国内护理岗位管理现状

张国宏，吕 苗，杨建宝



国内护理岗位管理现状

张国宏，吕 苗，杨建宝

概述了国内护理岗位管理中岗位设置、岗位考核、评价与绩效分配、岗位培养、岗位晋升研究中的关键问题，为建立适合我国国情的、统一的护理岗位管理体系提供借鉴和参考。

岗位设置;岗位管理;岗位考核;绩效分配；岗位培养；岗位晋升;护理管理

护理岗位管理是以医院护理岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位聘用、岗位考核、岗位激励、岗位培训、岗位薪酬等一系列活动的管理过程[1]。建立护士岗位管理体系是实现由身份管理向岗位管理转变的必经过程，是推动医院、医疗卫生事业发展的重要措施。岗位设置与岗位管理是提高医院资源配置与使用效率的有效途径[2]。实施护士岗位管理是护理管理模式的重要改革，是优质护理服务工作持续发展的内在动力，是护理管理发展的方向[3]。护理人员的岗位管理状况直接影响着护理人员的工作效率和病人的满意度。目前国内尚未有规范的护理岗位管理标准。本研究从护理岗位设置、岗位绩效分配、岗位分析与聘任、岗位培养与培训、岗位考核与评价、岗位晋升等方面来对国内护理岗位管理状况进行分析，以期为制定科学有效的护理岗位管理标准提供依据。

1 护理岗位设置

岗位设置是建立和完善岗位管理制度的一项基础性工作，是设置岗位并赋予各个岗位特定功能的过程[4]，它体现了医院的管理理念和水平。

1.1 岗位分析 岗位分析是岗位管理的基础，明确完善的岗位分析，有利于护理岗位的管理及其优化与升级。首都医科大学宣武医院等制定了《岗位说明书》[4-6]，阐述了各护理岗位的基本情况，例如:工作地点、工作范围、工作性质、直属上级等;界定了各岗位职责和责任，制订了工作流程;明确了工作关系和任职条件等;使得岗位明确易考核，资格明确易培训，标准明确易评价。

1.2 岗位类别的设置 2012年《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》[7]指出，医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位3大类。目前我国大部分医院采用了此种设置方式，如南京军区南京总医院[8]、首都医科大学宣武医院[4]等。在具体的岗位设置中，多数三级甲等医院均明确设置了护理管理岗位和临床护理岗位，但在其他护理岗位的设置上有较大区别，如北京市属三级甲等医院将其他岗位分为护理教学岗位、支持系统岗位、辅助岗位、动态岗位等;第四军医大学西京医院[9]将其他护理岗位分为体检岗、科秘岗等。还有一些医院根据指导意见和医院的实际情况作了一些调整，如天津某医院[10]将护理岗位分为临床、管理、教学3大类，以临床和管理为主，不单独设置教学岗位，而是同时兼有教学功能;再如华中科技大学同济医学院附属同济医院[11]将护理岗位分4类，即护理管理岗位、护理教育岗位、临床护理岗位和其他护理岗位;这些医院将教育或教学岗位提升到了一定的战略位置上，体现了他们对护理教学或教育的重视。此种岗位设置分类方法均是从医院实情和护理工作实际需要出发，利于护理工作的开展与护理事业的发展。

1.3 岗位系统的设置 国内大部分三级甲等医院护理岗位系统均设有护理部、病房、门诊、急诊、手术室及供应室等辅助系统。这些岗位系统中的临床护理岗位是护士为病人提供直接护理服务的，其他岗位是间接为病人提供服务的[4]。直接为病人提供服务的临床护理岗位包括病房、门诊、急诊、手术室等15种岗位;间接提供服务的护理管理岗位包括护士长、科护士长、护理部干事、护理部副主任、护理部主任5种岗位;其他护理岗位包括供应室、医院感染等7种岗位。虽然国内医院的护理岗位系统设置各有不同，但是围绕临床护理工作而展开的，都能够有效地为临床工作提供服务。各系统具体护理岗位的设置:国内三级甲等医院护理部系统均设有护理部主任岗，其他系统均设有护士长岗，部分医院的病房系统设有责任班岗[12]。手术

室作为一个特殊的系统，目前国内手术室主要设置的岗位有护理管理岗位、临床护理岗位、护理教学岗位和辅助岗位[13]，具体包括由中心供应室护士、器械护士、巡回护士、麻醉护士、外科技术员等构成的专业化岗位体系[14]。另外，有些医院专门设置了转运专职护士岗[15]，这一岗位的设置为急诊科危重病人在转运中的专业化优质护理提供了更好的保障，可大大降低危重病人在院内转运中的风险，更好地保障了病人的安全。当然，还有其他一些特殊岗位，这些岗位的设置都是护理管理者们根据各系统的具体特点及各医院的实际工作需要进行的创新或创造，都不同程度地满足了临床护理工作的需求。

1.4 岗位等级的设置 护理岗位设置是依据护理的职能和岗位的工作性质、工作层面以及工作内容确定护理岗位的分类和岗位名目，以岗位承担的责任和专业技术含量划分护理岗位职级[16]。而岗位职级，是指将同一职系中工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位划分为同一级别[17]。国内的护理岗位管理多采用层级管理的方式，就是将护理岗位划分成不同层级进行管理。护士层级管理，是指借鉴国外的经验和国内医院的探索，把护士按照一定的标准和依据划分成不同的级别，规定每个级别的准入标准、职责和权力[18]。台湾及香港地区在1990年初引入“能力进阶模式”进行岗位等级设置，台湾地区根据全责照护的护理模式将临床护理岗位分为N1级～N4级共4个层级;护理管理岗位又设置为副护士长、护士长、督导(科护士长)、副主任、主任5个职别[19]。香港医院则根据专责护理模式将护理管理岗位则包括护士长、病区经理、部门运作经理、护理总经理、行政总监[19];临床护理岗位则分为健康服务助理护士岗、登记护士岗、注册护士岗、专科护士岗、资深护士岗共5级[20]。内地医院大多将护理管理岗位分为三级6个等级:护士长(正/副)、科护士长(正/副科级)和护理部主任/副主任(正/副处级)[21]，如贵阳医学院某附属医院等;部分医院将临床护理岗位分为5级[5，22-24]，如华中科技大学同济医学院附属同济医院[25]将临床护理岗位细化为N1级～N4级及临床护理专家(CNS)级5个层级岗位，划分的依据是护士的学历、职称、工作年限以及护士的能力;每个层级都赋予了不同的工作职责，还有一定的能力要求。也有一些医院将临床护理岗位分为4级[26- 27]，如北京协和医院将临床护理岗位分为N1级～N4级共4个级别:N1级为基础级，应具备最基本的临床护理知识及技能，从事临床护理工作0年～3年，主要是护士到护师阶段;N2级为胜任级，需具备娴熟的护理技能，还需掌握重症护理技能，从事护理工作4年～8年，主要是护师到主管护师阶段;N3级骨干级，需要具备良好的重症护理能力和临床带教能力，从事临床护理工作在8年以上，主要是主管护师到副主任护师阶段;N4级专家级，需要具备专科护理能力和科研能力，主要是副主任护师到主任护师阶段。由以上可见我国护理岗位等级的设置只是叫法不同，实则差异不大。笔者认为分层级管理后，各层级护士各尽其才，对护理质量层层把关，充分发挥了年资高、业务能力强的护士的作用，提高了他们的职业认同感，同时降低了低年资护士、业务能力较弱护士的心理压力，利于成长;同时对低年资护士的护理岗位作部分限制，可避免因工作经验不足而导致护理不当，在一定程度上避免了护理风险，保证了护理安全，有效促进了护理质量的提高。

2 岗位考核、评价与绩效分配

目前，国内各大医院多引入了绩效考评的办法进行岗位考核与评价。绩效考评作为一种现代管理理念，越来越引起医院管理层的重视[28]。笔者研究发现：现有的绩效考评体系多以护理服务数量、质量、技术难度、职业道德[29]、服务效果、满意度及工作态度等为考核指标对护士进行岗位考核[25，30]，并将考核结果与晋级、晋升、薪酬分配、学习机会和评选优秀挂钩[24，27]，使绩效分配与岗位价值相对应[31]，取得了良好的效果，增强了绩效分配的内部公平性，充分调动了护士的工作积极性，促进了护理质量的持续提高，体现出了护理岗位的价值与岗位产出，实现了多劳多得、优绩优酬。

3 岗位培养与培训

目前，国内护理岗位的培养多采用分层培训的模式，且已趋于专科化，在护理学已被设立为一级学科的大背景下，护理岗位的专科化培养不仅有利于专科护理的发展，还有利于专科护士的职业发展，还可以为护理二级学科的发展奠定坚实的基础。在各岗位护理人才的分层培训上，武汉某医院取得了良好的效果，他们根据岗位分级不同、护士的能力及个人意愿需求，对护士进行分层培训;采取专业培训、进修、业务学习、专题讲座、护理技术操作培训、专业竞赛和反复督导等丰富多彩的形式，提高了护士的理论知识及专业技能;其中N1级护士以基础护理知识为主进行基本理论和基本技能培训;N2级护士进行专科护理理论和专业技能为主的培训，主要为专科疾病知识和专科常见的护理操作培训，培养护士独立分管病人和善于观察病人疾病转归、变化的能力;N3级护士以专科理论知识和观察处理重症疾病的护理为主进行培训，尤其是对重危、疑难病人的护理，提高主管护师发现、分析、判断、解决问题的能力，提高护士的专业技能水平;N4级护士以加强专科技能培养为主，建立创新思维模式;对于高级职称、年富力强的护士引导其向专科护理方向发展，以延长护士的职业生涯，并鼓励其长期在临床护理岗位工作，充分体现其价值[25]，可见护士的分层培训是逐步趋向于专科化的。各层级护士的合理培训与培养，可以为各层级护士提供明确的发展方向和目标[32]，有利于专业队伍的稳定发展。笔者认为今后应加强对专科护士培养，使专科护士的培养与专科化的岗位相匹配发展，逐步提高专科岗位的门槛，同时促进专科护士向专科护理专家转变，突显出专科护士的专业水平。

4 岗位晋升或晋级

目前，国内护理岗位的晋升均需通过各级专业技术资格考试合格，并取得相应专业技术资格证书;学历也是一个重要条件;晋升的级别越高要求也越高，如江苏某医院护士在晋升时除需获得本专科岗位资质证书等条件外，还需获得急诊急救或重症护理岗位资质合格证书[6]，充分显示出了该院对急危重症专科能力的重视。还有的医院构建了专业和管理双通道护理岗位晋级的职业化平台，制订了各层级护士的晋级标准和流程[4，25]，规定新护士入职后通过1年系统内规范化轮训合格才可申请院内晋级评定;各级护士晋级需完成相应层级晋级培养，通过层级护士能力评价，在相应岗位任职达到规定年限并取得专业技术资格，经科室、护理部审核同意才可申报参与晋级评价。虽然国内各医院的护士岗位晋级标准各异，但都是结合自身情况而制定的符合院情的晋级标准，都相应地推动了护理岗位管理的发展。

5 小结

实施护士岗位管理是护理管理发展的方向。目前我国护士岗位管理还处于探索阶段，目前还没有形成完善的岗位管理体系，我国各大医院各自实行护士岗位管理，没有统一的标准，临床护理工作各有差异。有部分医院实行了有效的岗位管理，实现了节约护理人力成本、提高工作效率的管理目标;护理人员主动提升个人技能;有了明确的护士职业生涯发展目标;真正体现了多能与多劳多得，调动了护士工作积极性，有效推动了护士队伍的建设，最终达到了病人提供更优质的护理服务的目的，是我们借鉴的经验。

6 展望

护理岗位管理是现代医院护理经营管理的必然趋势，未来关于护理岗位管理的研究，我们需解决高年资护士职业生涯发展的延续问题，即这一群体在不能适应繁重的临床工作时，将如何妥善安排的问题;护理岗位的动态管理问题等，笔者殷切希望通过各方努力探索适合我国国情的护士岗位管理体系，挖掘护理队伍潜能，尽早形成完善的护理岗位管理体系，促进我国护理岗位管理标准化实施，探索护士的职业生涯规划，建立完备的体系，促进护理事业更好的发展。

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(本文编辑孙玉梅)

Status quo of nursing job management in China

Zhang Guohong,Lü Miao,Yang Jianbao

(Xi’an Central Hospital,Shaanxi 710003 China)

This article summarized the key issues in the job setting,job assessment,evaluation and performance distribution,job training and job promotion research in nursing job management of China.It aimed to provide references for establishing a unified nursing job management system that was suitable for China.

job setting;job management;job assessment;performance distribution;job training;job promotion;nursing management

张国宏，主管护师，本科，单位:710003，西安市中心医院;吕苗单位:710003，西安市中心医院;杨建宝(通讯作者)单位:832003，石河子大学。

信息 张国宏，吕苗，杨建宝.国内护理岗位管理现状[J].护理研究，2017，31(16)：1931-1933.

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.16.004

1009-6493(2017)16-1931-03

2016-04-17;

2017-03-03)