2、同事满意度X3、晋升满意度X4、薪酬满意度X5的回归方程为：Y1=-0.376+0.360X1+0.154X2+0.074X3+0.255X4+0.378X5。从表4还可以看出，满意度的5个维度作为回归模型自变量的回归系数Sig.值(显著性概率)均远小于 0.05，可以判定回归系数都是显著的，说明建立的模型适合。而且，5个维度的回归系数均大于0，它们对任务绩效的影响均是正向的，验证了假设二。根据B值可知，薪酬满意度对任务绩效的影响最大，其B值为0.378，说明F石化企业员工更加关注薪酬方面的满意度，即更加关注合理的薪资福利、薪酬与工作量的匹配、薪酬对工作产生的激励效果等方面。因此，薪酬满意度越高，任务绩效越高。

同样，运用多元回归分析的方法，将员工满意度各维度作为自变量，关联绩效作为因变量，逐步筛选后的5个维度全部保留，建立了回归方程。回归方程的显著性概率小于0.05，说明关联绩效和员工满意度各因子的线性关系是非常显著的，可建立线性模型。关联绩效的系数见表5。

表5 关联绩效的系数

由表5得知，关联绩效Y2对工作本身满意度X1、上级满意度X2、同事满意度X3、晋升满意度X4、薪酬满意度X5的回归方程为：Y2=-1.163+0.335X1+0.288X2+0.270X3+0.257X4+0.252X5。从表5可以看出，回归系数的相伴概率均小于0.05，回归方程也通过回归系数的显著性检验，说明所建立的回归模型适合。并且，5个维度的回归系数均大于0，它们对关联绩效的影响均是正向的，验证了假设三。根据B值可知，工作本身满意度自变量对关联绩效的解释能力最强，其值为0.335，表明F石化企业员工更加注重工作本身方面的满意度，即更加注重工作的挑战性、自身特征与工作匹配度等方面。因此，工作本身满意度越高，关联绩效越高。

5 结论与建议

在本研究中，通过方差分析、相关分析和回归分析，得出如下结论：在5个特征变量中，只有学历变量在工作本身满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度4个维度和工作绩效2个维度上有显著差异；满意度5个维度分别与工作绩效中的任务绩效和关联绩效2个维度呈显著的正相关关系；满意度5个维度对任务绩效有显著的正向影响，其中薪酬满意度对任务绩效影响最大，其次为工作本身满意度、晋升满意度、上级满意度、同事满意度；满意度5个维度对关联绩效有显著的正向影响，其中工作本身满意度对关联绩效影响最大，其次为上级满意度、同事满意度、晋升满意度、薪酬满意度。

为了提高企业员工的满意度和工作绩效，促进F石化企业的长远发展，本文提出如下建议：

(1)根据员工差异性，提高满意度和绩效。通过描述性分析发现，不同个体特征存在差异性，石化企业在制定和实施管理政策时，应采取以绩效为导向的多元化激励和评价措施，从而提高员工的满意度，进而提高绩效水平。

(2)完善薪酬体系，提高员工绩效。为了使员工满意和信服，进而激发员工的工作积极性与创造性，石化企业在管理中应实行切实有效的激励体制，做到员工赏罚分明；应构建合理的薪酬制度，科学合理地完善分配制度，健全石化企业的薪酬分配体制，从而提高绩效水平[13]。

(3)改善工作本身的挑战性和自主性。由于适度挑战性的工作会让大多数员工感到畅快和满意，因此石化企业应充分考虑个体因素对工作的影响，适时为员工提供多元化、有一定自由度的任务，并及时做出反馈，以此来激发员工的工作积极性，提高员工的满意度和绩效水平。

[1] Shin D C，Johnson D M.Avowed happiness as an overall assessment of the quality of life[J].Social Indicators Research，1978，5(1)：475-492.

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[3] Pinder C C.Work motivation in organizational behavior[M].Dordrecht：Prentice-hall，1998.

[4] 周沈刚，卫圈虎.高科技组织知识型员工满意度与工作绩效关系的实证研究[J].科技管理研究，2011(18)：102-105.

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[6] Sheridan J E，Slocum J W.The direction of the causal relationship between job satisfaction and work performance[J].Organizational Behavior and Human Performance，1975，14(2)：159-172.

[7] Wanous J P.A causal-correlational analysis of the job satisfaction and performance relationship[J].Journal of Applied Psychology，1974，59(2)：139-144.

[8] 周建荣.石化企业员工工作满意度、组织承诺与离职倾向关系研究[D].杭州：浙江大学，2006.

[9] Motowidlo S J，Borman W C，Schmitt M J.A theory of individual differences in task and contextual performance[J].Human Performance，1997，10(2)：71-83.

[10] 谢金山.中小企业领导风格评价[D].杭州：浙江大学，2002.

[11] 姚丽霞.知识分享与虚拟团队绩效的关系研究[D].杭州：浙江大学，2002.

[12] 陈维政，刘云.工作满意度与工作绩效的相关性[J].中国劳动，2003(6)：28-31.

[13] 王志鹏，李庆东，林佳慧，等.辽宁省居民家庭收入满足度测度[J].辽宁石油化工大学学报，2016，36(1)：75-79.

(编辑 宋锦玉)

Empirical Analysis of the Relationship between Employee Satisfaction and Job Performance of Petrochemical Enterprise

Luan Xiuyun， Han Dan， Yu Dan

(SchoolofEconomics&Management，LiaoningShihuaUniversity，FushunLiaoning113001，China)

The multiple linear regression model was established in the base of related theory of employee satisfaction and job performance, designing questionnaire and pre-testing for it, using one-way ANOVA to examine individual differences and analyzing the correlation with the samples of employees in F petrochemical enterprise, to research the relationship between employee satisfaction and job performance. The results showed that educational variables had significant influence on job itself, colleagues, promotion, salary satisfaction and job performance, and a significant positive correlation was observed between five dimensions of satisfaction and two dimensions of job performance.

Employee satisfaction； Job performance； Petrochemical enterprise； Empirical research； Correlation

1672-6952(2017)01-0075-06

投稿网址：http://journal.lnpu.edu.cn

2016-02-29

2016-03-26

栾秀云(1964-)，女，教授，从事人力资源管理和市场营销管理研究；E-mail：luanxiuyun@163.com。

F272.9

A

10.3969/j.issn.1672-6952.2017.01.015