企业何时选择平衡创新模式有利于绩效提升？*

陈建勋 马荟莹



企业何时选择平衡创新模式有利于绩效提升？*

陈建勋1马荟莹2

（1. 对外经济贸易大学国际经济研究院 北京 100029） （2. 中国航空规划设计研究有限公司人力资源部 北京 100120）

本文从平衡的角度探讨了企业选择平衡创新模式对其绩效的系统影响效应，以及其影响效应在什么条件下存在差异。基于制度理论，从企业对制度的被动遵从和主动响应两个方面入手，本文对所提理论检验后发现：企业选择平衡创新模式对其绩效提升具有微弱显著的正向作用，组织复杂化在平衡创新模式与企业绩效间起着倒U型调节作用，而组织集权化在两者之间的调节作用则不显著。在高管团队战略柔性高的条件下，平衡创新模式对企业绩效提升的作用进一步增强。

平衡创新模式组织集权化组织复杂化高管团队战略柔性

一、引 言

作为技术创新的主体，企业创新能力的提升与国家创新能力的建设密切相关。从发达国家跨国公司的实践来看，欧美大型跨国公司每年投入高达数十亿美元用于支持其研发机构和技术团队的创新实践，以保持企业旺盛的创新活力和市场竞争力。与大型跨国公司相比，我国企业的技术创新现状却不容乐观。一方面，中国企业创新投入偏低，据统计，2011年我国规模以上工业企业研发经费支出为5 994亿元，仅占主营业务收入的0.71%，而欧美发达国家这一比例一般介于2.5%～4%；另一方面，我国企业研发经费的64%用于现有产品和技术的改造，而只有24%用于新产品和新技术开发的研究。以上数据不仅反映了我国企业在研发投入上的不足，而且在技术开发和改造上呈现不平衡特征，存在资源投入错位和缺位的问题，这导致了创新资源投入的低效，削弱了技术创新的成效。

针对以上问题，理论界呼吁企业应加强对创新过程和创新行为平衡性的管理，选择一种平衡创新模式，尤其在资源有限的条件下，实现资源在不同创新行为之间的合理配置以实现创新的平衡性，对于提升企业绩效具有积极意义（Cao et al., 2009；Patel et al., 2013）。但是，现有文献存在两种不同的研究结论，如He和Wong（2004）的研究表明平衡创新模式有利于企业绩效提升，而Cao等人（2009）的研究结果则发现这种影响效应并不显著。基于此，一个可能的理论拓展方向是探讨在企业实现创新平衡性的过程中受到许多因素的制约或调节，在什么样的条件下企业选择平衡创新模式有利于绩效提升，而在什么条件下则对绩效提升的作用不显著？也就是说，平衡创新模式的作用边界条件是什么，现有文献对该问题的研究仍比较有限。围绕该研究问题，本文以制度理论作为理论基础，从企业对制度的被动遵从和主动响应两个方面，探讨了企业遵从不同的组织制度安排下以及高管团队具备响应制度变化的不同战略柔性条件下，企业选择平衡创新模式对绩效提升的差异化影响效应。

二、理论基础与假设推演

（一）理论基础

制度理论认为，制度通过为企业设定具体的条件和标准，会激励或限制企业的选择和行为（Scott，2008）。企业为了获得所需要的资源，往往遵从制度所设定的规范和标准，表现出一定的制度合法性，从而达到企业与制度间的相互匹配和适应（Meyer 和 Roman，1977；Scott, 2008）。组织制度是由多种制度安排耦合（Coupling）而成，耦合性是组织制度的效率源泉，因为单独某项制度往往难以提升组织制度的效率，而组织制度之间的耦合，或者组织制度与组织其他经营要素（如组织资源、组织能力等）之间的耦合，才是组织制度的效率源泉（高照军，武常岐，2014）。新制度理论认为，企业的出现本身就是一种节约交易成本和提升效率的制度设计与安排，企业制度又是由一系列具体的制度安排所构成，如分配制度、决策制度等。

企业对制度的反应类型大致可以分为两类：第一类是被动遵从型，这种企业往往遵从已有的制度安排与设计要求，服从相关的制度规范与标准，通过获得合法性地位来获取对企业有利的资源和能力。遵从制度规范和要求尽管有利于节约交易成本，但是在资源有限的条件下遵循制度规范和追求经济效率往往会产生冲突，会对企业造成冲突的制度压力；第二类是主动响应型，即在面临制度要求和压力时，企业采取具有象征意义与符号作用的“脱耦”行为（decoupling），表面上实施制度所规定的行为要求，但事实上对制度规范的某些行为进行动态调整与主动改进，在一定程度上缓和两者冲突给企业带来的挑战（陈嘉文，姚小涛，2015）。企业的这种脱耦行为要求企业具备一定的战略柔性和动态能力，借此能够及时洞察制度要求的变化及动态调整企业的资源和能力，从而缓解遵从制度规范和追求经济效率之间的冲突，降低制度对企业发展带来的不确定性（陈嘉文，姚小涛，2015）。

综上，基于制度理论，本文从企业对制度的被动遵从和主动响应两个方面入手，尝试探讨企业实现创新平衡性的过程中制度所发挥的作用。具体而言，一方面，从被动遵从已有的制度安排（如集权化与复杂化的制度安排）下，企业选择平衡创新模式对其绩效会带来什么差异化的影响效应；另一方面，从企业主动响应制度变化和冲突的角度出发，探讨当高管团队具备战略柔性来动态应对制度变化，及其战略柔性高低不同的条件下，企业采用平衡创新模式对其绩效会带来的怎样不同的影响效应。

（二）文献回顾

March（1991）基于资源有限性和组织作为平衡系统的潜在假设，从组织学习的角度提出企业存在两种不同的创新行为，一种是探索新知识、发现新机会、开发新技术的探索式创新行为，另一类是对现有知识、技术和能力进行提炼和应用的利用式创新行为。由于这两种创新行为对企业造成不同的张力，所需的资源诉求也不相同（Gupta et al., 2006；March, 1991）。在资源有限的条件下，两者分享和竞争企业的资源和能力，而作为决策者而言，将无可避免地要在两种创新行为之间和资源配置决策间进行平衡。为便于表述，本文将平衡探索式和利用式创新行为的创新模式称为平衡创新模式。

关于平衡创新模式能否提升企业绩效，目前存在两种不同的观点：一种观点认为，企业实现创新的平衡性由于能够规避创新风险和优化资源配置从而能够提升绩效，如He和Wong（2004）的实证研究表明，探索式和利用式技术创新行为之间的不平衡性不利于绩效改善，从而建议企业应该保持创新的平衡性；Fernhaber和Patel（2012）的研究表明，平衡创新模式对于绩效提升具有积极作用；Patel等人（2013）的研究进一步佐证了这个观点；王建、胡珑瑛、马涛（2015）运用上市公司的数据，通过文本分析的方法，验证了平衡创新模式对于绩效提升的积极作用。

另外一种观点认为，采用平衡创新模式需要企业具备很强的整合与矛盾管理能力，否则会因为过大的冲突以及沟通成本的提高而对企业绩效带来负向作用（Ghemawat和Costa，1993）。Cao等人（2009）的实证研究也表明，平衡创新模式对企业绩效提升的作用并不显著。针对这两种不一致的研究结论，正如现有研究所指出的，在平衡创新模式影响企业绩效的作用过程中，往往受到许多情境因素的调节或“干扰”。本文认为，企业遵从已有的组织制度安排和高管对制度变化的战略柔性可以通过影响企业内部的资源配置过程和效率，进而影响到企业的经营绩效。因此，企业选择平衡创新模式不仅受到组织制度安排的限制和约束，而且还需要与高管战略柔性保持匹配。

（三）假设推演

1. 平衡创新模式对企业绩效的影响效应

尽管现有文献对平衡创新模式影响效应的研究结果存在分歧，但学者们并不否认其积极效应，即它可以帮助企业控制技术创新过程中的系统性与失衡性风险，降低技术创新的失败率（Cao等人，2009；March，1991）。如果企业过多从事利用式而忽略探索式技术创新，由于路径依赖的作用，将会使企业锁定在无效或低效的状态，因无法对未来环境做出及时调整而可能被市场竞争所淘汰；相反，当企业过分从事探索式而忽略利用式技术创新，则会增加企业技术创新的风险，使其陷入“创新陷阱”，形成“探索—失败—无回报变革”的恶性循环，也不利于企业绩效的提升。He和Wong（2004）的实证研究也发现，探索式和利用式技术创新之间的不平衡与销售增长率负相关。据此，本文提出：

假设1：平衡创新模式对企业绩效提升具有正向影响效应。

2. 组织集权化在平衡创新模式与企业绩效之间关系的调节效应

企业技术创新的过程往往受到组织制度安排的规范和约束，尤其在进行资源配置过程中，组织制度安排在很大程度上决定和规范资源配置的导向和优先顺序，对于创新资源的分配效率具有重要影响。作为一种决策制度安排，集权化的组织制度是指组织在决策时，正式权力在管理层级中的集中化程度。权力高度集中在高层领导者，问题要由下至上逐层反映，并最终要由最高层决策时，代表集权化程度高的组织制度安排。反之，则代表集权化程度低的组织制度安排。

平衡创新模式涉及到资源的配置决策和执行过程，决策权所处的位置不同，导致“纵向”信息传递和权力整合的程度也不同，从而资源配置的效率和效果也不同。如果企业被动遵从集权化程度过高的组织制度安排，由于决策高度集中于高层管理者，容易导致企业内部各部门间的信息沟通链条加长及信息失真度提高，造成创新资源在不同部门间配置的缺位和错位，进而导致探索式和利用式技术创新间的资源分配失衡而不利于企业绩效的提升；如果企业被动遵从集权化过低的组织制度安排，由于决策权过度分散到各个部门和员工，导致探索式和利用式技术创新之间的整合难度加大，不利于企业在二者之间进行资源的有效整合和平衡，也不利于改善企业绩效；而当企业遵从“松散的耦合”（loosely coupled）之适度集权化的组织制度安排，则能够提高信息沟通的效率和质量，发挥基层员工在技术创新中的积极性和自主性，既降低了资源配置错位的概率，又减轻了平衡两种技术创新的整合难度，从而促进企业绩效的提升（陶厚永、刘洪和吕鸿江，2008）。据此，本文提出：

假设2：组织权化在平衡创新模式与企业绩效之间起着倒U型调节作用。

3. 组织复杂化在平衡创新模式与企业绩效之间关系的调节效应

实现创新平衡性的过程也是企业内部各部门和员工相互协作和配合的过程，企业的“横向”协作制度安排也影响平衡创新模式效应的发挥。一般而言，在规模大，组织结构复杂的企业中，部门与员工之间的协作难度加大，合作成本提高。通常而言，规模大的企业具有较高的复杂性，因为它拥有的专业职能更多，可以完成更复杂的任务（吕鸿江、刘洪和程明，2008）。作为一种协作制度安排，复杂化的组织制度是指构成企业的不同元素和不同层次间相互作用并使组织整体表现出多样性、变异性、动态性、不可预知性等的复杂特征（Damanpour，1996；吕鸿江、刘洪和程明，2008）。也就是说，一个企业的层级越多、分工越细，组织复杂化程度就越高。

如果企业被动遵从复杂化程度过高的组织制度安排，企业内部的合作和协调过程变得更为复杂，从而导致协作效率的的降低与交流成本的提高。这样，约束企业行为的正式规则也会增多，从而降低企业对外部环境变化的反应能力。因此，在复杂化程度过高的组织制度安排下，探索式和利用式技术创新的效率会因为组织过度复杂而降低，无法有效处理两种技术创新在资源需求上的冲突和矛盾，导致企业的创新资源管理的失衡性，不利于企业绩效的提升；反之，如果企业被动遵从复杂化程度过低的组织制度安排，那么，组织职能结构和形态过于简单，所掌控的资源有限，这时探索式和利用式技术创新对资源争夺的冲突和矛盾更易凸显，也不利于企业绩效的提升；当企业遵从适度复杂化的组织制度安排，组织内部具有适中的多样性、合理的管理层级和恰当的专业化分工，不仅可以提高探索式和利用式技术创新的效率，而且能够有效化解二者在资源竞争上的冲突，从而通过实现技术创新的平衡发展来提升企业绩效。据此，本文提出：

假设3：组织复杂化在平衡创新模式与企业绩效之间起着倒U型调节作用。

4. 高管团队战略柔性在平衡创新模式与企业绩效之间关系的调节效应

从企业对制度的主动响应方面来看，由于不同制度规范对企业造成的冲突的需求和压力，为了保持制度遵从与效率追求之间的平衡性，企业需要具备适应制度变化的动态能力，也就是需要具备一定的战略柔性。现有文献目前对战略柔性还未形成统一的定义，但其核心含义表示企业及时调整战略以适应环境（包括制度环境）变化的能力（Roca-Puig et al., 2005）。企业的战略决策通常由高管团队来制定，对制度变化的主动响应往往通过高管团队的战略决策来进行实施，这样，高管团队应对制度变化的能力至关重要（Smith和Tushman, 2005），由此，高管团队战略柔性的概念应运而生，它代表高管团队根据环境变化及时调整或改变战略决策的能力。

企业在实现创新平衡性的过程中，往往要对相互冲突的技术需求以及制度规范造成的不同压力进行主动响应和动态适应，这要求高管团队能够及时、动态的对这些需求做出响应并采取战略措施。当高管团队战略柔性高时，创新过程中对企业造成的资源冲突的需求能够更快被识别和发现，从而高管团队能够及时调整和改变战略决策来更快的化解资源配置上的冲突，通过及时的调整资源配置方案来实现资源在探索式和利用式技术创新之间的平衡，进而通过控制创新风险来降低创新失败的概率，减少企业损失，提高企业绩效。据此，本文提出：

假设4：高管团队战略柔性在平衡创新模式与企业绩效之间起着正向调节作用。

三、研究方法与变量测量

（一）数据来源与研究样本

本文采用问卷调查的方式收集数据。样本企业依据以下原则筛选：须处于竞争性而非垄断性的产业；须具备独立的法人资格和完整的经营实体而非分支机构；须具备一定的年限和规模。基于以上原则，参考Jansen等人（2006）在研究创新能力时的样本选择标准，本文选择年限大于3年，规模不少于100人的企业作为样本，这是因为技术创新能力的培养需要经过一段时间的技术投资和能力积累，小微企业在起步阶段往往难以积累大量的资金从事研发和技术创新以及保持技术创新的平衡性，因此，需要一定的经验和规模来规避创新风险和克服新企业劣势。

本研究问卷调查的对象是北京、山西和内蒙古三个省份实体企业中负责具体业务的高管人员。在行业协会的帮助下获得样本企业信息后，再辅助结合企业黄页、互联网、公开数据库和人际网络等方式来获得企业的调研数据。对于北京地区的企业，在征得企业高管人员的同意后采取现场调研的方式；对于山西和内蒙古的企业，在通过电话或电子邮件获得样本企业高管同意后通过邮寄的方式发放问卷，并附上贴好邮票的回执信封和回复地址。事后统计分析显示，不同调研方式获得的数据没有显著的差异，说明调研方式对数据的影响并不显著。

（二）问卷设计程序

为尽量避免同源误差的影响，本研究将问卷分为三个部分，分别由企业中具体负责不同业务的高管来测评：其中，技术创新由具体负责技术创新实践的技术副总来填答；组织结构和高管团队战略柔性由人力资源副总来评价；企业绩效由财务副总来填答。除特殊标注，本研究问卷采取国际上通行的李克特（Likert）5点刻度来测评，1表示非常不同意，2表示同意，3表示一般，4表示同意，5表示非常同意。为提高变量的信度和效度，本文尽量采取国际上成熟的测量工具，并结合中国的具体实际进行适当修订和调整。对于英文量表的翻译则严格遵循国际上通行的双盲翻译程序。此外，本研究在调研过程中保证问卷的匿名性，并尽可能采用通俗语言来表述题项，以尽可能降低同源误差对数据质量的影响。

在设计出正式问卷后，本研究共发放450份问卷，回收245份，删除52份无效问卷后，有效问卷共计193份，总计由579位企业高管人员参与测评，有效回收率为42.89%。样本企业中，就企业特征而言，成立时间在6-15年间的企业占多数（59.6%），多数企业的员工人数在100～500人之间（78.3%）；从所有制结构来看，民营企业和外资企业占绝大多数（82.9%）；从所处产业来看，绝大多数企业（83.9%）处于制造业和IT产业。

（三）变量测量方法

平衡创新模式：在平衡创新模式下，探索式和利用式技术创新之间是一个连续体的两个端点，一方的增强会削弱另一方（Gupta等人，2006），因此企业需要对两者进行平衡。探索式和利用式技术创新的量表来自Lubatkin等人（2006），原始量表各由6个题项构成，但在因子分析中每个变量各存在一个交叉载荷项，删除后两者各由5个题项构成（如探索式技术创新的示例题项包括“本企业能在打破常规思维中寻找新的技术创意”等，利用式技术创新的示列题项包括“本企业逐步调整产品或服务以满足现有顾客的需求”等）。该变量由企业的技术副总进行测评，其Cronbach ’s α系数分别为0.81和0.70，表明较好的信度水平。在西方现有文献中，平衡创新模式由探索式和利用式技术创新的差值的绝对值计算而成（Cao等人，2009；He和Wong，2004）。但本文及前期的研究成果表明，这种测量是一种机械的平衡观，无法反映二者的相对平衡。因此，本文采取有机平衡观的计算公式，假设以x代表探索式技术创新水平，y代表利用式技术创新水平，计算公式1-︱x-y︱/（x+y）可用来测量二者的相对平衡程度。也即，相对于能力水平较低时计算出的平衡度值，能力水平较高时计算出的平衡度的值更接近于1。①

企业绩效：该量表来自Lubatkin等人（2006），由财务副总进行评价。具体指标包括财务绩效（如净利润率、销售利润率、现金流量等）和创新绩效（如新产品开发绩效等）。由于本研究的样本企业为非上市公司，很难获得公开的财务数据，这样，按照现有文献的做法（Jansen等人，2006），由财务副总依据“与主要竞争对手相比，本企业在一系列绩效指标上的表现如何（1=非常不满意，5=非常满意）”来测评。该变量的Cronbach ’s α系数为0.79，显示良好的信度水平。

由于探索式和利用式技术创新、企业绩效都是单维度变量，我们采用结构方程模型进行验证性因子分析来检验各测量工具的结构效度。我们建构了一个3因子假设模型，发现该模型的拟合度（χ2=180.61，=132，RMSEA=0.044，CFI=0.96，TLI=0.96）优于2因子竞争模型（将探索式和利用式技术创新合并为1个因子，其拟合度指数为：χ2=346.67，134，RMSEA=0.091，CFI=0.88，TLI=0.87）和单因子竞争模型（将所有题项合并为1个因子，其拟合度指数为：χ2=715.64，=135，RMSEA=0.150，CFI=0.72，TLI=0.69），表明探索式和利用式技术创新、企业绩效具有良好的效度。

组织集权化和组织复杂化：组织集权化的量表来自Jansen等人（2006），由5个题项构成（示例题项如“本企业内，凡事都要向上级请示，否则难以实施”）。该变量的Cronbach ’s系数为0.81，显示良好的信度水平；组织复杂化的量表来自Damanpour（1996），由2个题项构成（示例题项如“相对于主要竞争对手而言，本企业的岗位设置相对较多”）。其Cronbach ’s系数为0.70，达到门槛值，信度水平可以接受。

高管团队战略柔性：该量表修改自Roca-Puig等人（2005），反映高管团队应对外部环境变化以快速调整战略的能力，由6个题项构成（示例题项如“本企业的高管团队具备根据环境变化及时改变战略方向的能力”），该变量由人力资源副总来测评，其Cronbach ’s系数为0.80，表明良好的信度水平。

我们对组织集权化、组织复杂化和高管团队战略柔性三个变量进行验证性因子分析，发现3因子假设模型的拟合度（c2=191.64，=74，RMSEA=0.078，CFI=0.91，TLI=0.90）优于2因子竞争模型（将组织集权化和复杂化合并为1个因子，其拟合度指数为：c2=275.81，df=76，RMSEA=0.117，CFI=0.75，TLI=0.70）和单因子竞争模型（将所有题项合并为1个因子，其拟合度指数为：c2=566.59，df=77，RMSEA=0.182，CFI=0.38，TLI=0.27），表明，组织集权化和复杂化，高管团队战略柔性也具有良好效度水平。

控制变量：在企业特征方面，本文控制了企业年限（1=1～5年，2=6～10年，3=11～15年，4=15～20年，5=20年以上）、企业规模（1=100～200人，2=201～500人，3=501～2000人，4=2001～3000人，5=3000人以上）。由于所有制和产业类型属于类别变量，需要将其转换为虚拟变量进行回归所有制类型（1=民营企业，0=其他）、所处产业（1=制造业，0=其他）。企业战略对技术创新模式和结果会产生较大的影响，因此我们控制了三种战略类型，分别是探索者战略（由4个题项测量）、防御者战略（由2个题项测量）和分析者战略（由2个题项测量）。按照高层梯队理论（Hambrick和Mason，1984），企业绩效是高管一系列心理和行为属性的反映，因此，企业家的属性特征也会对企业绩效产生影响，本文控制了企业家年龄（1=35岁以下，2=36～40岁，3=41～45岁，4=46～50岁，5=50岁以上）、企业家任期（1=1～3年，2=4～6年，3=7～9年，4=10～12年，5=12年以上）、企业家教育水平（1=高中及以下，2=大专，3=本科，4=硕士，5=博士及以上）、领导班子规模（1=1～3人，2=4～6人，3=7～9人，4=10～12人，5=13人）四个变量。

四、实证分析与研究结果

表1显示了本研究主要变量的均值、标准差及两两间的相关系数。由于本研究既涉及到调节变量对自变量和因变量之间关系的线性调节效应，也涉及到对两者之间关系的倒U型调节效应，本文采用多步调节回归模型（Moderated Multiple Regression）进行假设检验。第一步将控制变量引入回归方程，第二步加入自变量，第三步加入调节变量及其平方项，第四步加入自变量与调节变量的线性交互项，及自变量与调节变量平方的曲线交互项，如果曲线交互项系数显著，则说明存在调节变量对自变量与因变量间线性关系的曲线调节效应（Dawson, 2014; Zhang et al., 2010）。表2显示了本文的回归分析结果。

假设1提出，平衡创新模式对企业绩效具有正向影响。在控制变量的基础上，本文发现平衡创新模式也对企业绩效具有正向影响，但是其显著性呈微弱水平（Model 2，=0.129†，<0.1）。假设1得到部分支持。

假设2提出，组织集权化在平衡创新模式与企业绩效间起着倒U型调节作用。表2显示，平衡创新模式与组织集权化平方的交互项对企业绩效的影响并不显著（Model 5，=-0.168，ns）。假设2没有得到支持。

假设3提出，组织复杂化在平衡创新模式与企业绩效间起着倒U型调节作用。表2显示，平衡创新模式与组织复杂化平方的交互项对企业绩效具有显著的负向影响（Model 5，=-0.257*，<0.05），从而，假设3得到支持。

假设4提出，高管团队战略柔性正向调节平衡创新模式与企业绩效间的关系。本文发现，平衡创新模式与高管团队战略柔性的交互项对企业绩效具有显著的正向影响（Model 7，=0.193，<0.05），从而假设4得到支持。

表1 均值、标准差与相关系数

< .05（双尾）；**< 0.01（双尾）。括号内为主要变量的信度水平。

表2 组织集权化和复杂化、高管团队战略柔性在平衡创新模式与企业绩效间关系的调节效应检验

注：an=193；†< .10；.05；.01；< .001。

五、结论与启示

（一）研究结论与理论贡献

依据制度理论，从企业对制度的被动遵从和主动响应两个方面入手，本文探讨了在什么条件下企业采取平衡创新模式更有利于提升绩效的研究问题，运用中国193家企业的多源测评数据，对本文所提出的研究假设进行了检验。研究发现：企业采取平衡创新模式对企业绩效具有微弱的正向影响，当企业遵从适度复杂化的组织制度安排时，平衡创新模式对企业绩效提升的作用最大，而当企业遵从适度集权化的制度安排时，其绩效提升作用则不显著。在高管团队战略柔性较高的企业中，平衡创新模式更能够增强对企业绩效提升的影响程度。相对于现有文献，本文的学术贡献体现在以下方面：

第一、基于制度理论，本文从企业对制度的被动遵从方面首次明确了平衡创新模式发挥作用的最优组织制度安排，进一步厘清了平衡创新模式的作用边界。现有文献对平衡创新模式的研究大多关注于前因和后果影响因素的研究，而针对其在什么条件下能够发挥更大或最大作用的研究成果则相对有限。本文发现，企业遵从不同的组织制度安排，平衡创新模式对企业绩效提升的作用存在差异，在一定程度上融合了之前文献中存在的不一致的研究结论。具体而言：当企业遵从适度复杂化的组织制度安排时，平衡创新模式对企业绩效的提升作用最大，而当企业遵从适度集权化的组织制度安排时，其对企业绩效的提升作用则不显著，这可能是因为适度集权化所创造的“松散的媾合”状态让职能部门或员工在资源分配过程中由于难以把握恰当的平衡的“度”而造成资源分配的失衡，并且，这个“度”可能因时因地而在动态变化，从而可能增加了具体部门或员工进行技术平衡的难度。综上，针对现有文献中平衡创新模式出现的不一致的研究结论，本文认为，平衡创新模式对企业绩效的提升作用是显著还是不显著，取决其与企业的组织制度安排的耦合与匹配，不同的匹配条件导致其作用发挥存在明显不同。这样，本文不仅进一步厘清了平衡创新模式的作用边界，也在一定程度上融合了现有文献的研究结论。

此外，近年来组织理论的学者提出一种TMGT（Too-Much-of-a-Good-Thing，过犹不及）的观点（Pierce和Aguinis，2013），认为过犹不及的现象普遍存在于制度理论、战略管理、创新理论等研究领域中。而本文的研究结论则表明，适度的组织制度安排并非对于平衡创新模式都是最优的，更进一步，适度或适中的制度安排虽然能够避免过低或过高两个极点的弊端，但是要实现恰当的“中”和“度”，则需要企业具备较高的动态识别和平衡能力，因为“中”和“度”的标准可能是不断变化的，否则将可能导致企业“陷入中端”（stuck in the middle）而无法获得任何一端的优势。从而，对于近年来组织理论中出现的众多论证TMGT观点的研究成果，本文认为这种效应可能并不具有理论普适性，也应考虑其适用边界和条件。

第二、本文从企业主动响应制度变化的方面首次明确了作为战略决策者的高管团队战略柔性存在差异的条件下，平衡创新模式对企业绩效提升作用的差异性，进一步丰富和深化了新熊彼特技术创新理论和高层梯队理论。本研究发现，面对制度规范和变化对企业造成冲突的压力和要求，在高管团队战略柔性高的条件下，平衡创新模式对企业绩效提升作用进一步增强。本文的研究结论进一步深化了新熊彼特技术创新理论，该理论之前将市场结构、垄断强度和企业规模等因素纳入到理论体系中探讨技术创新的复杂过程，而本文则将关注点进一步细化和深化，具体到企业内部决策者微观层面，将决策者的能力这一因素纳入进来，探讨了企业采用平衡创新模式与高管团队战略柔性之间的复杂交互作用过程，从而将新熊彼特技术创新理论的关注点从传统上分析企业外部环境因素转向关注企业内部的决策者微观层面，从更微观的视角来进一步剖析技术创新过程的复杂性。

此外，本研究也进一步丰富了高层梯队理论（Hambrick和Mason，1984）。该理论近年来的一个研究趋势是从高管团队的人口统计特征研究逐渐转向高管团队的行为过程研究，以期更好的理解高管团队复杂的互动过程给企业战略决策和企业绩效所带来的影响。现有研究中尽管对企业层面的战略柔性研究较多，但是尚没有检验高管团队层面的战略柔性对企业所带来的影响，本文首次尝试检验高管团队的战略柔性存在能力差异的条件下，平衡创新模式对企业绩效所造成的差异化影响，从而将高管团队战略柔性变量纳入到高管团队行为过程的研究之中，进一步丰富了高层梯队理论。

（二）研究局限和未来研究方向

尽管本文的研究结论具有一定的理论贡献，但也存在以下两个局限：第一，尽管本文的自变量、因变量和调节变量分别由企业中不同的高管来测评在一定程度上避免了同源误差的影响，但是由于难以获得企业层面的多次数据，采用横截面数据进行的检验难以严格验证变量间的因果关系。为了验证是否存在互为因果关系，本文按照 Landis 和 Dunlap（2000）的方法，以平衡创新模式作为因变量，企业绩效作为自变量，检验了企业绩效对平衡模式的影响，以及企业绩效与组织集权化/复杂化和高管团队战略柔性的交互对平衡创新模式的影响，结果发现这些影响都不显著，在一定程度上减轻了横截面数据所造成的互为因果的问题，但是在以后的研究中建议能够进行纵向研究，收集自变量和因变量在不同时间点的数据，从而更好的验证因果关系；第二，本文的企业样本并非上市公司，在难以获得客观的财务绩效数据的情况下，本文按照现有研究的做法（Cao等人，2009），以高管测评的主观绩效数据作为替代。尽管现有研究也表明主观绩效和客观绩效指标间存在较高的显著相关性可以进行替代，但是在未来的研究中，可以考虑收集上市公司的样本，分别运用客观和主观绩效指标来对本文的研究结论做进一步的检验。

1. 陈嘉文、姚小涛：《组织与制度的共同演化：组织制度理论研究的脉络剖析及问题初探》[J]，《管理评论》2015年第5期。

2. 高照军、武常岐：《制度理论视角下的企业创新行为研究—基于国家高新区企业的实证分析》[J]，《科学学研究》2014年第10期。

3. 吕鸿江、刘洪、程明：《最优组织复杂性理论探析》[J]，《外国经济与管理》2008年第10期。

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（WH）

①具体计算方法和理论机理参见王凤彬、陈建勋和杨阳发表于2012年《管理世界》第3期上的《探索式和利用式技术创新及其平衡的效应分析》的文章。

* 本文为国家自然科学基金（项目号：71572037，71102074）和协同创新项目（项目号：201502YY002B）的阶段性研究成果。