基于创新驱动战略的国有企业博士后培养机制研究

赵 强

(胜利石油管理局党委组织部，山东 东营 257000)

基于创新驱动战略的国有企业博士后培养机制研究

赵 强

(胜利石油管理局党委组织部，山东 东营 257000)

经济发展新常态下，完善创新国有企业博士后培养机制，大力培养高层次人才，对实施创新驱动战略、推进转型发展和提质增效升级具有重要意义。通过对部分国有企业博士后科研工作站进行深入调研发现，对博士后培养产生较大影响的，既包括创新实践能力、团队合作精神、入站动机等内在因素，也包括科研支持、继续教育、考核评价等外在因素。完善创新国有企业博士后培养机制，要遵循市场经济规律、科技工作规律和人才成长规律，要与企业创新驱动发展相结合，通过持续优化素质提升、作用发挥、考核评价、多元激励、成果转化等工作机制，不断提升博士后培养质量和效率。

创新驱动战略；企业博士后科研工作站；高层次人才队伍建设

人才兴则企业兴，人才强则企业强。高层次人才的拥有量，代表着一个企业核心竞争力的强弱。博士后制度作为培养高层次创新型青年人才的专门制度，在青年人才和高层次创新人才之间架起了“立交桥”和“高速路”。经过多年发展，博士后群体已经成为国家创新型人才中的骨干力量。2015年，李克强总理在全国博士后青年创新人才座谈会上指出，“要以提高博士后研究人员培养质量为核心，构建符合青年人才成长规律的管理制度。”经济发展新常态下，完善创新国有企业博士后培养机制，大力培养高层次人才，对实施创新驱动战略、推进转型发展和提质增效升级具有重要意义。

一、博士后培养对国有企业实施创新驱动战略的意义

目前，我国共设立企业博士后科研工作站3405个，一大批优秀青年人才通过博士后制度脱颖而出，取得众多高水平科研创新成果。据统计，近5年全国博士后共获得国家级科技奖项470项、专利8万多项，其中专利数前3名均为企业博士后。这表明，培养和使用博士后已成为企业加强高层次人才队伍建设，提升科研实力和自主创新能力，推动企业发展的重要手段。

党的十八届三中全会以来，我国将创新提到了一个前所未有的重视高度，颁布了《国家创新驱动发展战略纲要》等纲领性文件，指出国有企业作为壮大综合国力、促进经济社会发展、保障和改善民生的重要力量，要着眼培养高层次人才，发挥创新主体和创新驱动发展战略主力军作用。博士后具有深厚知识基础和探索创新能力，是高层次人才群体的重要组成部分。国有企业需要从战略高度定位博士后工作，以博士后培养为载体，创新人才工作体制机制，为推动科技创新和转型发展提供高素质人才保障。

(一)打造科技创新生力军，驱动企业创新发展

创新驱动的实质是人才驱动。博士后研究人员年龄大多在28-35岁，是人一生中创新思维最活跃、精力最旺盛、进取心最强的时候，且专业知识基础深厚，正处于创新创造的“黄金时期”，在创新驱动发展战略中具有重要作用。当前，创新成为国际竞争的新赛场，人才成为国际竞争的新焦点。作为国家经济支柱的国有企业，尚未彻底摆脱高投入、高消耗、低产出、低效益的粗放型增长模式，同时缺少具有自主知识产权的关键技术，缺乏核心竞争力，在全球产业链中处于不利地位。新形势下，国有企业需要落实中央五大发展理念，适应和引领经济发展新常态，以科技创新驱动为引领、以人才战略为支撑、以提高发展质量和效益为目标，把博士后人才培养工作放在更加突出位置，发挥创新攻关生力军、排头兵作用，瞄准基础领域、前沿新兴方向、重大关键技术和配套工艺潜心攻关，推动科技创新和成果转化，带动形成以创新为主要驱动力的发展模式，提高自主创新能力和价值创造能力，为推动转型发展、提质增效升级提供科技支撑。

(二)打造领军专家预备队，巩固企业人才高地

科技创新是一个系统工程，原始创新、重大创新需要较长时间的接力攻关研究才能实现突破。企业实施科技创新战略，必须走自主创新道路，掌握核心关键技术，把握竞争和发展主动权，这不仅要培养能够在关键领域、前沿技术方面引领创新突破的领军专家，也离不开一支专业结构合理、能力素质过硬、创新能力强的后备人才队伍。实践证明，国有企业通过科研工作站引进博士后开展创新攻关，不仅是构建人才高地、推进科技创新的重要载体，也是博士后快速成长成才的有效途径。国有企业需要将博士后研究人员作为高层次人才队伍的组成部分，依托科研工作站加强培养开发，努力使博士后成为高层次创新人才的“蓄水池”，培养一批能够跻身科技领域前沿的领军专家、一批掌握核心技术、拥有自主知识产权的学术技术带头人，一批跨学科、复合型的创新科技骨干，形成人才创新接替链条，为打造人才高地、增强发展支撑力奠定基础。

(三)打造人才培养“特区”，促进体制机制创新

国有企业博士后工作站是人才工作的“特区”，通过体制机制优势可以打破传统制度政策的束缚，有效解决户口、编制、人事关系、薪酬待遇等难题，为促进人才合理流动、优化科技资源配置、提高人才使用效能等做出创新突破，积累成熟经验。国有企业受体制机制及惯性思维影响，在高层次人才引进、培养、使用、评价、激励等方面还存在许多问题。新形势下，国有企业需要依托博士后工作站，发挥体制优势、人才优势、政策优势，进行深化人才工作体制机制改革试点，围绕高层次人才激励、科研人才成长通道建设、科技人才分类评价等国企共性难题进行探索实践，破除体制性障碍，积累可复制、可推广的经验，发挥示范引领作用，为统筹推进人才队伍建设、带动各类人才协调发展、提高人才工作科学化水平提供支撑。

二、影响国有企业博士后培养的因素分析

人才培养是一个复杂的系统工程，受个体、企业、社会的影响，是多方因素系统作用、耦合驱动的结果。为准确把握博士后培养状况、存在问题和深层次原因，我们对部分国有企业博士后科研工作站进行了深入调研，发放问卷调查300份，访谈100多人，从博士后入站动机、工作情况、作用发挥、工作满意度、发展需求等方面开展定性定量分析。调研结果显示，对博士后培养产生较大影响的，既包括创新实践能力、团队合作精神、入站动机等内在因素，也包括科研支持、继续教育、考核评价等外在因素。

(一)内因分析

1.创新实践能力普遍不足。从事科研工作，特别是面向企业实际需求的科技工作，需要专业理论与生产科研实际相结合，才能在实践中检验和提升创新能力，真正创造出符合产业需求、经得起市场检验的成果。根据人力资源管理体系中高层次人才关注的重点能力，设计出博士后作用发挥能力认知评价系列问题，让在站博士后对自己发挥作用的满意度进行评价。结果显示，博士后对引进新知识新技术、专业技术素养、学习能力自我评价较高，满意度均在90%以上；对适应能力、团队合作、人才培养、动手能力方面评价较低，满意度均低于80%，其中动手实践能力满意度仅70.5%。这表明，博士后理论基础较为扎实，善于学习新知识新技术，但受工作经历、工作环境变化等因素影响，理论知识与企业科技实践结合不够，实践能力是短板。

2.团队合作意识较弱。科技创新具有综合性、协作性的特点，重大问题的解决往往需要进行多学科、大团队的综合研究，成果的获得往往是团队协作完成的，除了个人的努力和奋斗之外，还必须具有团队精神和协力创新的气度。这就要求博士后在科研实践中，要善于处理个人贡献与集体贡献、个人利益与集体利益的关系，从而形成尊重个人创造与团体成就的新的协作创新机制。通过对博士后导师和优秀博士后的访谈，他们提出博士后“要提高团结协作能力，不仅要有智商，还应该有情商”“要有团队精神，并注意和所在团队的同志们合作”。从实际调查情况看，博士后团队合作方面自我评价不高，比例为75.5%。分析认为：博士后大多为80后，且多为独生子女，受家庭社会环境影响，往往个性突出、强调自我实现，在校期间学习生活环境较为单一，工作后科研、工作、人际环境发生较大变化，有的角色转变较慢，在与他人沟通合作方面较为欠缺。

3.入站动机与设站单位引才目标不一致。博士后进站动机是直接影响其趋向目标的内在动因，对后期培养工作产生较大影响。访谈中发现，博士后入站动机大致有以下几类：一是学科交叉、丰富研究经历。这些人热爱科研，学术兴趣强烈，希望进一步提升自己，将博士后经历作为职业生涯中的重要“一站”，并期望对将来学术发展起到推动作用。二是积累资本和寻找理想工作。博士毕业后年龄相对较大，面临成家立业等现实问题，做博士后不仅有较稳定的收入来源，又可以为寻找新的工作提供便利条件。三是享受优惠政策。由于国家和企业在博士后住房安置、户口迁移、家属随迁安置、子女就学等方面有许多优惠政策，对一些博士后有较大的吸引力，因此他们希望通过进入博士后工作站这个平台解决某些个人问题。显然，入站动机出于物质性需求考虑的，培养效果会受到影响。

(二)外因分析

1.科研工作支持机制不够健全。总体来看，国有企业普遍较为重视博士后工作，但个别企业也存在重挂牌、轻招收，重引进、轻培养的现象。调研结果显示，博士后对所在单位的日常管理和服务满意度较高，均达到95%以上，但资金支配、设备支持、团队助手配备等工作支撑满意度较低，都在70%以下。仅有30%的被调查对象认为自身作用得到了充分发挥，70%的认为作用发挥“效果一般”或“没有发挥”；50%的被调查对象认为研究成果应用配套转化政策不健全。另外，博士后普遍反映，希望企业赋予项目资金支配权，配套推动科研成果产业化政策，健全不同专业学科、团队成员间沟通交流机制。

2.培训重视程度不够。人才能力素质提升是一个连续的过程，良好的继续教育对人才培养具有重要的推动作用，有利于进一步提升专业理论水平，开阔研究视野，提升创新思维和实践能力。问卷调查显示，博士后对企业提供的培训满意度不高，90.5%的被调查对象认为高端培训机会少；85.3%的认为培训实用性不强、对提升理论和实践能力帮助不大；82.6%的认为企业内部培训力量较弱；79.0%的认为企业对博士后培训重视不够。访谈发现，设站单位大多存在专业优势强化、组织管理弱化问题，形成人才培养马太效应，重视程度存在差异。许多博士后导师和博士后均提到，企业培训是发展科学技术和培养人才的基础，在人才培养过程中，继续教育和培训发挥着关键性作用，多数被调查对象都希望能有机会参加国内外先进技术培训、学术交流或到国外知名院校公司学习，进一步拓宽国际视野，掌握世界前沿科技。

3.评价激励机制有待改进。科学的考核机制不仅有助于为博士后开展工作明确方向重点，增强研究针对性，与企业发展需求更匹配，也有助于建立有效的激励约束机制，激发博士后科研工作的积极性和主动性，更好地促进科研目标任务的完成。从调研情况看，目前国企按照国家有关要求，加强博士后考核管理，大多建立了比较规范的考评制度，但大多是简单照搬一般专业技术人才考评模式。从实际运行情况看，由于博士后在站时间的局限性和科研创新的复杂性，还存在许多不相适应的地方。问卷调查显示，70%的博士后认为考核体系需要改进，尤其是需要进一步增强考评的针对性。

三、完善创新国有企业博士后培养机制的思路措施

完善创新国有企业博士后培养机制，要遵循市场经济规律、科技工作规律和人才成长规律，要与企业创新驱动发展相结合、与解决科技实践问题相结合、与推动产学研用相结合、与高层次人才梯队建设相结合，通过持续优化、作用发挥、考核评价、多元激励、成果转化等工作机制，不断提升博士后培养质量和效率。

(一)健全系统化素能提升机制

强化实践锻炼，实施“项目+人才”培养模式，坚持以科研项目为中心，把重大科研项目作为锻炼平台，组织博士后参与或承担重大项目专题攻关、关键技术研究，让博士后在高层次科研平台、高难度课题攻关中探索新思路、研究新方法、增长真本领。强化能力提升，探索实行双导师制，为每位博士后配备高层和基层两个层面学术水平高、实践经验丰富的专家“导师”，指导博士后开展课题研究、投身技术攻关；探索实施博士后跨单位带徒活动，通过带助手、“结对培养”等举措，提高现场问题解决能力、复杂问题处理能力。强化交流研讨，探索实施自由选学制度，安排博士后根据需要参加相应的培训进修，满足个性化培训需要。探索建立常态化学术交流机制，经常性举办学术交流会、研讨会、成果展示会等，进一步拓展博士后学术视野。探索建立合作联盟，加强与国外高水平院校、研究所及科研机构合作，建立多层次、多形式的博士后科研联盟。

(二)健全一体化作用发挥机制

发挥科研领军作用，围绕企业提质增效升级，组建以博士后为带头人的研究团队，攻关重点难点技术；瞄准制约企业发展的重点难点问题，选拔优秀博士后为重点科研课题技术首席、重点研究室或实验室带头人，组建科研攻关人才团队，充分发挥其领军作用。发挥技术服务作用，在企业生产、科研单位建立博士后服务基地，搭建“博士后技术服务行”“博士后论坛”等平台，组织博士后深入基层一线宣介推广优秀技术成果，加强科研成果推广与应用，剖析企业现场技术难题，提出技术发展建议，实现博士后与基层技术人员、科研项目和生产一线的高效对接。发挥人才培养作用，搭建博士后育才平台，为每名博士后遴选2-3位技术骨干作为培养对象，通过科研攻关和院厂结合进行技术指导和传帮带，培育后备人才；将博士后纳入企业兼职培训师范畴，明确培训授课目标，参与企业相关技术培训，传授先进理论技术，促进知识共享，辐射带动青年人才成长。发挥参谋咨询作用，安排博士后参与相关领域科技发展规划制定、重大技术方案编制和技术项目论证，引导博士后当好参谋助手；鼓励博士后关注本领域科技前沿和技术方向，向企业高层或相关业务部门提出有价值的意见建议和工作方案。

(三)健全差异化考评机制

对基础性研究评价，坚持以重大基础科学问题为导向，以科学技术前沿的原始性创新、集成性创新，以及解决企业重大需求、优秀人才培养为主要评价标准。对探索性研究评价，坚持以科学发展目标为导向，重点以新发现、新概念、新理论和新方法等原始创新性成果，以及创新性人才培养为评价标准，注重原始性创新和科研人员的创新潜力，研究成果主要以研究报告、论文、专著、基金申请等为评价指标。对应用性研究评价，紧密结合企业需求，以技术推动和市场需求为导向，以技术理论、关键技术、核心高技术的创新成果为评价标准，重点以自主知识产权，如专利、版权、标准、专有技术等潜在的经济效益、社会效益等要素为主要评价指标。在此基础上，实行博士后分类考核，对在站博士后考核，以中评估和出站为周期，对出站留企业博士后的考核以年度为周期，并依据考核结果发放特薪；对在站博士后，建立出站留企业博士后退出机制，根据出站后考核情况，对不合格的或连续两次考核达不到良好以上的，停发博士后薪酬，不再享受博士后待遇。

(四)健全多元化激励机制

加强成长进步激励，打破职数限制，大力选拔使用优秀博士后，在科研工作站设置总师、首席专家、专家岗位，实施竞聘上岗，把既精通科技、又有管理能力的博士后选拔到技术或科技管理岗位，拓宽成长空间和发挥作用平台。加强薪酬待遇激励，实行以增加知识价值为导向的激励机制，建立体现价值创造的分配机制，设立博士后奖励基金，对在学术、科技成果、产业化等方面做出突出贡献的进行重奖；健全成果转化分配机制，提高转化收益比重，让其在创新活动中得到合理回报；积极探索博士后在企业内部兼职取酬办法，通过技术咨询、技术服务等提高收入。加强精神荣誉激励，开展博士后评先树优活动，优先推荐参加荣誉称号评选，定期组织博士后优秀成果展，制作博士后风采录专题片，实施以优秀博士后姓名命名科研成果制度，在内外部媒体展播推介，提高博士后归属感、成就感、荣誉感，持续激发创新动力。

(五)健全实效化成果转化机制

拓展全过程转化途径，针对知识性、技术性、产品性等不同类型成果，加强课题在研转化，注重研究过程中所运用知识、技术、方法等经验的普及传授；加强推广应用转化，强化科研成果理论知识、成型技术、产品成果的传播应用。深化关键性节点管控，重点抓好选题、衔接、推广、交流、配套、环境六个关键环节，做好成果推广传播、技术培训、转化配套培育，促进研究项目与生产实践、研究人员与基层现场、科研成果与应用单位等科研活动关联界面的有效对接。做好针对性转化培训，加大博士后、研究团队、应用单位技术人员的专题培训力度，增强其转化意识，提升研究、应用、转化能力，提高成果转化质量和成功率。

(六)健全常态化保障机制

强化服务保障，发挥合作导师培养主导地位，指导帮助博士后开展技术攻关，协调解决研究中遇到的问题。推进博士后科研工作站建设，优化科研环境，营造浓厚创新氛围；健全服务保障体系，加大关心关怀力度，提供全方位、系统化服务，让博士后有施展空间，无后顾之忧，可以安心科研、多出成果、快出成果。强化团队保障，围绕企业技术发展趋势和瓶颈，一方面以博士后为主体跨单位、跨学科组建联合科研团队，构建“导师、博士后、助手”三位一体的高水平科研团队；另一方面，积极吸纳博士后加入高端创新科研团队，纳入到人才团队整体建设中，不断提高创新攻关水平。强化文化保障，坚持用企业发展愿景凝聚激励博士后，引导博士后认可企业文化、深度融入企业，深度激发创新内生动力，积极搭建成就事业平台，激发干事创业积极性，在为企业创效中实现自我价值。

(责任编辑：栾晓平)

2017-01-11

赵 强，男，胜利石油管理局党委组织部高级政工师。

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