浅谈不当劳动行为制度对我国集体谈判的借鉴意义

赵铁迪

(北京航天试验技术研究所 北京 100074)



【法律与社会】

浅谈不当劳动行为制度对我国集体谈判的借鉴意义

赵铁迪

(北京航天试验技术研究所 北京 100074)

针对不当劳动行为概念的分析和构成,对于作为劳动关系中至关重要的一方雇主利益的考虑,提出了不当劳动行为的救济措施,以及国外一些先进做法对我国的借鉴意义。

作为劳动关系中至关重要的一方，雇主出于自身利益的考虑，天然地抵触劳动者及其联合组织。在可能的情况下，他们总会不遗余力地破坏劳动者团结在一起争取自身的权利。历史上，雇主曾经采取设置“黑名单”、签订“黄狗契约”、武力镇压等多种方式抵制劳动者的集体行动，随着这些措施逐渐被法律视为非法，雇主开始使用一些“非暴力不合作”的手段对付劳动者，比如怠于谈判。针对此类现象，亟需法律明确雇主在工会组建、集体谈判中的义务，强化雇主对此承担的法律责任。建议我国劳动立法以及执法、司法实践能够借鉴不当劳动行为制度，从而为劳动者的集体结社权、集体谈判权、集体争议权提供有力的保障。

一、不当劳动行为的概念

“不当劳动行为”(Unfair Labor Practices)，或称“不公正劳动行为”，是指劳动关系中的一方当事人以违反劳动法律原则的手段对抗另一方当事人，使对方或第三人难以行使合法权利的措施或行为。

不当劳动行为最早规定于美国1935年颁布的《国家劳工关系法案》(National Labor Relations Act, NLRA)，仅指雇主利用其优势地位，以违法手段对抗工会的措施或行为。第二次世界大战结束以后，罢工浪潮席卷全美，公众意识到工会的力量过于强大了。有鉴于此，1947年美国国会通过了《国家劳工管理法案》，又称《Taft-Hartley修正案》，限制工会抵制雇主的权利。因此，在以美国为代表的部分国家，不当劳动行为的主体也包括工会。

在以日本为代表的立法类型中，不当劳动行为的主体仅指雇主或者雇主组织。1945年，日本颁布了《劳动组合法》，限制了雇主采取不利待遇和黄狗契约的措施侵犯劳动者权利。1949年，日本借鉴美国的《国家劳工关系法案》，修改了《劳动组合法》，增加了拒绝集体谈判、支配工会等内容。目前，日本的立法被大多数市场经济国家效仿。

结合我国的现实情况，雇主常有阻挠工会成立或者控制工会的行为，而劳动者团结起来维护自身合法权益尚且不易，很难再以非法手段妨碍雇主行使权利，因此现阶段的不当劳动行为立法可以主要规范雇主的非法行为，即采取日本的立法模式。

作为一种制度的不当劳动行为，则包含两方面内容，一是对不当劳动行为的禁止性规范，二是对不当劳动行为的救济程序。不当劳动行为制度起源于保障“劳动三权”的现实需要，因此以保障“劳动三权”为该制度的法理基础。

二、雇主不当劳动行为的构成要件

从学理上说，构成要件一般分为主观要件和客观要件。由于雇主在实施不当劳动行为时是否具有反对工会的意图和动机难以证明，只能通过一系列事实予以推断，并且雇主是否具有该主观想法并不影响不当劳动行为的认定，因此实务中一般以客观要件认定雇主的不当劳动行为。

根据美国的《国家劳工关系法案》第8条的相关规定，雇主的以下行为构成不当劳动行为：一、雇主干涉雇员行使《国家劳工关系法案》第7条赋予的各项权利；二、雇主控制、干涉工会，或者对其提供包括经济资助在内的各种支持；三、雇主因个人偏见或者雇员参与工会活动而对其实施歧视；四、雇主对于工资、工作时间和雇佣条件等强制性谈判主题拒绝谈判的，对于选择性谈判主题如公司的广告策略态度不诚恳的，或者制定繁琐的但和自身实际利益没有太多关联的谈判清单。日本的《劳动组合法》也有类似规定：一、雇主因劳动者是工会会员，或因参加或组织工会或从事正当的工会活动，而对其采取解雇或其他不利之待遇；二、缔结以劳动者不加入或退出工会为雇佣条件的劳动合同；三、雇主无正当理由拒绝同所雇佣的劳动者代表进行集体谈判；四、对劳动者成立工会或开展工会活动进行控制或干涉，对工会活动经费的开支在财政上给予援助。

结合美日两国的立法以及我国的现状，笔者认为，在我国的相关立法中应当重点规制以下三种不当劳动行为：第一，对组织、参与工会的劳动者给予不利的待遇。常见的有停职、辞退、解雇、降职、降薪等人事管理或经济方面的不利待遇，也包括不允许劳动者参与运动会、年会等精神或者身份方面的压力。通过种种差别待遇，孤立组织、参与工会的劳动者，从而瓦解工会组织。第二，怠于集体谈判，一般表现为明确拒绝集体谈判或者对集体谈判敷衍了事。在美日立法中，雇主对于集体谈判负有“回应谈判”和“诚实谈判”的义务。一方面，工会代表劳动者提出集体谈判要求以后，没有正当理由雇主不得拒绝；另一方面，在集体谈判的过程中，雇主不得走过场或者故意刁难。第三，控制干涉工会。面对已经组建的工会，雇主或者指派管理人员掌握工会大权或者操纵工会选举，使其沦为“老板工会”。除了人事安排，雇主也会极力限制工会代表劳动者开展各项争取自身利益的活动，尤其是操纵集体谈判。

三、雇主不当劳动行为的救济措施

对照国际公认的雇主不当劳动行为，我们会发现这些问题在我国不同程度地存在着，严重影响我国集体谈判制度发挥其应有的作用。如果不能对以上不当行为予以救济，工会的代表性、独立性只是空中楼阁，集体谈判也会化作泡影。但是我国仅在《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》中有少量具有不当劳动行为性质的规定，这些法律法规表现疲软、作用有限，在此情况下，如能借助不当劳动行为制度强化工会、健全集体谈判，不失为良策。

根据美国的《国家劳工关系法案》第10条之规定，发现雇主的不当劳动行为之后，由雇员或者工会和国家劳资关系委员会(National Labor Relations Board)的一位地方官员一起提出诉讼，然后由国家劳资关系委员会进行调查。但是案件的具体审理由法院的一名行政法官负责，并向国家劳资关系委员会提出建议。听取过行政法官的意见，国家劳资关系委员会才能签发命令要求雇主停止其不当劳动行为并向受害雇员进行赔偿。但是，国家劳资关系委员会的命令不具有强制性，必须向法庭申请，请求其强制执行该命令。另外，对于国家劳资关系委员会的裁决，案件当事人有权向联邦巡回上诉法院提起上诉。因此，美国的不当劳动行为救济是以行政救济为辅，以司法救济为主的。日本对于雇主的不当劳动行为的救济有一个转变过程。1945年的《劳动组合法》主要对违法的雇主处以禁锢或罚金，1949年《劳动组合法》修改以后，由劳动委员会发布救济命令的行政救济成为主流。目前日本的不当劳动行为救济与美国相反，是以司法救济为辅，以行政救济为主。

美日两国救济方式的差异，主要因为美国的诉讼制度较为完备而日本的劳动委员会制度比较完善。

就我国而言，劳动争议的行政救济制度比较全面，涵盖调解、仲裁、行政复议等多项内容，但是以劳动法庭为特征的劳动司法制度仍在争议之中。因此，我国宜采取日本的救济方式。不当劳动行为的行政救济机关，可以在劳动争议仲裁委员会的基础上从中央到地方设立由政府、雇主和工会三方组成的劳动委员会，而司法救济机关应是各级法院。

[1] 常凯，论不当劳动行为立法[M].中国社会科学，2000.

[2] 刘诚，国外工会代表立法概述[M].上海工会管理干部学院学报，2005.

A Preliminary Exploration on the Reference of Unfair Labor Practice System on China’s Collective Bargaining

ZHAOTie-di

(Beijing Aerospace Trial Technological Institute,100074,Beijing,China)

In accordance with the analysis and constitution of the concept on unfair labor practice,based on the consideration of the benefits,the crucial aspects in the labor relations,the essay proposed relief measurement on unfair labor practice and reference of advanced solutions from overseas countries onto China.

2016-10-12

赵铁迪(1987-)女，陕西西安人，北京航天试验技术研究所工程师，主要从事法律研究与人力资源管理工作。

D912.5

A < class="emphasis_bold">文章编号：1674-2885(2016)04-90-03

1674-2885(2016)04-90-03