人才发展需倾注工匠情怀

2016-12-29 00:05杨莉陈文君
培训 2016年7期
关键词:学院人才培训

杨莉 陈文君

以动力产业起家,到多领域布局,注重学习与成长的宗申一直吸引着李桃——如今的宗申产业集团副总裁、宗申学院执行院长。不知不觉间,她在宗申已经走过了十年的时光。“宗申涉足的行业越来越多元,促使我在迎接挑战的过程中不断学习,思维变得更加开阔灵活。这种跟随性的成长,让我觉得很有意义。”

在李桃看来,人是企业的核心,学习文化是业务发展的重要支撑,成长型组织将推动人才培养更加体系化、制度化。在转型升级的跑道上,唯有孜孜以求,将人力用成资源,才能把握未来的方向。

学习与发展应具备“工匠精神”

《培训》:您认为宗申最吸引您的企业文化是什么?

李桃:民营企业很注重传承老板精神,最吸引我的企业文化是恪守制度、执行力强和团队精神。在行业内,不少人都称我们为“宗申学校”,可见宗申的人才培养是比较规范的,培养出来的人才很注重实干,低调不张扬,这正是实体的命脉。

企业这几年在找方向,互联网带来了巨大变革,我们提出每个人都要打开思路,以开放的心态面对变化。在欧洲参访百年品牌企业时,我最大的感受是他们非常注重产品品质,精益求精,这种“工匠精神”值得我们学习,在生产中继续保持专注和专业。

《培训》:在人才培养的过程中,您如何解决遇到的挑战?

李桃:制造业的员工相比而言显得有些僵化,柔度不够,对外部世界的变化缺乏敏感。如何让这些人才适应新的市场环境是我面临的挑战之一。大家都知道“鲶鱼效应”这个词,这两年,我们通过“送出去、引进来”,多送他们出去学习和引进新人才来刺激他们改变,使他们变得比以前灵活了。

此外,宗申学院也在搭建平台,如网络学院、公开课、高管大讲堂等,不断强化员工的认识。自2011年网络学院成立以来,已更新4000余门课程,学员可以通过PC端和移动APP进行课程学习,与其他学员互动交流。通过各行各业的专家授课和高管言传身教,让内外的信息和知识充分沟通,也能帮助员工客观地评价企业。

《培训》:宗申很重视学习发展,能否请您介绍些比较有特色的学习文化与相关做法?

李桃:宗申比较有特色的学习文化包括“师带徒”和“宗申下午茶”。“师带徒”是由董事长左宗申倡导并在企业内推行的。工厂最强调的是“师傅如父”,徒弟对师傅除了技术上的遵从,还有人格上的遵从。集团要求每个高管带领3~4个徒弟,以传承企业文化。

值得一提的还有广受欢迎的“宗申下午茶”。它是非常简短的PPT,以一段小故事牵引一段正能量,如“空杯心态”“你离老板有多远”“管理者如何对待员工”等。目前我们已经做了100多期,在集团的OA系统上播放。OA系统的总用户数是1500左右,而每期“下午茶”当天观看次数就能达到1200。员工个人也可以投稿,或是手机一些想法和心得,让学院来加工制作。

以创新文化激发人才潜能

《培训》:与其他行业相比,您认为制造业的人才培养有哪些不同?如何进行人才的选拔与激励?

李桃:作为劳动密集型企业,面向一线技术工人、职能人员、管理层的培养须提供不同的模式,培训要活学活用,更接地气。

人才的选拔首先要准确描述用人目的,明白你需要什么方向的人。当人力资源部要求各部门提出用人目的时,他们都会从业务的角度入手。在此基础上,我认为人力资源部还要了解应聘者个人的价值观,是否认同企业文化,这一点非常重要。

在激励方面,宗申为员工提供专业和管理两个职业发展通道。新人职员工经过1~3年,胜任岗位后,根据岗位需求和个人绩效表现以及员工意愿,为其提供专业升迁和管理升迁的机会。此外,还会给予员工很多出去学习的机会,费用由公司承担,甚至还有带薪学习假,以开发他们的潜力,让员工与企业共同成长。

《培训》:在宗申“跨界”的过程中,您采取了哪些措施来培养新型人才?

李桃:宗申的人才培养采取的是分层级培养方式。目前对普通员工的发展比较成熟,集团在本地发展几十年,由于管理相对规范,基础员工用本地人,因此相对稳定,流失率低于行业平均水平。在新进大学生、梯队人才、核心人才等方面也都形成了各自完备的体系,为集团不断输送人才。

对一个人的考核完全可以用绩效、规章制度来评估,但这是不够的。当企业发展到一定程度,面临的就是人才的竞争、文化的竞争。制造业的人情怀不够,需要依靠文化来改变。去年我们实施的“以文化魂”的项目,目的就是为了塑造人的灵魂,激发他们的潜能。

在通用航空等多领域的“跨界”对人力资源管理的通用和专业将是巨大的考验。不过,宗申执行的是构建型战略,就是要无中生有。没有规律,要自己去构想;没有制度让你遵循,就要自己设计,不断创新。在这里,我最大的感受就是“心有多大,舞台就有多大”,未来我们的管理方式也会进行相应的调整。

做与企业“心心相印”的HRBP

《培训》:您在宗申有着近十年的丰富经历,在您看来,优秀的人力资源管理者应该具备什么样的品质?

李桃:我认为最重要的品质是要爱企业。多年的工作经验,让我体会到如果跟企业不是心心相印,制定出的措施、方法往往是短视的,没有着眼企业的长期战略。从某种程度上说,老板的人格魅力对他周围人的影响也很重要,因为他视宗申为大家共同的企业,视其为生命的组成部分,会很感染人。

人力资源的管理都有延续性,领导者的流动若过于频繁,对企业的伤害会很大。在我看来,人力资源管理者也需要有情怀,愿意与企业共同成长。宗申的发展历程是中国自改革开放以来社会变迁的缩影,这让我觉得很有价值和希望,也愿意为更好的未来而努力。

《培训》:在实施培训项目时,您认为应如何处理与业务部门的冲突?

李桃:人力资源永远是核心,宗申的目标是将人力真正用成资源,这几年我们最大的收获是将人力资源与战略相结合。因此,宗申学院的定位是HRBP,即业务部门的伙伴,服务于企业,服务于员工成长。业务部门的需求是我们做培训的出发点,宗申学院是业务发展的工具。要让大家善于使用工具,最终优化工具。

《培训》:您对宗申学院的未来有着怎样的期望?

李桃:社会发展日新月异,我唯一能看清的是企业战略,将来会是千亿级的宗申。要支撑企业未来的发展,人的能力和文明程度都需要提高。

目前学院已经初步完成了制度、师资队伍、交流体系的构建,未来三年需要在运营过程中,不断优化。学院要想成为宗申的“黄埔军校”,需要站在更高的角度,拥有话语权,占领所有员工的心智,让他们对宗申学院形成依赖。

以前“黄埔军校”出来的人都很骄傲,不仅业务水平高,对时事的把握也十分准确。在互联网全面爆发的当下,宗申需要诞生一批对企业发展和时事变化适应性很强的A2-。宗申学院要有战略思想,对业务人才进行锤炼。

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