大学生村官队伍建设问题研究

顾志昊+刘萍+萧鸣政

摘 要： 选聘高校毕业生到农村担任大学生村官，是中央从党和国家长远发展需要出发做出的一项重大决策。基于人力资源开发的视角，以天津市西青区为例，运用文献研究、系统分析、问卷调查、走访座谈等多种方式，发现大学生村官队伍建设在取得成效的基础上也存在不容忽视问题。针对大学生村官队伍建设的现状及存在的问题，必须统筹人力资源规划、人力资源开发、绩效管理和薪酬激励，从根本上解决大学生村官的选、育、管、用等各个环节相互衔接的问题，真正构建起一套符合人力资源开发学理论与方法的大学生村官队伍建设工作机制。

关键词： 人力资源； 农村基层干部； 大学生村官； 队伍建设

中图分类号： K828.2 文献标识码： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2016.04.009

始于20世纪90年代中期的大学生村官是我国人力资源开发过程中的新生事物。所谓大学生村官，是指近年来在各级政府的政策指导下，为优化村级领导班子和增强农村经济发展活力，由政府部门正式发文、筛选的，到基层农村挂职锻炼，担任村党支部书记助理、村主任助理或其他“两委”职务的应届或往届高校毕业生。笔者所研究的大学生村官主要是指从2008年开始，按照中组部、教育部、财政部、人社部联合下发《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》要求，统一选聘到村任职的大学生村官。选聘高校毕业生到村任职，是中央从党和国家长远发展需要出发做出的一项重大决策。多年来，全国各地按照大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”的总要求，在选聘、培训、管理、考核等方面积累了比较丰富的经验，但也还存在着一些问题。如何根据新农村建设的要求，有针对性地抓好大学生村官队伍建设，成为当前农村基层干部队伍建设中的一个重要课题。

一、大学生村官队伍建设的意义与现况

大学生村官计划是我国当前培养党政人才与发展农业经济实施的一项重大举措，无论从组织建设、农村改革还是从人才培养的角度来看，大学生村官计划都具有重要而深远的意义。

天津西青区地处城郊结合部，总面积570.8平方公里，辖2个街道、7个镇，共160个村及53个居民委员会。全区总人口31万人，其中农业人口24万人。西青区2008—2015年，共选聘大学生村官243名，目前在岗的大学生村官有144名，其中，167人担任村党组织书记助理，76人担任村委会主任助理。

为了充分了解西青区大学生村官队伍建设的现状，笔者于2013年11月至2015年6月间先后开展了3次问卷调查。调查样本既有负责管理联系大学生村官的街镇干部、村干部，也有经常与大学生村官接触的普通村民，调查样本覆盖了西青区160个行政村，共发放问卷890份，回收问卷890份，回收率达到100%，剔除无效问卷，最终得到有效问卷879份，问卷有效率为98.7%。本调查中样本分布情况见下表。

在调查中，我们了解到2008年以来，西青区始终坚持把大学生村官当作优秀人才来培养，当作新农村建设骨干力量来使用，当作自家孩子来关爱，做到了选聘与培训并重、关怀与服务并重、管理与约束并重、考核与激励并重，取得了一些成效。

（一）大学生村官为农村基层组织注入了新动力

大学生“村官”给任职村带来了新观念、新思路、新知识和新技术，改善了农村干部队伍的年龄、知识结构，为农村基层组织注入了新鲜血液。广大农村群众对大学生村官的认可度逐步提高，问卷调查中，村民（N=409）对“您认为村官对村里的帮助大吗？”这个问题的回答如图1。同时，工作突出的大学生村官，在村级组织换届选举中还可进入村党组织班子，成为正式的村干部。

（二）大学生村官为农村建设发展带来了新气象

大学生“村官”发挥特长，积极参与村内工程建设，为任职村招商引资发展集体经济出谋划策，加快了村民致富的步伐。同时，大学生村官积极投身农村精神文明建设，组织开展各种文体活动，丰富群众的精神文化生活，促进了乡风文明。

（三）加强大学生村官队伍建设，为青年成长成才搭建新平台

大学生“村官”自身能力在实践中得到了锻炼和提高。经过基层实践锻炼，使得大学生“村官”开阔了视野，丰富了阅历，提高了素质，增长了才干，为今后的人生历练打下了坚实基础。

二、天津市西青区大学生村官队伍建设实践中存在的问题

从走访座谈和问卷调查的情况来看，西区的大学生村官队伍建设方面还存在一些问题和不足，主要体现在以下四个方面：

（一）供给存在矛盾，难以量才适用

从目前情况看，我国已经进入工业反哺农业的新阶段，特别是西青区，地处城郊结合部，农村人才需求与日俱增，但高等院校的人才培养模式与农村社会状况存在一定的脱节，在一定程度上引发了大学生村官供需的结构性矛盾。从问卷调查情况来看，街镇、村干部对于“您认为西青区选聘大学生村官最需要哪方面人才？”问题的回答情况如图2所示：

但是从目前大学生村官选聘工作来看，对其专业和能力要求并未做出明确的规定，造成选聘的大学生村官专业特长与农村人才需求不对口，甚至有很多学习动漫设计、物理、化学、数学等专业的大学生进入村官队伍。组织部门在进行分配时，也只能按照“一村一名大学生村官”的原则进行分配，使大学生村官进村后，专业技能无法发挥，个人潜能无法激发，造成人力资源浪费。

（二）跳板心态严重，作风不够踏实

许多大学生选择当村官，并不是出于对农村工作的热爱，而仅仅是把当村官作为一个跳板，是在严峻的就业形势下的无奈选择和权宜之计，最终的目的是为了考取公务员和事业单位。在大学生村官的问卷调查中，对“您到基层工作的初衷是什么？”“您愿意在农村服务的最长年限是多久？”这两个问题的回答情况如表2和表3。

由此可以看出，许多大学生村官之所以愿意到农村当村官，是由于上级政府部门在招聘前的一些承诺，如在任职期满后可以被定向招录为公务员或事业编、考研加分等。这也在一定程度上造成了部分大学生村官整天忙于复习考公务员考试内容，对本职工作不认真负责，得过且过。

（三）业务能力不足，工作经验缺乏

大学生村官学历高、知识面宽、思维活跃、精力旺盛，又具有较强的自我价值实现的愿望，但是由于刚刚走出校门，缺乏工作经验，对农村事务不够熟悉，对农村管理比较陌生，阻碍了大学生村官优势的发挥。从问卷调查情况来看，有83.2%的大学生村官认为目前的知识结构和知识储备无法应付农村工作，有76.7%的大学生村官认为工作中遇到的最大障碍是“对农村缺乏了解，无法开展工作”，有81.7%的大学生村官认为在农村工作的劣势是“缺乏实际工作经验”和“不了解农村”。

由于业务能力和工作经验的不足，大学生村官更多的是承担辅助性工作和事务性工作，真正承担农村经济发展重任的不多（如表4所示）。另外，由于农村特有的家族血缘和地域等因素的影响，个别地方村民对大学生村官有排挤心理，造成大学生村官思想压力很大、工作放不开手脚，直接影响了工作效率和工作质量。

（四）职业发展受限，流动渠道不宽

按照中央文件规定，大学生村官是村级组织特设岗位人员，是中共党员的一般担任村党组织书记助理，非中共党员的一般安排担任村委会主任助理，是共青团员的可安排兼任村团组织书记。任职期满后，可通过考取选调生和公务员、留村续聘、自主创业等七种渠道实现有序流动。但从问卷调查情况来看，对“您任职期满后最希望的去向是？”这一问题的回答中，更多的人还是选择考公务员、选调生和事业单位。具体如图3所示。

由此可见，绝大多数大学生村官任职期满后选择考取选调生、公务员或事业单位工作人员，即使一次考不上也想留村续聘，等待来年再考，选择继续深造、自主创业等其他渠道流动的大学生村官少之又少。另外，由于各种复杂因素影响，大学生村官也很难通过选举进入村级班子成为正式村干部。

三、加强大学生村官队伍建设的对策

加强大学生村官队伍建设，是一项富于实践性和创新性的工作，必须以务实创新的理念从根本上解决大学生村官的选、育、管、用等各个环节相互衔接的问题。为此，笔者认为，应当从人力资源管理的视角，探索做好大学生村官选拔任用、教育培养、管理考核和服务保障工作的新思路、新举措，实现大学生村官“下得去、待得住、干得好、流得动”。

（一）以人力资源规划的理念引领大学生村官选拔任用工作

基于人力资源开发学的视角，建立并落实大学生村官工作规划，能够为大学生村官队伍建设指明方向。人力资源开发，是提高素质挖掘潜能的过程。[1]6一是认真制定大学生村官工作规划。规划往往为相关执行部门提供了资源和项目优先权的一种外部立法控制，它很大程度上能够决定意向工作能否达到预期目标。[2]76加强大学生村官队伍建设，首先就要认真制定大学生村官队伍建设的战略规划。人力资源规划，在大学生村官队伍建设实践中的作用，表现为前瞻性、预测性与预防性，通过对组织人力资源开发的战略、目标、步骤、时间、措施的制定，来实现对整个大学生村官队伍建设工作的价值观导向与引领。[1]143大学生村官队伍建设工作规划应该从以下几个方面着手：第一，编制大学生村官配置计划。根据西青区农村人才发展战略目标，对农村人力资源状况进行调查分析，在全面掌握农村人才资源的数量、职务变动以及人员空缺数量等情况的基础上，编制大学生村官配置计划。第二，科学预测大学生村官的需求。根据大学生村官配置计划和农村人力资源状况，合理预测对大学生村官的需求，并将需求的人员数量、工作类别、专业要求等详细列出。第三，确定大学生村官的供给。根据国家政策和西青区实际，确定大学生村官的选聘政策、供给方式、获取途径以及实施计划等等。第四，制定大学生村官发展规划。根据西青区农村经济社会发展状况和人才需求实际，制定大学生村官工作规划，包括选聘任用、教育培训、晋升流动、职业发展等相关内容。第五，大学生村官规划的实施和评估反馈。在认真实施大学生村官规划的基础上，对实施情况进行评估，及时将评估结果进行反馈，并进一步完善大学生村官规划。二是切实做好大学生村官工作分析。大学生村官工作分析，主要是对大学生村官工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统地描述并做出规范化记录的过程。[3]大学生村官工作分析的内容主要包括三个方面：对工作内容的分析，主要包括对工作步骤、工作流程、工作规划和工作环境等内容的分析；对岗位的分析，主要包括对岗位名称、岗位内容、工作量等内容进行分析；对工作主体的分析，主要包括对大学生村官的年龄、性别、知识、技能等各方面的分析，通过分析有利于了解和掌握大学生村官的知识结构、兴趣爱好和职业倾向等内容。搞好工作分析，能够为大学生村官的招聘、甄选、培训和绩效评估等活动奠定坚实的基础，同时，也有利于根据大学生村官的不同特点将其安排到最适合的岗位上，实现人岗匹配，以使人力资源效益达到最大化。三是科学做好大学生村官选聘工作。实践中，应该重点把握好三点：首先在选聘条件上，一方面，继续坚持高标准，要求必须是全日制本科毕业生以上学历，并原则上为中共党员，非中共党员的必须是院系级及以上优秀团干部、优秀学生干部、三好学生；另一方面，可以适当放宽年龄和毕业年限的限制，在高标准的基础上，进一步拓宽选人视野。其次在选聘方式上，应该从简单的“考试式”选聘变为考试和考察相结合的选聘方式，注重在考察中把那些思想素质高、学习成绩好、社会实践能力强、有志于投身新农村建设的大学生选聘进大学生村官队伍。再次在选聘数量的控制上，应该综合考虑农村实际需要、期满消化能力等多方面因素，合理安排每年的选聘计划，避免忽冷忽热、时多时少。

（二）以人力资源开发的理念统筹大学生村官教育培养工作

大学生村官既是“经济人”，又是“社会人”和“自我实现人”，在加强大学生村官使用的同时，必须把教育培养作为大学生村官队伍建设的一项重要内容，在思想关怀、教育培训、工作帮扶上下功夫。一是注重抓好思想关怀。大学生到农村后，处于相对闭塞的环境，离开了朋辈群体，思想上会出现不同程度的波动，严重的还会出现心理问题。[4]相关部门应定期对大学生村官的工作生活和学习情况进行调查摸底，及时掌握思想动态，帮助他们树立正确的人生观和价值观，培养他们扎根农村基层工作的意识。同时，应加强对大学生村官的日常关怀，对他们反映的实际问题妥善加以解决。另外，要通过微信、QQ、微博等网络媒体和定期联谊、座谈等多种方式，促进大学生村官之间加强思想交流，缓解大学生村官的失落、焦虑、孤独等不良情绪，更好地扎根农村开展工作。二是注重加强教育培训。教育培训计划是人力资源计划的重要部分[6]。在社会主义新农村建设的新要求下，我们要有针对性地开展大学生村官的教育培训工作。第一，要明确教育培训重点。对新录用的大学生村官应进行岗前培训，对在岗工作的大学生村官应进行岗位培训，对从事某项专门性业务工作的大学生村官应开展专门业务培训。第二，要改进教育培训方式。在讲授式教学的基础上，充分探索实施案例式、互动式、启发式、情景模拟式、诊断式、研究式等各种先进的培训教学方法，提升培训效果。第三，要夯实培训工作基础。应加强培训资源的整合，在充分发挥党校培训主渠道的同时，把农村党员干部现代远程教育网络、优秀兼职师资、专业委托培训机构等资源纳入大学生村官教育培训资源体系，不断提升教学水平。三是注重搞好工作帮扶。两委是村级组织的核心，也是大学生直接接触的上级领导，他们对大学生村官工作的态度与支持程度，关系到大学生村官工作能否顺利开展，也关系到大学生村官的心理健康。[6]为此，应建立与大学生村官联系帮扶的工作机制，一方面，交任务、压担子、传授工作经验，另一方面加强沟通交流、了解实际困难、解决各种难题。同时，重点帮助大学生村官做好职业规划，在他们到村任职之初就根据他们的专业特长、性格特质等为其量身定做、系统设计两年的工作规划，明确年度工作目标和成长成才方向。

（三）以人力资源绩效管理的理念做好大学生村官管理考核工作

绩效考评是指考评主体运用科学的方法、标准和程序，对与被考评者完成目标任务过程有关的绩效信息进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。[7] 笔者认为以人力资源绩效管理的理念搞好大学生村官的管理和考核，应该从四个方面入手：一是明确大学生村官的角色定位。一方面，选聘大学生村官尽可能立足本地选拔、本地任职，这样不仅能够解决户口的瓶颈问题，而且有利于发挥大学生村官人熟地熟的优势，尽快适应农村工作。另一方面，在现有的制度安排下，对聘任两年期满并考核合格的大学生村官，应按照相关的规定和程序，探索将其档案和户口转至工作地，以获得选举权和被选举权，合法参与村级组织换届选举。二是进一步加强目标管理。一方面，应结合本地区实际和大学生村官的特点，按照所担任职务明确其具体职责和工作分工，签订责任书，并向村民公开，接受群众监督。另一方面，应围绕履行岗位职责、教育培训、定期调研、遵守纪律、定期沟通汇报等内容，对大学生村官提出工作要求，比如：必须按时保质保量参加区、街镇和村组织的各类教育培训；必须按要求做好入户工作，及时报送信息和调研报告；必须严格遵守各项工作纪律和规章制度；必须按要求做好工作日志的记录，定期参加沟通交流和工作汇报等等。三是建立健全绩效考核体系。公平合理的考评体系有利于促使大学生村官工作竞争常态化。为此，应将考核大学生村官的年度工作目标完成情况和群众满意度结合起来，一方面，加强日常考核。由村党组织书记负总责，村委会主任及其他班子成员配合实施。重点了解和考核到村任职的高校毕业生日常履行岗位职责和完成工作任务的态度、敬业精神、成绩、效果等方面的情况。另一方面，注重年度考核。由各街镇党委负责组织实施，一般与村“两委”班子成员年度考核同步进行，主要是对到村任职的高校毕业生一年的履行岗位职责情况进行全面考核，按照“述职、民主测评、个别谈话、村党组织书记评价、确定考核等次、结果反馈”的步骤进行。四是正确运用绩效考核结果。对于大学生村官的年度绩效考核得分，可由年度工作目标完成情况、直接责任人评价情况和群众满意度三部分组成，具体计分方法可以设计为：综合得分=年度工作目标完成情况得分×60%+直接责任人评价得分×10%+民主测评得分×30%。在此基础上，对在工作中表现优秀的，应实行加分制，比如对于经常撰写新闻稿件被相关刊物采用的、所做工作受到上级奖励的等等，应适当进行加分。根据考核综合得分情况确定优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其中得90分以上的为优秀；70-90分的为称职；60-70分的为基本称职；60分以下的为不称职。在此基础上，依据考核结果，对年度考核为优秀的，予以适当奖励；对年度考核为不称职的，应视情况扣发工资及补贴。

（四）以现代薪酬激励的理念搞好大学生村官服务保障工作

薪酬激励是激励工作人员的重要物质手段。笔者认为，既要通过薪酬待遇保障大学生村官的基本生活，又要积极探索大学生村官有序流动的新途径。一是完善基本保障制度。保障大学生村官福利待遇，适度提高工资水平，可以吸引更多优秀大学生投身新农村建设，并使他们扎根农村、安心工作，真正做到让大学生村官“下得去、用得上、干得好、流得动”。下一步，应在落实基本待遇保障的基础上，根据地区经济发展状况，积极探索物质形式与非物质形式有机结合、刚性收入与弹性收入有机结合的薪酬体系，一方面，要在保障大学生村官基本工资的基础上，实行绩效工资制，根据各村经济发展状况、大学生村官的贡献度和年度考核结果，合理确定绩效工资，达到激励目的，激发大学生村官的最大潜能；另一方面，对群众认可、工作成绩突出的大学生村官，应注重政治奖励，在评先选优、发展党员、公务员和事业单位工作人员招录等方面给予政策倾斜。二是畅通有序流动渠道。大学生村官的科学有序流动是促进其工作持续发展的关键。当前，应按照大学生村官有序流动工作的相关要求，拓宽大学生村官流动渠道。实践中可采取以下几种方式：第一，定向招录选调生和公务员；第二，定向招聘事业单位工作人员；第三，定向招聘社区事业编制工作人员；第四，继续聘任留村任职；第五，支持继续学习深造；第六，积极推荐参加其他工作岗位招聘；第七，积极扶持自主创业。三是建立健全淘汰机制。当前，在大学生村官队伍建设的实践过程中，各级组织对于大学生村官的选聘、教育、管理、使用、考核、流动等方面都积累了很多好的经验和做法，但是在对不合格不称职大学生村官如何进行淘汰方面，并没有进行更多的探索和实践。为此，必须抓紧建立健全大学生村官淘汰机制，一方面可探索建立大学生村官试用期制度，确定3个月的试用期，试用期结束后，根据实际工作表现，综合考评其知识、工作技能和工作态度，了解其是否胜任农村工作，并作出留任或淘汰的决定；另一方面，应充分发挥绩效考核的作用，对考核不称职、绩效不达标的大学生村官及时进行淘汰。

大学生村官工作是党中央着眼于推进社会主义新农村建设，培养党和国家事业可靠接班人作出的一项重大战略决策。笔者采取问卷调查、走访座谈等多种方式，对西青区大学生村官队伍建设情况进行了调研与思考，发现在供需关系、职业心态、能力经验和职业发展方面还存在着一些问题。基于人力资源管理的视角，笔者运用人力资源规划、人力资源开发、人力资源绩效考核和现代薪酬激励的理念，结合西青区实际，从选拔任用、教育培养、管理考核和服务保障等四个方面提出了意见和建议。

加强大学生村官队伍建设是推进社会主义新农村建设的一项重要任务，可以相信，只要我们紧密结合农村实际，从根本上解决大学生村官的选、育、管、用等各个环节相互衔接的问题，大学生村官队伍的建设水平就一定会不断提高。各地各部门都应关心和支持大学生村官队伍建设，鼓励更多有理想、有知识、有能力的大学生扎根基层、服务农村、建功立业，为加快推进社会主义新农村建设做出更大的贡献。

参考文献：

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[2]〔美〕唐纳德·E·克林纳，〔美〕纳尔班迪，〔美〕洛伦斯.公共部门人力资源管理：系统与

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[3]王兆萍.大学生村官工作长效机制研究[M].北京：经济科学出版社，2012：110.

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[5]刘萍.我国民营企业人力资源管理的问题及对策[J].商业研究，2006，（5）：40-42.

[6]钟桂荔.外部环境影响大学生村官成长的实证研究[J].西北农林科技大学学报（社会

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[7]萧鸣政，叶亚芝. 基层党政领导干部绩效考评机制建设——基于四川省开江县的实

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[责任编辑、校对：杨栓保]