硅谷顶级企业正在犯的招聘大错

文/贾森·弗里德（Jason Fried） 译/孙贺

硅谷顶级企业正在犯的招聘大错

文/贾森·弗里德（Jason Fried） 译/孙贺

培养未被开发的潜力股，远比发现已经处于峰值的人更令人愉悦。

阅后 即 焚（Snapchat）从Airbnb挖人，优步（Uber）从推特（Twitter）挖人，脸书（Facebook）从谷歌（Google）挖人……如果你正在经营一家科技公司，就会很熟悉所谓的“人才大战”。甚至，也许你也是一名参战者。

但是，就像所有其他战争一样，如果你不能保证赢，最好的策略是远离它。

主战主义者一般是这么玩的：发起者在一家火热的科技公司成名，然后让各家科技公司互相争斗，煽起一场涉及大量现金和权益的竞标战。胜出的公司会获得荣誉并赢得风投的关注。

可对于我们来说，争夺少量优秀人才的主意是荒谬的。除非你确实具备极其稀缺的专业技能。因此我们认为没什么好理由去如此疯狂地追逐某个个体。

实际上，如果某个人来自天才的温床，那么我们通常会避开他。不是因为我们不能得到这个人，而是认为不值得。即使你这次赢得了战争，当他知道自己是被高度需要时，很快就会坐立不安，并开始寻找下一个更好的机会。最终，你只不过成为了他们简历上一行简介而已。更重要的是，我们相信天才都是在不那么令人激动的地方被发现的。挖掘那些陷入工作无法闪耀的人才是我的职责。

奇怪的是，虽然我们是美国杰出的软件公司，但没有一个设计师、程序员、产品发起者住在旧金山湾区——那座工程天才的麦加城。我们在俄克拉何马州发现最好的设计师；在多伦多的农村郊区发现最好的程序设计员；在坦帕市发现技术操作主管……而我们最好的客服中有一位是来自南田纳西州一个小农场的第五代家庭。在加入Basecamp之前，他仍管理着一家餐馆。

如何着手挖掘未被发现的天才呢？向周围人打听——但是要问具体的问题，比如：你知道谁被他的工作束缚了吗？谁很厉害但是还没有机会去做伟大的事情？谁在做工作而非做事业？在招聘网站或你们的官网投出广告时，请尽量用精练语言去吸引这种人。

我发现，培养未被开发的潜力股远比发现已经处于峰值的人更令人愉悦。我们聘用了很多人才，不是因为他们曾经是什么样的人，而是因为他们能够成为什么样的人。很多雇员已经和我们一起工作超过五年了。这对于我来说，比每隔几个季度就来一轮名人更新，意味着更多。［贾森·弗里德（Jason Fried）37signals合伙创立人，著有《重来：更为简单有效的商业思维》（Rework）以及《重来：更为简单高效的远程工作方式》（Remote: Office Not Required ）系列畅销书。感谢linkedln Pulse Influencers对中文版权的独家授权。］