高职院校教学管理创新探究

伍少金 南宁职业技术学院

高职院校教学管理创新探究

伍少金 南宁职业技术学院

随着教育的快速发展，学校之间的竞争、学生之间的竞争日益激烈。只有不断深化教学管理改革，创新教学管理体制和运行机制，才能确保教学质量得到稳步提高，使学校在激烈的竞争中处于不败之地。

高职教学管理 创新 探究

随着教育的快速发展和就业机制的不断完善，学校之间的竞争、学生之间的竞争日益激烈。作为高等职业院校工作中心的教学管理，是人才培养质量得以保证的关键环节。只有不断深化教学管理改革，创新教学管理体制和运行机制，才能确保教学质量得到稳步提高，使学校在激烈的竞争中处于不败之地。

一、高职院校教学管理存在的主要问题

（一）教学管理的创新理念落后

目前,很多高职院校的教职工普遍没有竞争意识，缺乏危机感和紧迫感。每天只是被动完成眼前的工作，而对于如何更好有质、有量地完成工作及如何进行创新改革则很少去思考。一方面，对于学校布置的工作任务 ，常常是应付完成，没有质量保证；另一方面，对于学校没有布置的工作任务，也未能主动去想、主动去做，遇到问题首先不是自己想办法去解决，”等、靠、要”思想严重，不求有功，但求无过。在这种状态下，教学管理工作的创新无从说起。因此，不改变旧的观念，教学改革将很难进一步进展，没有竞争意识，教学质量将难以提高。高职院校必须要重新审视教学管理工作 ，加强教学管理的创新，从而有效地提高教学质量，更好的满足社会需求。

（二）教学质量监控评价体系不健全

目前,大部分高职院校对教学质量的评价采用教学督导评价、教师互评、学生评价等相互结合的方式，这种多方位评价方式在一定程度上使得评价结果相对客观、公平。但是在执行过程中却由如下问题的存在而影响了教学评价的客观及公正性：1.部分二级学院由于人员紧缺，未配备教学督导，只能以学校教务处教学督导反馈的部分教师的上课情况作为督导评价，由于学校教学督导有限，不可能针对全校所有的教师的教学质量进行监控，因此，对于这些二级学院来说，大部分教师的督导评价只能是真空，往往是以学生评价来替代督导评价，影响了教学评价的公正性。2.教师互评在教学质量评价中占据一定的比例，但是多数二级学院的教师评价是由教师自行安排听课并填写评价表格，再由任课教师签字后上交教务科作为教师评价的分数，在这种毫无监督的评价管理体制下，教师的听课及评价往往缺乏真实性及客观性，不少教师为应付期末考核，在未完成听课任务的情况下自行填写表格找关系好的同事签字上交，使得教师互评流于形式，另一方面，由于这种教师互评方式教师选择余地较大，有些教师因没人找签字，连形式上的教师评价分数都没有，只能以学生评价来替代，更增加了教学质量评价的单一、片面性；3.学生评价构成教学质量评价的主体，占据教学质量评价的50%以上。目前，大多二级学院的学生评价是以期末网络一次性评价来作为学生评价分数, 学生是教师授课的直接感受者，其理应对任课教师作出公正评价，但部分学生却由于情绪化，对批评过自己的老师、要求过于严格的老师或不喜欢的老师，感情用事，评价缺乏客观性，不时会出现教学评价分数跟着学生情绪走，有些老师虽然教学质量差，但却因上课不管课堂纪律，不打考勤反而教学评价分数不低的现象。

（三）课程评价方式单一，缺乏客观、公正性

目前，很多高职院校的课程成绩评定主要由平时成绩加期末考试两部分组成。平时成绩由任课教师根据学生平时表现进行考核评价。但是，在实际操作过程中，由于部分课程平时成绩占的比重较大，很容易受人为素影响。如部分任课老师平时很少布置作业，上课也很少考勤，由于上课来去匆匆，对学生上课学习情况了解不多，有时候甚至上完一个学期学生也没认得几人，更别提了解，因此对平时成绩的评价只能以寥寥几次作业成绩来代替，而学生的出勤及上课情况及参加技能竞赛情况都忽略不计。期末考试虽然大多是闭卷考试，但由于大部分高职院校没有实行教考分离，从授课、命题、改卷、成绩评定到最后的录入，均由同一老师完成。由于同一门课很多时候是由不同的教师担任的，部分教师出于对所上课班级学生的维护或是担心本班学生成绩与其他班相比相差太大影响个人考核或是由于平时上课不认真，教学质量欠佳页被怕学生投诉等原因而人为调整学生成绩。由于学生的成绩是未来升本或是评奖学金的重要依据，这种单一的、极为主观性的课程评价方式是缺乏公平性，影响了学生学习的积极性和主动性。

（四）在职教师考核机制不合理

对于在职教师的管理，以某高职院校为例，目前，该高职院校按职称、资历等对在职教师实行岗位聘任，分为：专业带头人、专业负责人、骨干教师、教师1、教师2等5个等级，每个等级对应不同的绩效工资及工作任务。但是在实际实施过程中，却出现了如下问题：1.除了专业（带头人）负责人外，其余的三个普通教师等级并未因为等级高低而分别承担了轻重不同的工作，部分骨干教师凭着高职称领着高等级的绩效工资却没有承担起相应的骨干责任。2.同一等级的教师所承担的工作量大小也不尽相同，即便同一等级的教师所承担的工作量大小相同其完成工作的质量也有很大差别。为此，一些二级学院打破了唯职称是资格的一聘定终身的规则，实行期期聘，每学期根据每位教师承担的工作量大小来确定其岗位并作为发放绩效工资的依据，这在一定程度上对教师的工作积极性起到了激励作用。但是并未能真正体现相同等级不同质、不同量的差别，未能从根本上达到鼓励先进的目的。

（五）缺乏行之有效的外聘教师管理激励机制

由于目前我国大部分高职院校没有建立、健全外聘教师的全面管理系统，对外聘教师缺乏应有的物质和精神激励措施，难以充分调动其积极性。我国现行的人事政策并未将外聘教师纳入人事调动、绩效工资、医保社保、职称评定、考核评价等政策体系；而我国《教师法》以及其他相关的法律法规也没有明确规定兼职外聘教师的权利和义务，对其保护和监督无法从法律的高度进行。学校只是根据其职称、资历及所承担的课时量支付其报酬。高职院校与外聘教师的这种松散的短期合作关系，导致了外聘教师对学校缺乏归属感，也使得学校对外聘教师的管理失去了约束。由于缺乏约束及激励机制，上好上坏都一个样，部分外聘教师没有全身心地投入到教学工作当中，备课不认真、对学生要求不严，教学随意，上课迟到、早退、擅自调课、缺课等情况时有发生.这些问题的存在，对教学产生了极其不利的影响。

二、高职院校教学管理创新

（一）创新高职院校教学管理理念

教学管理应以现代管理理论为指导。改变传统的只强调“管”的管理理念，取而代之的是一个强调服务与学习，注重构建学习型组织的现代管理理念。一个优秀的教学管理团队应该是主动学习、刻苦钻研的团队。教学管理人员应该掌握教学运行规律、熟悉教学内容，并在工作中不断学习、不断创新工作思路，并将新思路与教学改革相结合，推动教学改革快速发展。要确立教学的核心地位, 进一步完善学校的执行和监督机制，充分激发教师群体的创新积极性。

（二）完善教学质量综合评价体系

构建以教师课程教学为主体的教学质量综合评价体系,对教学过程实行全程控制,引导和督促教师规范课程教学各环节工作，及时反馈信息，促进教师改进教学内容和方法手段，提高教学质量。

学校教师课程教学质量评价指标体系包括学生评价、二级学院督导评价、教师互评、教学部门不定期教学质量抽查评教等主要指标。

（1）学生评价

①问卷调查评教。课程学习过程中，每月由二级学院教务科通过《学生评教调查问卷》组织学生通过问卷调查，对该学期所有课程、所有班级的任课教师课程教学质量进行评价。

②网络评教。课程学习结束后，由教务处协同二级学院通过教学信息系统，在网络选课前组织学生对本学期开出的课程进行教学质量评价。

（2）教师互评

教师互评可以由专业教学团队（教研室）负责人组织实施，也可以由教务科组织实施。为了保证教师互评的真实性、公平性，可以定期以研究性公开课、微课堂等方式组织全体教师相互听课、交流研讨，且上课、参与评教的老师应涵括所有的专业教师。

（3）督导评价

督导评价由各二级学院教学督导组具体实施。二级学院教学督导根据教学计划，每学期对本学院所有任课教师听课两次以上，从教师课堂教学内容、方法、效果等方面进行评定。

（4）教学部门评价

每月由二级学院教务科、学术委员会、专业负责人（带头人）组成教学检查小组，对本学院所有任课教师的教态、课堂组织、课堂内容进行不定期检查，并依据课堂教学标准进行质量评价。

（三） 创新课程评价方式

对学生的考核评价，应该是其职业能力的诊断和反馈，而不应是课程学习的终结。高职院校的教育评价应以职业能力评价为主线，在知识和技能上取得进步，突出考核在课程评价中的反馈和指导作用。

1.实行教考分离。教学与考试分离是为了准确客观地反映教师的教学质量和学生的学习状况，即学生考试的命题是从试题库随机抽取，而不是由任课教师完成。例如成立由专任教师、行业专家组成的命题小组，共同参与制定课程标准和命题，建立相应的试题库，随机抽题考核，并实行封闭式交叉改卷，使教学、考试、改卷、成绩录入相分离。

2.评价内容多样化与评价主体多元化相结合。教师在教学过程中可以如认知、情感目标、专业技能、职业素养、学习方法等方面设计多样性的内容对学生进行动态评价。另外，由于高职院校的培养目标是生产一线人才，因此评价主体不能只是授课教师，而应转为由受教育者、同学、用人单位等共同组成的多元化评价主体。

（四）创新在编专任教师聘用机制

高职院校应根据各二级学院的实际情况，以提高教师的教学质量和教学能力为目标， 充分发挥考核评价对教师的引导、激励和促进作用,制定能激励专任教师认真履行职责，充分调动教师的积极性和创造性的考核办法，以专职教师的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核其工作实绩，实现考核的规范化和制度化，并为教师津贴发放、 表彰奖励、职称评聘等提供重要依据。考核内容 ：

将教师教学工作的考核分为教学工作、思想政治工作、加分项目、减分项目四个大部分。其中教学工作包括教学工作量、教学质量评价、教学检查；思想政治工作考核教师参加学校、学院等组织的各项常规活动的出勤情况；加分是超过上述常规工作量额外完成的工作或是获得的与教学工作相关的奖励而获得的加分；减分是未完成规定的教学工作量及按规定参加学校的集体活动或是有违反相关规定而应扣减的分数。每学期末将每位教师的考核分数按考核规定计算出来，按分数高低排序，作为发放绩效的依据，多劳多得，以贡献论英雄。

（五）创新外聘教师管理制度

1.建立兼职教师档案制度。首先，新聘任的兼职教师应填写《兼职教师登记表》 ,据此采集详细资料, 使其形成兼职的个人档案。其次，将外聘教师在本校教学过程中的各项考核成绩载入教学工作档案, 以作为今年是否继续聘用或是课酬调整的依据。

2.建立兼职教师聘任制度。首先，学校应该按照公平竞争、精神激励和物质激励相结合的原则，建立相关兼职教师的管理条例, 对兼职教师的聘任标准、权利、义务、考核与奖励和聘任程序作出相应的规定, 并对其不断加以修改和完善。其次，建立、完善兼职教师的课酬分配制度。兼职老师的课酬应与其教学质量挂钩而不是单一的以课时量计算课酬。将兼职老师的单位课酬分解成：基本课酬+教学检查课酬+教学质量课酬+教学工作完成质量课酬+奖励课酬，其中基本课酬是参照兼职教师的职称、资历而核定的课酬，教学检查课酬是指根据教师日常的教案、课件及其他相关教学资料提交情况而核定的课酬；教学质量课酬是指根据每学期教师的教学质量评价情况而核定的课酬，奖励课酬包括按兼职教师在本学院兼职年限长短及对学院工作支持、贡献大小而给予的奖励。最后, 学校应与受聘教师签约定《外聘教师协议书》 ,明确受聘教师应履行的职责和承担的义务。通过外聘教师管理制度的创新，逐步建立一支稳定的、高素质兼职教师队伍，以促进教学质量的提高。

[1]张君，走出高校思想政治理论课实践教学工作保障的困境，经济与社会发展，2012-06-25.

[2]王平，新形势下高职院校教学管理改革的一些思考，考试周刊，2012-02-07.

伍少金，教授职称，南宁职业技术学院，研究方向：会计理论与实务。