在工业4.0时代发挥人才优势

吴天昊

当下正处在工业4.0时代，制造业亟待转型，人才管理的重要性不言而喻。作为睿智企业咨询（DDI）全球制造业暨汽车业服务的负责人，Jill George长期致力于帮助企业融合人才管理与业务战略，让企业更好地识别、部署与发展中高层及生产一线管理者。

凭借多年制造业、汽车业顾问的经验，Jill George对工业4.0时代制造业的发展有着深刻认识和独特见解。她指出，工业4.0作为一个全新的时代，其核心是智能制造，而精髓为智能工厂。其中，智能制造主要依赖工业机器，以此达到精益生产。同时，在工业标准化的条件下，软件和工业大数据则成为智能制造的关键大脑。

直面工业4.0

破制造业人才困局

《培训》：工业4.0时代正在向我们走来，4.0时代与之前的时代相比具有哪些显著的特点？

Jill George：工业4.0时代的一个突出特点表现在数据和技术上的大量投资。因此，与前三次工业革命相比，4.0时代的速度、规模及复杂程度都达到了前所未有的高度。

互联网的快速发展加深了数据端的复杂程度，并呈现出两大趋势：一方面是数据与数据的交流日益频繁，包括机器与机器沟通而产生的数据；另一方面就是在此基础上的市场和客户发生了变化。尤其是客户方面，随着中产阶级的增长，他们对产品和服务的需求越来越多地指向个性化定制。

与此同时，速度和规模的提高得益于互联网驱动下需求量的爆发。需求量的爆发主要来自发展中国家，特别是中国和东欧地区，其人口不断增多，财富、资源和商业规模随之扩张，从而导致中产阶级购买力的快速增长。

工业4.0将无处不在的传感器、嵌入式中端系统、智能控制系统、通信设施，通过CPS（信息物理系统）形成一个智能网络。通过这个智能网络，使人与人、人与机器、机器与机器，以及服务与服务之间，聚焦为一个互联，从而实现横向、纵向和端到端的高度集成。

《培训》：您如何看待中国制造业的发展？全球制造业的经验对中国企业有何借鉴意义？

Jill George：中国制造业经历了一段时间的成长和机遇，从各个标准看都取得了令人震惊的成就，基本摆脱了长期处在产业链底端供应商的困境。目前，中國部分制造业也已经外迁，面对的商业机会越来越复杂，情况也更加变化多端。

但是，根据我们对中国评鉴的大数据显示，中国企业领导者在推动创新的能力测评中，获得的分数比较低，这些能力包括商业敏锐度、企业家精神、影响力和推动变革领导力等。因此，中国的制造业在专注利润提升的同时，更需专注精益生产。当然，中国的制造业也必须确保他们的领导者专注精益生产，采用六西格玛等先进管理技术不断突破，时刻聚焦行业创新，努力加速吸引外资，以期让企业更具有竞争力。

《培训》：除了重视技术的升级迭代， 您认为企业如何才能在工业4.0的浪潮中胜出？

Jill George：很多制造业公司有着非常清晰的产品策略，以及先进的科学技术。但是，他们缺乏配套的人才策略，也忽略了这样一个巨大的竞争优势。

我曾去过许多不同的企业，经常听到领导者抱怨他们正面临着员工敬业度缺失的巨大问题。越来越多的制造业领导者意识到，设备、材料、策略和劳动力等可以轻而易举得到，而具有高敬业度特质的企业文化和人才却是千金难求。另外，行业人才准备度也越来越难以满足制造业整体水平日益提升的需求。

因此，企业内部必须制定人才策略，明确未来几年的人才战略路线，特别是加速领导者的发展，这与研发战略、商业战略等同样重要。企业还需关注领导力梯队建设，包括人事部门、操作部门以及战略部门等不同层级领导力的同时推进，不断优化领导技能培训，全力强化团队建设。

为工业4.0定制人才战略

《培训》：为应战工业4.0，企业不同层级的管理者应当采取哪些措施？

Jill George：要提升竞争优势，制造业组织需要在各层级建立一个共同的架构，加快管理能力成熟度的发展。

第一，企业要确保有足够的人才供给线，能够预测人才需求与实际的人才差距。企业可通过激励机制，帮助管理者们获得应具备的技能，并发掘相应的人才来源。

第二，管理者们不要单纯采取以产品为重点的策略，还要考虑相应的人才战略。

第三，组织需将文化作为变革的催化剂，更好地推动自身创新。并通过建立高性能文化推动组织变革，而不是简单依靠技术强迫其改变。

第四，基于未来所需能力，企业要考虑在职管理者的准备度，提升他们应对未来挑战的能力，而不仅仅选用绩效管理或指令性的方式督促其成长。

以上四大策略将助力管理者更快地定义工业4.0的方向，更好地提升员工敬业度，更有力地管理企业变革，帮助管理者处理不确定因素带来的难题，从而应对复杂的商业环境。当然，企业有了合适的人才战略时，还需特别关注这些策略在公司内部上下几层的反响，以此确保战略的有效实施。

《培训》：您认为，在当前的时代背景下，企业HR应该如何帮助领导者提升人才战略在企业中的被关注度？

Jill George：实际上，制造业的HR属于企业被动的参与者。他们过多地专注于行政、管理流程，以及现有工作平稳运行的方面，但在企业日常运作和重要业务议题上的参与度非常低，因而常被认为不了解制造业。

工业4.0给制造业的HR带来了转型的契机，他们必须适应发展，尝试向战略型业务伙伴的角色转变。首先，HR要学习将公司战略与人才战略相结合，盘点现有人才，算出人才供求差距，然后据此培养内部人才，制定培训机制。

其次，HR应具备数据分析与信息解读的能力，他们须处于不断学习的模式中。在避免被淘汰的同时，HR要掌握更多人才分析的知识，并有意识地利用该分析提供数据，有效预测人才需求，判断为弥补人才缺口应选择哪些措施。这样才能大幅度提升HR职能在企业决策上的价值，真正帮助领导者做出更好的决策。

《培训》：未来的领导者如何在工业4.0的升级中突显自己的价值？他们需要重点培养关注哪些方面的能力？

Jill George：有四个方面的能力可供未来的领导者自我反思：一是能够激励员工；二是愿意培养他人；三是可以用员工理解的方式诠释公司的战略方向；四是巧用故事、例子和激发性的问题，让员工主动思考并采取行动。

未来的领导者理应具备这些能力，并在此基础上创立自己的领导力品牌。最关键的是，未来的领导者需通过自身的影响，提高员工主动性、积极性和参与度，辅导其达到最高绩效，同时打破员工对企业流程及彼此间文化上的障碍。

领先经验

引跑制造业人才服务

《培训》：作为DDI全球制造业暨汽车业服务负责人，您如何规划DDI在全球制造业暨汽车业人才服务领域的发展？

Jill George：DDI长年服务于全球制造业暨汽车业人才管理领域。经过多年研究，我们得到很多有关这个行业和主题的第一手资料，这些资料可以为制造业与汽车业解决迎面而来的挑战添砖加瓦。

在制造业领域，结合与全球最先进的主机厂、零部件生产商等长达20～25年的合作经验，以及持续对不同企业的实地寻访，我们掌握了行业内最新的信息。在此基础上，我们希望能为企业提供最有效的服务及最有价值的产品。

《培训》：DDI为何能够为制造业与汽车业人才发展提供高质量的服务和产品？

Jill George：DDI对制造业和汽车业调研的投入力度非常大，这些调研集中在员工敬业度和精益生产等方面。并且，我们尝试将调研的覆盖面扩展，不仅面向高管，也会涉及到广大的一线主管和工人，从而保证调研的真实性和有效性。只有花费大量时间了解和追踪整个行业的趋势，客户对我们的信任度才会不断提高。

此外，深入现场与不同层级的领导者及员工进行清晰的沟通讨论，才能实现领导者和员工之间有效的互动。我们采取这种面对面交流的方法，指导企业明确每个人的责任范围，为企业设计个性化的培训项目、评鉴方式等，制定全面且實用的人才管理方式，以提高员工敬业度。

《培训》：DDI在帮助企业挖掘与培养人才的过程中，还能为企业提供哪些帮助？

Jill George：企业可通过发展领导力和人才战略实现自身转型。在与企业的合作中，我们使用恰当的指标衡量他们，例如投资回报率、客户影响、技能培养等。通过观测这些结果，企业可以发现影响所有部门关键指标上的进展（不仅仅包含人力资源），据此做出合理的规划。

制造业特别是汽车行业，需要建设清晰且易于应用的能力素质模型，包括行为模式、个性和驱动力，以期加速领导者学习的进程。因此，我们建议企业根据精准的人才行为技巧和性格分析数据，做好自身人才的部署。