动态需要层次理论视角下交通职业院校教师队伍建设的激励对策

■陈斌琼

（福建船政交通职业学院人事处）

动态需要层次理论视角下交通职业院校教师队伍建设的激励对策

■陈斌琼

（福建船政交通职业学院人事处）

人力资源建设的核心和关键在于激励机制。本文基于动态需求层次理论视角，分析交通职业院校教师的需求特征，提出教师队伍建设中教师需求的满足对策。

动态需要；交通职业院校；教师队伍；激励对策

近年来，随着全国各地交通事业快速发展，交通基础设施建设项目量逐年增加，交通类专业技术人才需要量越来越大。在这种大背景下，我国交通职业教育办学规模也不断扩张，学生数量呈井喷式增长，导致专业师资队伍严重短缺，教师工作量迅速增加与激励机制不够完善的矛盾更加突显。本文从动态需求层次理论视角，探讨交通职业院校教师队伍建设的激励对策。

一 动态需要层次理论的内涵

马斯洛（A.Malslow,1943）的需要层次理论在一定程度上揭示了心理活动和个体行为的共性规律，但存在与客观实际不相符、理论层面过于静态离散、机械主义的局限性，主要表现为：个体的需要层次是一个动态的系统，每一层次的需要及满足程度都将对其他层次的需要及满足的标准发生作用和影响；个体的需要是发展变化的，任何层次的需要及满足标准都在不断发展变化。

从个体需求角度看，激励就是通过物质和精神的刺激，推动个人去完成每项工作任务，实现既定的计划和目标。由此可见，马斯洛需要层次理论的五种需要分为物质和精神两种需要，两种需要存在紧密的相互作用关系，物质需要及其满足程度决定精神需要的内容和满足的标准，精神需要的满足能不断提高个体的财富水平，进而提高个体的物质需要的标准，物质需要的发展变化又推动了精神需要的发展变化，周而反复，形成一个正向反馈系统。当最高级别的自我实现需要处于丰足状态时，系统达到动态平衡，成为个体持续奋斗的“永动机”。

二 交通职业院校教师需要特点分析

把握激励机制在交通职业院校教师队伍建设中的重要作用，必须从高职院校教职工的特点入手，从中寻找共同性和差异性，从而明确需要定位、完善激励措施。

（一）层次性

高职院校教师的需要参照马斯洛需要层次理论可以分为：生理需要，维持生存的基础需要，工资、奖金、福利、住宅、身体（医疗）保健、工作环境、合理的作息时间等物质需要；安全需要，岗位聘用保障、各类保障例如五险一金等方面的安全保障需要；社交需要，也就是爱与归属的需要，良好的人际关系，得到单位组织、领导及同事的接纳认同，获得爱情、友谊、亲情等丰富情感体验的渴望；尊重需要，在职务、职称、晋级、人事考核、表彰评价等方面得到认可和尊重的需要；自我实现的需要，参与学校发展决策，迎接挑战，追求个人成长及个人价值最大程度的潜能发挥。

（二）个体性

2009年，陈伟平、马杰和卢晓春三位学者通过对粤桂等8省10所交通职业院校530名教师的压力状况抽样调查统计得出，不同性别、年龄、学历、教龄、婚姻家庭状况、编制、性格特征的教师感受到的压力有显著差异，而不同职称和是否担任行政职务对教师压力未发生明显影响。教师感受到的压力是从个体出发，实际上是内心需要的心理投射，可见高职院校教职工的需要呈现差异性、特殊性及多样性等特征。

（三）动态性

根据动态需要层次理论，当多个层次的需要未得到充分满足时，较低级的需要作为一种缺失需要，个体对其满足的欲望相对更为强烈。实际上，个体需要不是固定的、静止的，个体财富水平发生变化时，物质需要的内容和标准也就水涨船高。即使个人财富水平不变，随着时间推移，个体也将向往更高级别的物质消费。随着个人发展和社会阅历的递增，教师对物质需要的内容和标准都将日益增长，对精神需要的追求也不断提高。

交通类职业院校教师的需要除了具有以上普通高职院校的一般特征外，还具有其特殊性。主要表现为物质需要的满足标准较高、精神需要的满足愿望强烈，等等。

三 交通职业院校教师队伍建设的激励对策

激励对策的选择和实施是满足交通职业院校教师需要的过程，交通职业院校管理层要在充分分析了解教师个体需要的基础上，采取有针对性的激励措施，才能更加持续有效地发挥对教师的激励作用。现阶段可以主要从以下三个方面入手：

（一）密切关注教师多层次的需要

1 合理满足教师的物质需要

交通职业院校要尽可能为教师提供更好的工资福利待遇、医疗保健、住房公积金、健康的工作或休息环境、教学条件等。合理利用资源为教师提供工作或生活上的便利，例如学校可以在政策和财政允许范围内提高教师住房公积金、医保比例，在规章制度范围内为教工争取公租房或经济适用房，为教工提供休息室，增加体检次数或提高体检标准，完善室内外健身场所设备，举办形式多样的教师兴趣培训班，提供教工子女午间或课后阅读完成作业的场所等，急教工所需，想教师所想，尽可能满足教师正当的基本生活需要，一定程度上从物质方面保障教师安全需要的心理满足。

2 稳步营造安全的心理氛围

职业教育对交通类技能型人才的规格和水平的要求持续提高，教师理念和行为模式面临极大地冲击，在专业建设、课改、师资队伍建设、实习实训和人事改革等方面，较多教师表现出不同程度的焦虑或压力甚至抵触的不适应现象。因此，在重大事项政策出台前，学校应充分调研、广泛宣传并温和引导，形成广大教师的心理预期，减少教师不安感，争取绝大部分教师对改革方向和目标的认同和支持，实现平稳过渡。

3 积极迎合教师的社交需要

在学校管理工作中，学校领导应注重自身领导方式的转变，贯穿民主集中的领导思想，营造自由、民主、活泼、生动的群体心理氛围，创设同事之间互相理解、相互支持的人际关系环境。例如，采用快乐激励法理解和信任教师，多与教师谈心交流，多组织各种形式的团体活动，创建和谐、团结、友爱、向上的校园文化，加强团队凝聚力，形成教师愉快的从业情感体验，给予教师工作和生活上的关心、关怀，满足教师组织上的爱和归属感。

4 充分满足教师的尊重需要

学校管理层面应从入职开始就帮助教师建立长期职业生涯规划和短期的职业计划，展示光明的学校发展前景和个人职业前景，打造深造提升的通道，积极组织系统成熟的培训进修、学术交流、技能竞赛等活动，减少不必要的事务性工作，提高教师的专业能力和教学水平，及时认可教师的教学业绩，表彰教师的工作成就，创造机会帮助教师建立行业自尊，赢得同行及社会各界的尊重和认可。

5 创设教师自我实现的平台

尊重与自我实现的需要是生长需要。学校要创造教师积极参与学校各项决策的良好氛围，鼓励教师参加学校的职称评聘、绩效考核、奖惩评价、重大政策或体制改革，从教育教学成果、学校管理、学生管理等多层面实施激励性评价，鼓励教师施展才华，完善各项奖惩制度。积极推荐教师参与国内甚至是国际交流，开拓视野，增长知识。

（二）提升教师差异化管理的水平

人事部门管理人员应通过问卷调查法、访谈法、考察法等多渠道广泛调研和分析校内教师的个体需要和教师共性的群体需要。针对调查研究情况，因地制宜、因时制宜、因人制宜地满足教师需要，注意避免一刀切的简单管理机制。针对不同年龄、不同职称职务教师的需求差异，对青年教师加大培训力度，提供更多培训机会，以物质激励为主；高职称的教学骨干、学术带头人则应在物质激励的基础上灵活运用多种激励方法，例如荣誉奖励、榜样激励、竞争激励、危机激励、情感激励等，在学校制度建设、管理执行、发展性评价等方面唤起教师组织认同感，创设更多职业挑战的平台。

根据教师需要差异管理的同时也要注意兼顾公平。例如薪酬激励在绩效考核制度上既要适当适度向青年教师和低职称教师倾斜，又要把握好内部公平兼顾外部竞争性、人才引进和内部人才晋升的平衡。

（三）创造条件满足高层次的需求

当教师生理需要或安全需要遭受威胁时，他们更关注这些低层次需要的满足，当这些条件得到改善后，教师会提高学校组织领导行为与领导关系的关注度，而社交环境改观后，关注的重心就会转向教学的本质——自我实现的满足。教师工作得到组织认可或职务职称得到晋升，可以大大激发教师的自我实现的需要，成为教师不断提高工作热情的驱动力。低层次需要从外界条件中相对较容易得到满足，产生的驱动作用有限，较高层次的需要从个人内部产生，是一种无限的成长需要，对个体的激发驱动作用较强烈而持久。高级需要越得到满足，越会激发教师的工作热情。因此，在管理过程中要注重教师的高层次需要的满足，激发教师天赋及潜力的发挥，发挥其主观能动性和创造性，不断地提高教学和科研的工作质量。

此外，管理过程中要注意物质激励和非物质激励手段的灵活应用，优化激励效果。交通职业院校人力资源管理者必须及时认识到环境变化和教师需要的动态变化，不仅要正视教师日益增长的物质需要的内容和标准，更要重视教师不断提高的精神需要的追求，适时调整相应的管理方式和激励手段，实现激励对策的针对性和实效性。

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