团队领导外部社会网络与团队创造力的协同演进研究

王艳子++张莉

摘要：现有研究大多关注于团队领导外部社会网络对团队创造力的单向静态作用，很少考虑社会网络的动态变化以及变量间的相互作用和协同演进关系。文章从资源获取视角出发，探究团队领导外部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系。研究发现，团队领导外部社会网络的弱关系通过非冗余资源的获取提高团队创造力水平，团队创造力水平的提升使得外部网络成员与团队领导的关系强度提升，关系强度增强至一定水平时，由于团队领导的精力有限和网络维护成本的增加阻碍团队创造力提升；团队领导外部社会网络中心性通过对外部网络中的信息、方法和思维视角的获取提升团队创造力，团队创造力的提升使得外部网络成员与团队领导建立更多的直接联系，提高网络中心性，但过度的网络中心性导致信息过载与矛盾视角过多，阻碍团队创造力水平的提升。

关键词：社会网络；团队创造力；协同演进

一、 引言

在开放式创新背景下，仅仅依赖团队内部资源提升团队创造力已经变得不合时宜，还需要从团队外部获取有价值的资源和信息。团队领导作为团队的核心和纽带，是团队内外沟通的桥梁，拥有团队成员难以替代的人际关系网络，能够为团队带来外界的异质性资源和信息，激发团队创造力。研究表明，团队领导嵌入于内外部社会网络中，团队领导外部社会网络决定团队资源获取能力，是影响团队创造力的重要因素（蔡亚华、贾良定、尤树洋等，2013）。目前，部分学者针对团队领导外部社会网络对团队创造力的静态影响作用进行了研究。然而，团队创造力不仅能够形成团队竞争优势，同样可以造就个体优势（张华、席酉民、丁琳，2008），团队领导外部社会网络的发展是否受到团队创造力的影响则鲜有研究。社会网络结构与集体行动是互为因果的，社会网络结构会产生集体行动，集体行动又会自组织出社会网络结构。本文从社会网络演化的视角出发，突破原先的静态范式研究，关注于自变量与结果变量的双向作用关系，着重探究团队领导外部社会网络和团队创造力的协同演进机制。

二、 团队领导外部社会网络对团队创造力的影响研究

团队领导外部社会网络是指团队领导与团队外部行动者因为交往而形成的联系，既有因教育、血缘等自然形成的部分，也有因团队发展需要而有意识建立的部分。团队领导外部社会网络是决定团队资源获取能力的重要因素，团队领导通过外部社会网络的拓展、维持和利用决定团队外资源获取的便捷性、广度与深度（王艳子、罗瑾琏、常涛，2014）。本文从关系视角和结构视角出发，分别采取关系强度和网络中心性两个指标刻画团队领导外部社会网络特征。

团队领导外部社会网络可以为团队带来异质性的外部信息以及技术、政策上的资源支持和帮助，促进团队创造力（罗瑾琏、赵佳、薛倩雯等，2015）。团队领导利用外部社会网络关注于非冗余资源的获取，弱关系可以为团队领导带来非冗余的资源和信息，激发团队创造力。弱关系可以联系具有不同观点、不同世界观、不同利益和不同问题解决方法的不同类型的人，提供更多非冗余信息获取机会（Baer、Evans & Greg et al.，2015）。团队领导外部的弱关系会提高灵活思維和提出独特的解决方案的可能性，有这种外部关系的团队领导会把这种行为方式带到团队中，并扮演重要的创造性角色，进而影响团队创造力（魏昕、陈云云、王莎莎等，2010）。创造力来源于不同观点和想法的冲突与碰撞，非冗余信息的重组是团队创造力激发的基础（张祎，2014）。另外，也有学者认为强关系容易形成良好的信任水平，信任是影响分享意愿的关键因素，能够降低分享者和被分享者对于分享风险的担忧和规避心理，提高分享质量，尤其在竞争激烈的情况下，人们更倾向于向强关系的个体分享信息（Mehra、Andrea & Daniel et al.，2006）。本文认为团队领导外部网络关注于资源的获取，弱关系多的团队领导，其社会网络的范围很大，对于获取非冗余资源和信息是必须的，而团队领导内部网络关注于资源和信息分享效率，与成员建立强关系有助于领导与员工之间有相似的认知基础，便于复杂性的隐性知识和信息的共享和吸收利用。因此，团队领导外部社会网络的弱关系有助于提升团队创造力。

网络中心性指行动者在所处网络中的相对位置，反映了个体在所嵌入网络中的影响力和资源获取能力（王泽宇、王蕊、王国锋，2014）。团队领导的外部网络中心性使得团队领导处于一个观测和控制信息流的有利位置，是网络中众多行动者产生联系的桥梁，拥有更宽和更高的思维视角，容易识别、接受和理解网络中涌现出的新观点和新方法，并将相关但不同领域的方法转化为本领域的新方法，提升团队创造力（王艳子、罗瑾琏、李倩，2016）。然而，外部网络中心性过高，很可能占用团队领导大量时间，导致网络维护成本增加，内部互动机会随之减少，以牺牲内部互动机会获取外部资源对于团队创造力的提升而言是不利的（王泽宇、王蕊、王国锋，2014）；另外，过高的中心位置意味着更广的知识面，团队领导可能接触更多矛盾观点和视角，信息处理压力增大，知识难以被充分理解吸收（Perry-Smith & Shalley，2003）。因此，适度水平的团队领导外部社会网络中心性水平才有助于提升团队创造力，较高或较低的团队领导外部社会网络中心性水平均不利于提升团队创造力。

三、 团队创造力对团队领导外部社会网络的影响研究

社会网络呈现动态变化的发展趋势，随着团队创造力水平不断提升，团队领导的影响力和威望也会剧增，会有更多的行动者与团队领导建立关系网络，使得团队领导外部社会网络特征也会随之变化。

一方面，团队创造力的提升影响团队领导的自我认知和自我效能感，团队领导将根据感知到的团队创造力的变化主动改变行为模式和特征，对关系网络进行调整。首先，作为衡量团队领导工作能力的重要指标，团队创造力的提升会实现团队领导的部分高级需求，如尊重需求和自我实现需求。团队领导为维持并提升当前的工作状态，获取同伴的尊重，将主动维护并加强现有网络关系，避免弱关系的中断，关系强度得以增强，同时拓展工作生活的网络范围，与更多的外部成员建立联系（张华、席酉民、丁琳，2008）。其次，团队创造力的提升肯定了团队领导作为团队核心人物的资源获取、分配、整合和利用的能力，新知识和新方法的提出也能够增强团队领导的知识和能力，信息处理压力降低，团队领导更有自信，更有能力也更富有意愿担任并发挥网络中行动者之间的桥梁作用，将更多不同的行动者联系起来，获取并控制信息和资源的传递，使得团队领导的网络中心性提高。

另一方面，团队创造力的提升会提高团队声誉，增强团队领导在外部社会网络中的影响力，影响外部网络成员对团队领导的认知和交往。团队创造力的提升会增强外部网络成员对团队领导工作能力的信任和支持（Perry-Smith & Shalley，2003），为了便捷高效获取创造性资源，外部网络成员更愿意与团队领导保持联系并加强联系频率。同时，更多行动者也会信任团队领导作为桥梁的信息和资源的控制和利用能力，获取团队领导所拥有和传递的信息和资源有助于创造力发展，外部网络成员将倾向于与团队领导建立直接联系，分享有价值的资源。因此，团队创造力的提升使得团队领导外部社会网络的关系强度增强，并且网络中心性得以提高。

四、 团队领导外部社会网络与团队创造力的协同演进研究

网络动态学理论表明，静态社会网络研究缺乏对网络结构是如何形成的，个人行为如何变成集体行为，集体行为又如何改变网络结构的分析，集体行为改变网络结构，网络结构又会决定集体行为的结果，是一个动态互动的过程（罗家德，2010）。按照网络动态学理论，团队领导外部社会网络影响团队创造力的提升，反之，团队创造力的变化也会对团队领导外部社会网络特征产生影响。团队领导外部社会网络与团队创造力相互促进，呈现螺旋式上升，新成员的进入或退出会打破现有状态重新开始协同演进过程，不断趋于平衡。

团队领导外部社会网络的弱关系促进团队创造力的提升，团队创造力的提升会提高关系强度水平和数量，当弱关系水平和数量增至某一点时，将导致团队创造力水平下降，直至达到平衡。与团队外部不同背景的人有非正式社会关系的团队领导会把更灵活的思维引进团队，更善于开放地接受新思想，调整行为以适应各种环境，表现出更高的解决问题的灵活能力，这些关系对促进创造力的团队过程是非常有利的，这些过程包括协调不同意见，关注那些别人很轻易否定但可能会有无穷潜力的创意等（魏昕、陈云云、王莎莎等，2010）。团队领导外部社会网络的弱关系增强了团队非冗余资源、信息和方法的获取机会，提升团队创造力，团队创造力的提升促使团队领导与外部网络成员积极维护并加强两者间的互动频率，原有弱关系水平提高成为强關系，使得信息往往在很小的强关系范围内传播，而且常常是重复的信息，不利于团队创造力提升；同时，更多行动者与团队领导建立联系，新建弱关系数量上升，但是由于团队领导时间和精力的有限，新建弱关系数量的增多必然导致联系频率的降低，难以开展有效的讨论与参与（Perry-Smith & Shalley，2003），而原有弱关系水平的增强则会导致资源获取成本的增加，达到上限后后阻碍团队创造力的提升，两者循环往复，不断趋于平衡。

团队领导适度水平的外部社会网络中心性对团队创造力产生促进作用，团队创造力的提升反过来增强团队领导外部社会网络中心性，进而对团队创造力产生作用，两者的螺旋上升过程也就是团队领导不断趋向网络中心性的过程。但是网络中心性和团队创造力之间互为因果的正向螺旋难以无限持续，螺旋过程将会持续直到系统被改变或者达到上限（Perry-Smith & Shalley，2003）。高中心性的团队领导能够从外部网络中获得与领域相关的更加准确、丰富、全面的资源，同时能够控制、传递、理解和吸收所获取的资源、信息和方法，拓展思维宽度和广度，激发并提升团队创造力（王泽宇、王蕊、王国锋，2014）。团队创造力的提升会提高团队领导在所处网络结构中的地位和影响力，在积极维持现有网络关系的基础上，吸引更多的行动者与团队领导建立直接联系，团队领导外部社会网络中心性得以提高。但是，当团队领导处于过于中心化的网络位置时，接触视角过广，资源获取成本和网络维护成本增加，阻碍团队创造力的提升，而团队创造力水平的下降反过来会降低团队领导的外部社会网络中心性，直至达到平衡。

五、 研究结论与展望

本文研究发现，团队领导外部社会网络与团队创造力之间存在协同演进关系。社会网络的形成是一个长期的社会过程，团队领导的社会网络不是静态不变，而是随着与团队外部成员的正式或非正式互动不断发生演化。团队领导外部社会网络的弱关系通过非冗余资源的获取提高团队创造力水平，团队创造力的提升将促进团队领导与外部网络成员的联系频率，增强关系强度，而关系强度增强到一定水平时，此时，因个体精力的有限以及网络维护成本的增加阻碍团队创造力提升。网络中心性与创造力的关系被认为是一种动态螺旋关系，一开始螺旋关系是正向的，网络中心性与创造力相互促进，随着螺旋的继续，渐增的网络中心性会导致更低的创造力，这种螺旋关系会自动调整（Perry-Smith & Shalley，2003）。团队领导外部社会网络中心性通过对网络中信息流的控制以及不同信息、方法和思维视角的获取和吸收提升团队创造力，团队创造力的提升将提高与团队领导建立直接联系的成员数量，提高网络中心性，但过度的网络中心性将导致信息过载与矛盾视角过多，阻碍团队创造力水平的提升。

本文的研究结论对于团队领导如何有效利用外部社会网络提升团队创造力具有一定的指导意义。首先，团队领导要扮演好“守门员”角色，跨越团队界限，与知识、技能、经验等背景异质性的外部人员构建有效的人际关系网络，这种关系网络既可以是因工作关系而形成的正式性的工具型关系网络，也可以是基于私人关系而形成的非正式的情感型关系网络，与这些外部人员的互动和交流均可以给团队带来异质性的外部信息，并转变团队领导行为和解决问题的方式，进而改变团队思考问题的灵活性，这些均会对提高团队创造力产生影响。其次，团队领导要优化外部社会网络结构，团队创造力的提升会使团队领导的影响力和威望也随之提高，会有更多的外部成员愿意与团队领导保持较多的互动，这必然会增加团队领导外部社会网络的联系强度和中心性，因此，团队领导要关注外部社会网络结构变化对团队创造力产生的正面和负面影响，尽可能平衡好外部网络结构水平。

本文从资源获取角度定性分析了团队领导外部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系，但也存在一些不足。第一，缺少实证研究支持。未来的研究可以基于IMOI（Input-Mediator-Output-Input）理论，采用纵向追踪研究或实验研究等方法分析团队领导外部社会网络与团队创造力之间的相互作用和相互演进的关系，或采用系统动力学仿真预测法进行多周期模拟分析。第二，与资源获取相比，内外部资源的分享、整合与利用也是团队创造力激发的重要影响因素，未来研究应从资源整合角度出发分析团队领导内部社会网络与团队创造力之间的协同演进关系，也可以从团队领导的内外部社会网络交互作用视角出发分析团队领导社会网络与团队创造力之间的协同演进关系。第三，社会网络结构的衡量指标众多，如网络异质性、网络密度、网络规模、结构洞等，未来的研究可以更为深入地探究团队领导社会网络的这些衡量指标与团队创造力之间的协同演进关系，以便使研究结论更为全面和丰富。

参考文献：

[1] 蔡亚华，贾良定，尤树洋等.差异化变革型领导对知识分享与团队创造力的影响：社会网络机制的解释[J].心理学报，2013，45（5）：585-598.

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基金项目：教育部人文社会科学研究青年基金项目“中国文化情境下团队领导社会网络的形成机制及对团队创造力的动态影响研究”（项目号：14YJC630132）。

作者简介：王艳子（1983-），男，汉族，山西省吕梁市人，山西大学管理与决策研究所讲师、硕士生导师，同济大学管理学博士，研究方向为组织与人力资源管理、创新管理；张莉（1993-），女，汉族，山西省长治市人，山西大学经济与管理学院硕士生，研究方向为组织与人力资源管理、创新管理。

收稿日期：2017-01-21。