基于三因素理论的高校教师激励模型构建

孙涛+李尧茹+魏黎

“三因素理论”为研究高校教师激励问题提供了分析框架，但对于指标的筛选尚未深入。基于“双因素理论”内核和“三因素理论”框架，通过对高校教师和管理人员的访谈，挖掘高校的组织特点和高校教师的个体特征与需要，对三类因素进行系统梳理和筛选，建立三级指标体系。进一步阐释三类因素对高校教师激励目标的达成及其作用机理，构建高校教师激励模型，并提出加强高校教师激励的政策建议。

高校教师激励三因素理论模型

高校教师不仅是知识型、创新型的人力资源，还是高校教学与科研的中坚力量。高校的教学科研质量很大程度上取决于能否为高校教师提供适当的激励。

从已有研究来看，朱祝武（2012）针对高校高层次人才，从物质激励、精神和情感激励三方面构建激励模型。范晓峰（2014）论述了运用“三因素激励模式”对地方高校高层次人才激励的可能性，并列举了三类因素的具体指标。此外，李硕豪、杨海燕（2015）以双因素理论为基础，将教师专业发展的基础环境划分为保健因素和激励因素两类，以我国高校理科教师为例，通过问卷调查，对两类因素进行对比分析，发现我国高校理科教师专业发展基础环境，保障性环境不理想，在激励环境上，职业期望、责任感和工作激励满意度都比较低。针对高校教师需求，李宝斌、许晓东（2012）和任静，张革（2011）都运用了问卷调查法，对高校教师需求的现状和结构进行分析，并提出激励建议。张术霞，范琳洁，王冰（2011）主要以赫兹伯格的双因素理论为理论依据，将提炼出的20个因素按相关性进行分类。采用访谈和问卷调查的方法，分析了知识型员工和非知识型员工激励因素需求特征的不同，得出了知识型员工的重要激励因素，探讨了各激励因素与激励效果之间的关系，构建了企业知识型员工的激励模型。

已有研究的理论基础主要涉及“双因素理论”、“三因素理论”和需求理论，为研究高校教师激励问题提供了分析框架，但对于指标的筛选尚未深入。上述理论对高校教师激励各具指导意义，目前尚无研究将其进行融合。本研究尝试将高校教师需求融入三因素，基于双因素理论的内核，利用三因素理论的框架，结合中国高校特点，对三类因素的指标进行系统梳理和筛选，建立指标体系，阐释三类因素对于激励结果的作用机理，构建激励模型。

一、“三因素”理论及其扩展

双因素理论起初源于赫茨伯格《现代双因素理论》一书，双因素包括激励因素与保健因素。保健因素只起到预防不满情绪和低劣工作表现的作用，保护人的积极性，维持原状，不使人们产生不满意感。激励因素使人产生满意感，提高人的积极性，实现自我价值。

双因素理论中满意与不满意不是独立的，同一类因素，在A组织中表示满意的因素，而在B组织中也许表示不满意的因素。三因素理论是俞文钊教授在赫茨伯格双因素理论的基础上提出的一种符合中国特色激励新模式。“三因素理论回答了双因素理论满意与不满意是不是两个独立维度的问题。三因素理论包括激励、保健、去激励三种因素。去激励因素是一种负激励因素，起消极的破坏作用。保健因素不是孤立的因素，它位于激励、去激励连续模式的中间过渡。因此激励、保健和去激励因素相互联系与影响，并相互转化。”为提高高校教师积极性与满意感，我们要消除去激励因素，促进激励因素，满足保健因素，使高校教师积极性得到提高，起到激励的效果。根据不同的激励主体与客体，激励维度与因素也是不同的，而且是呈动态特征的，因素之间呈现动态特征是因为三因素——激励因素、保健因素、去激励因素相互联系、相互影响，又相互转化。

三因素理论只提出理论框架，将教育管理中的激励与去激励因素分为七类：个人成长进步、领导行为、工作本身性质、报酬、人际关系、学校政策、个人问题。综述目前学者们已有研究，发现对激励因素挖掘不够深入和全面。本研究对高校教师和高校管理人员进行深度访谈，对于三因素理论一级维度的分类，首先参考了赫兹伯格对激励保健因素的分类，其次结合中国高校特点与高校教师特点与需求，将激励因素一级维度分为四大指标，包括成长成就，职责赏识，工作，经济。保健因素的一级维度分为七大指标，包括物质的，经济的，社会性的，地位，安全，所处环境，领导。去激励因素分为五大指标，包括成长成就，职责赏识，领导行为，地位。

图1基于三因素理论的高校教师激励的理论模型

图1表示高校教师激励理论模型是结合教师特征、需求与中国高校特征，作用于激励因素、保健因素、去激励因素三类因素的基础上构建的。

二、高校组织特点和高校教师特征

通过对高校教师和学校相关管理人员的深度访谈，发现高校的组织特征和教师特征如下：

（一）高校组织特征

高校最大的组织特征是以教育活动为主体的学术特征，最重要的职能为人才培养和科学研究。高校主要工作对象是教师，高校教师具有较强的自主性和知识水平，高校领导通过行使政治权利对高校教师采取沟通、领导、规划等行为。高校适宜采用激励的方式对教师进行管理来达到组织目标。

（二）高校教师特征

1.高校教师的个体特征

（1）较强的自主意识与成就意识

高校教师拥有专业知识，他们需要按照自己的方式工作，希望可以在自己专业领域发挥特长，得到领导、下级以及社会的尊重与认可，实现自我价值，使自己能力得到提升。

（2）知识型员工的特点

高校教师属于知识型员工的一种，文化与其他方面素养高，追求实现自身价值。高校教师肩负教学任务与科研任务，知识劳动成果很难受监控与衡量，高校教师的劳动具有自主性。与知识型员工特征不同的一点就是，高校教师流动率较低。

2.高校教师的需求特征

（1）物质需求的基础性

教师对物质需要的追求比较质朴，包括生活与工作两方面的物质需要。生活需求是保障高校教师生活的必需品，包括薪金，福利，住房安排，提供社会保障，科研奖励等。工作物质需求与高校教师教学科研条件与环境有关，包括设备与仪器、工具用品、获取信息、查询资料、工作场地和有关环境及必要的休息条件等的需要。

（2）精神需要的多样性

高校教师注重自己的荣誉与自尊。受中国尊师重道传统文化的影响，一直以来，教师都享受较高的社会地位。高校教师在乎来自外界对自己的认可，希望自己的努力与成就可以带来在学校话语权以及社会地位。

（3）学习和发展的需要

高校教师需要不断地学习，来提高自己的教学与科研的创新能力，在学术氛围浓厚的环境中，有利于他们掌握现代教育手段和信息技术的能力，提升自己，将自己的知识更好的服务于高校与社会。

（4）交流与归属的需要

高校教师从事教学与科研任务，会长期处于高压下工作与生活。因此，高校教师有与人交流相处的需要，交流有利于创新与解压。高校在对教师的组织管理中，要应充分理解教师的感情需求，使教师在工作中找到归属感。同时还需要有高素质领导，在遇到困难与不公时，有诉苦的权利与渠道。

（5）参与决策的需要

当学校做出某些政策涉及到高校教师利益时，高校教师有发表意见和建议的需要，使教师被需要被尊重和平等。

三、高校教师的激励因素筛选

基于三因素理论，结合中国高校与高校教师特点与需要，对高校教师激励因素进行全面的筛选、分类和整理（表1）。

注①：82.领导破坏性行为包括：不当督导（敌意行为）、不当领导（控制为目的，并可能通过恐怖胁迫）、专横领导（强制任意甚至报复性使用权力和权威）

本研究从激励因素、保健因素、去激励因素三方面划分了一级维度。激励因素的二级维度包括成长成就、职责赏识、工作、经济四种指标。保健因素的二级维度包括物质的、经济、社会性的、地位、安全、所处环境、领导七种指标。去激励因素的二级维度包括成长成就、职责赏识、领导、地位、安全五种指标。

其中，激励因素与保健因素交叉部分为经济指标。激励因素中的经济指标，主要是与工作有关的绩效奖励，而保健因素中的经济指标，主要是关于保障方面的指标。激励因素与去激励因素有交叉的指标有两种，包括成长成就和职责赏识。在激励因素部分，成长成就与职责赏识代表有关于工作方面的指标，是能够提高高校教师积极性的激励因素；在去激励因素部分，是导致教师直接产生不满情绪的因素。保健因素与去激励因素有交叉的指标有三种，包括领导、地位、安全三种指标。在保健因素部分，是侧重于工作环境的指标；在去激励因素部分，则是挫伤高校教师参与工作积极性的指标。

四、三因素的作用机理

激励结果的产生有赖于三类因素的干预导致高校教师心理层面的变化，影响其行为，从而产生了激励的结果。

激励因素与工作本身有关，正向直接作用于高校教师心理，促进高校教师积极性，提高教师满意度，加强高校教师的工作动机。

保健因素与工作环境有关，正向间接的对高校教师心理变化产生影响，可以预防不满情绪的产生。通过逐步保障，避免令人不愉快的情形，使高校教师在工作的时候感到满意。

去激励因素与工作本身、工作环境都有关系，负向直接的对高校教师心理产生影响，需要摒除。

五、结论和建议

本研究主要从理论上基于“双因素理论”内核和“三因素理论”框架，构建了高校教师激励模型。首先通过对高校教师和管理人员的访谈，结合中国高校的组织特点和高校教师的个体特征与需要，之后对三类因素—激励因素、保健因素、去激励因素进行系统梳理和筛选，建立了三级维度与指标体系。最后阐释了三类因素对于激励结果的作用机理，构建了激励模型。激励结果的产生，要作用于激励因素、保健因素、去激励因素三类因素。加强正向直接的激励因素，摒除负向直接的去激励因素，保障正向间接的保障因素。

综上，针对高校教师激励提出下列意见：

（一）提高激励因素，促进高校教师积极性

绩效、科研奖励与努力成正比，提供培训学习机会，应得的荣誉与奖励要体现公平性。高校工作目标明确，教师承担的职责清晰，保证这些因素，才能使教师在工作中感到满意，才能真正提高教师工作积极性。

（二）满足保健因素，使教师满意

由于客观条件、财政等多方面的约束，有些外部环境因素不能全部实现，因此要通过沟通、协调尽量满足这些因素。优化科研教学环境与条件，提供社会保障，协调子女教育问题。以民主方式制定管理决策，以目标考核教师，工作时间灵活，提供给教师诉求平台，提高组织内部的凝聚力与学术氛围。培养任用优秀的领导，在这样正循环的模式下，高校教师的积极性越来越高，高校也会越办越好。

（三）规避去激励因素，使去激励因素向激励因素转化

高校中有一种领导属于破坏性领导，长期以往会造成高校教师消极怠工，甚至离职。因此需要调整领导行为，建议开通反馈渠道，建立领导监督机制。领导要发挥协调沟通作用，建立共同的工作目标，使大家为了共同的理想和目标而努力。培养大家之间的信任感，来缓解组织内部复杂的人际关系，使去激励因素转化为激励因素。高校还需要有包容的态度，尊重教师的个人生活方式，对于生活上有困难的教师，可选出教师代表或者工会代表慰问。组织文体活动，提供运动场所与教师优惠，让教师可以多锻炼身体，保持身体健康，心情愉悦。

参考文献：

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