高校非编聘用员工劳动保障权益平等保护

■文／周保垒

高校非编聘用员工劳动保障权益平等保护

■文／周保垒

近年来，随着高等教育的迅猛发展和高校人事制度改革的不断深化，大量编制外聘用人员在高校的教学、科研、管理以及后勤服务保障等方面发挥了重要的作用。但是由于编制“身份”的限制，“编内”与“编外”人员在实际工作中劳动保障权益有较大差异，需要高校通过深化改革、创新机制以满足日益增长的外聘员工平等权益诉求。

外聘员工的类别

随着高校跨越性需求以及教学、科研和社会服务等职能的不断增强，高校外聘员工的岗位不断增多。根据聘用方式可分以下四类：

直接聘用类。主要指高层次人才，他们主要受聘于教学、科研岗位，从事人才培养和科学研究等工作，由学校人事部门根据学科与专业发展的需要与受聘者签订聘用协议，协议明确聘期及聘期目标、待遇、相关要求等，如PI岗位、项目研究员岗位、短聘研究人员等，这类人员一般具有博士学位，且具有一定的职称或较强的科研创新能力。

人事代理类。主要指通过人事代理的形式聘用的具有专业知识和技能的管理人员，从事教育教学、教辅服务、行政管理等工作，由学校与人事代理机构签订相应的协议，明确相关待遇等，如辅导员、财务人员等，这类编外人员一般是具有硕士学位。

劳务派遣类。主要指通过劳务公司派遣员工到学校服务保障岗位的工勤人员，从事环境保洁、安全保卫、校园绿化、餐饮服务、宿舍管理、基础维修等工作，由学校与劳务公司签订相关协议、明确待遇等，如保安、保洁员、宿管员等，这类人员一般学历较低，且年龄差异较大，是目前高校编外人员中占比最高的部分。

其他聘用类。如退休返聘、延聘人员，兼职人员等，这类编外人员一般不与学校间发生劳动关系。

由于第一类聘用方式的特殊性，本文主要围绕第二、三类聘用员工的权益保障问题进行探讨。

外聘员工劳动保障权益的现实差别

外聘员工有效地解决了高校的人力资源短缺问题，但由于体制内外人员适用政策的不同，外聘员工的劳动权益平等性没有体现，与编制内员工有着较大的差异。

劳动时间及劳动休息的权利没有得到充分的保障。在很多情况下，外聘员工的工作时间和强度都超过编制内人员，如果请假或者休息则扣除相应的工资。

“同工不同酬”的现象十分严重。国家对编外人员的薪酬待遇并没有给出具体的政策性标准，各级事业单位在制定外聘员工薪酬待遇标准时，往往以节省单位开支为目的，都以最低或较低工资标准计算。

劳动合同权益得不到保障。虽然《劳动合同法》规定员工在同一单位用工满十年，单位必须与员工签订无固定期限合同。然而，部分高校为了避免与编外人员签订无固定期限合同，当他们用工近十年时就以各种借口解除与其的劳动关系，使得外聘员工的用工权益得不到保障。

社会保险缴费基数低。由于外聘员工薪酬待遇较低，直接影响了缴费基数，并对他们未来的社会保险待遇水平产生不利影响。有部分高校未为外聘员工缴纳全部社保费而只选择参加部分险种，也影响了他们的社会保障权益。

维权难度大。由于聘用方式的特殊性，外聘员工的权益得不到很好的保障。人事代理或劳务派遣等方式聘用的外聘员工，由于劳动者与高校之间不存在着直接的劳动关系，劳动者不直接为代理公司或派遣公司提供劳动，而是为高校相关部门提供服务，基于身份的特殊性，外聘员工处于一个比较尴尬的位置。代理公司或劳务派遣公司与实际用人单位的分离，在发生有损外聘员工合法权益的情况时，外聘员工很难主张权利。

集体劳动权益没有得到公正的对待。由于外聘员工劳动岗位的多样化、劳动强度的差异化以及福利待遇的低层化，他们没有更多的精力、财力参加到相应的组织与团体之中。同时因为他们是编制外员工，国家财政没有专门的预算经费，许多高校的党、团组织，特别是工会组织没有将外聘员工纳入到组织群体之中。他们无法享受到编制内员工能够享受的继续教育、职务晋升、日常福利，影响了外聘员工的工作积极性与自觉性。

同时，由于“身份”的差别，外聘员工在校园内普遍存在着自卑、低人一等的心态，他们对校园文化、价值观念等的认同度不高，缺乏主人翁意识。

这些差异与问题存在的根本原因是外聘员工管理制度不健全。这里既有国家层面的宏观政策问题，也有高校自身层面的具体规章制度的问题。国家政策中关于事业单位外聘员工的管理规定主要体现在《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等相关法律法规中，并没有具体针对性的法规，这导致高校在具体管理过程中适用相关法规的随意性与模糊性；由于没有宏观的政策指导，各高校在聘用编外员工的过程中往往从使用效率出发，将外聘员工更多的权益保障问题推向代理或派遣公司，而相关公司则从盈利的角度最大限度降低各类保障支出，进而导致以上问题的长期存在。

外聘员工劳动保障权益的实现路径

《劳动法》第三条明确规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利等。同时，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”公立高校作为教书育人的公益机构，在严格遵守国家法律法规、推进职业平等化方面应当率先垂范。

以招聘考核管理的合法化，满足外聘员工身份认同的诉求。随着事业单位聘用制改革的推行，人事管理已从“身份管理”向“岗位管理”转变，外聘员工将会成为学校发展的重要力量。通过合法规范招聘与考核，强化外聘员工在全体员工中的平等地位，可以提高他们的自我身份认同。

要在学校的统一领导下，由人事部门全面负责外聘员工的聘用和管理，招聘过程中的岗位设置、用工形式、工资待遇、签订合同都必须纳入学校统一管理，招聘、录用和培训等工作由人事部门按照国家的法律法规执行，保证聘用过程的合法性与规范性。考核工作由人事部门与用工部门共同负责，建立科学的考核标准，并将考核结果纳入外聘人员评估程序，提高用人的科学性与规范性。

强化合同管理和合法用工。根据《劳动法》《劳动合同法》等规定，高校与外聘员工之间的法律关系是劳动关系或劳务关系。人事代理、劳务派遣形式的聘用人员，通过签订聘用合同与高校建立劳动关系或劳务关系。高校对外聘员工实施合同管理，在聘用合同中要明确聘期任务和年度岗位工作任务，人事部门指导实施聘期考核和年度考核。在签订劳动合同时，须明确双方责、权、义务以及福利和社会保障。

以收入福利的平等化，满足外聘员工职业认同的诉求。建立和完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密结合的分配激励机制。根据岗位的不同制定不同的岗位工资标准，纳入正常的工资增长机制，缩小编制内外人员收入差距，真正实现同工同酬。

结合《劳动法》和《劳动合同法》等相关的法律法规，制订或完善一套涉及编外人员招聘、辞退、薪酬福利、考核晋升、档案保管等方面的管理办法，从制度上保障外聘员工的切身利益。真正做到依法用人、规范管理，以制度保障外聘员工的合法权益。

推进“基本+补充”的养老保险模式，加大保险投入。由于外聘员工的职业属性与编制内相同岗位的职业属性相同，在为外聘员工建立基本养老保险关系的同时，参照职业年金制度推进企业年金，保障外聘员工的养老待遇，形成强有力的人才竞争与交流环境。

多元筹措保障资金。随着外聘人员数量的不断增加，同工同酬的实施，高校的经费压力也会越来越大，要更好地保障外聘员工的权益，需要高校积极争取各方面的资源，筹措更多的资金。首先通过政府公益性岗位补贴政策争取政府的支持。如保安、保洁等采用社会公益岗位，由同级财政的公益岗位专项基金支付工资、社保费和补贴资金。其次通过教育财政拨款中专项基金，保证外聘员工的基本收入。再次是通过学校的经营、捐赠等其他形式自筹外聘员工保障基金。

以提升发展的多元化，满足外聘员工文化认同的诉求。高校要通过组织校园文化建设提高外聘员工对学校的文化认同，激发他们爱校爱岗、积极奉献的热情。

健全组织文化，将外聘员工正常纳入用人单位的党、团组织中，积极吸收优秀员工入党、入团，选拔优秀的外聘员工从事管理工作。积极吸纳外聘员工进入学校工会组织。通过党、团和工会组织关心、关爱外聘员工，帮助他们维护自己的合法权益。

强化校园文化，积极在校园内宣传外聘员工的先进典型，强化“一家人”意识，营造平等和谐的校园人际关系。

通过职业道德、岗位技能、规章制度等方面的教育培训提高外聘员工的综合素质，通过进修、职务提拔等途径帮助外聘员工明确个人职业规划、提升个人综合素质，以更好地服务学校发展。■

扬州大学人事处