我的发展我做主——建立基于自我发展需求的教师成长考核机制

浙江宁波市李惠利幼儿园 林 红

我的发展我做主
——建立基于自我发展需求的教师成长考核机制

浙江宁波市李惠利幼儿园 林 红

幼儿教师的专业能力是教育改革的原动力，是教育质量提升的核心。因此，我园通过建立有效机制，由外而内引导教师产生自我需求，力求打造一支“师德优、品位高、专业强”的优秀教师团队。

一、挖掘教师自身潜能的申报制度

教师的成长是一个复杂的过程，它与期盼、需求、目标、信心、努力等因素相关，而且每一阶段特点不同。如何让不同入职时期的教师都能在各自不同的阶段持续往前走，是非常重要的教师发展工程。我园在实践中探索尝试了“教师教学能力自我申报与考核制度”。

（一）设定不同发展时期的能力标准

我园成立了教师业务申报与考核小组，把教师教学能力根据入职时间与经验水平分为起步型、发展型、成熟型及骨干型四种。申报级别不考虑教师职称，但有相应的教龄限制，如申报成熟型教师必须有五年以上教龄，申报骨干型教师必须是成熟型教师满一年后。

教师教学能力申报每年9月进行，申报以自主申报、统一考核为原则。

（二）引导教师为自身发展定位

为了让每个教师都能精准确定一个通过努力能达成的发展目标，我们对每个教学能力层级制定了班级工作、教育教学研究、自我规划与发展三大类标准，并引导教师分析自身实际和自我需求，从而精准定位，以便更好地达成目标。如“发展型教师申报及考核标准”如下表。

（三）激发教师向高一级申报的动力

为了激发教师不断超越的进取心，我园在申报制度中不再出现职称等论资排辈的限制，鼓励有目标有能力的教师积极申报高一层级。不断鞭策年轻教师努力在各个方面学习、参与、研究，这在一定程度上也激发了老教师不甘落后的发展动力。

二、推动教师不断前行的积分体系

有了申报制度，还必须有相应的考核制度与之匹配才能让这一制度产生真正的价值，我园采取的配套措施之一就是积分制。如果说申报考核制是教师成长骨架的话，那么积分就是教师成长的血肉，是鲜活和具体的。

（一）积分涵盖教育教学各个范畴

积分内容从教师培训到研讨课执教、论文撰写、教研活动组织、家长学校授课、通讯报道、大型活动策划等，几乎涵盖了教师教育教学整体工作，切实起到了全面促进与考核教师专业素养的作用。

（二）鼓励教师积极主动争取积分

由于最终的考核是将教师个人获得的所有积分进行综合评定，因此教师们出现了“抢”积分的现象，如以前不愿主动承担公开课的变得积极申报上公开课。园内也鼓励教师间的竞争态势，让“抢”积分成为一种积极且良性发展的文化。

（三）搭建平台帮助教师获得积分

我园为教师们搭建了较多的平台可以“拿”积分，如家长学校授课、积极向专业期刊投稿、教研组长轮流制、带实习生，等等，只要肯下功夫，积极参与，一定会获得较多的机会与积分。

三、给予不同发展层级教师的奖励制度

为促使申报考核制发挥出促进教师专业成长的良好作用，我们在积分制的基础上捆绑奖励制度，并且纳入绩效考核，让教师的专业发展与所得报酬相关联。

（一）每个发展层级都设定优秀、合格等考核级别

我们的教学能力考核与一般的年度考核不同的是：在四个层级的考核体系中都纳入了优秀、合格、基本合格、不合格四个考核级别，不论是新教师还是老教师都可以在各自的层级内有获得优秀的机会。

（二）每个发展层级都给予奖励

对于每个发展层级的教师来说，通过一年的努力有专业发展上的收获，这是一种精神上的专业价值体现。另外，园内还有相应的奖励措施跟进，这是一种实实在在的物质奖励，它也同样重要。

（三）与绩效捆绑促能力提升

教学能力考核奖是我园的教师专业能力奖，人人有份，但不是吃大锅饭。通过层级考核，有不同的配套奖励额度，并且与全年的绩效奖进行捆绑，与教师的收入直接挂钩，极大地提升了教师的申报积极性，大家为达成目标而积极努力。

三年多来，我园教师教学能力申报与考核制经过试行、调整与修订，不断得以完善。教师的专业进取心大大增强，不少青年教师在起步型的基础上迅速成长为发展型教师，骨干型教师虽有压力但勇于迎难而上，对年轻教师起到了示范引领作用。建立基于自我发展需求的教师成长考核机制，着实促进了我园教师的专业成长。

本文系江苏省教育科学“十二五”规划课题“区域农村0～3岁婴幼儿早期教育指导策略的研究”（C-c/2011/ 02/040）的部分研究成果。