人才发展始终“跑不能停”

陈文君

不久前，记者有幸参加了腾讯学院一年一度的TSTD论坛，炫酷的培训海报、答题抢红包、线上视频直播、邀请业务高管对话，无一不让人感受到腾讯学院做培训的“匠心”。而大会上腾讯学院院长马永武以及培训小伙伴忙碌的身影，也给记者留下了深刻的印象。

“我们有一支精益求精的培训团队，这是让我特别自豪的事情，大家一致认可‘用户理念，孜孜不倦地在培训这项事业上追求专业度。”马永武说。

当下，腾讯公司除了要做纯互联网的技术产品，还启动了“开放战略”，希望通过打造互联网开放平台，来支持和推动各个传统领域与行业的互联网化。这对培养员工更开放的心态、更强的战略合作意识和能力，提出了巨大的挑战。马永武在TSTD大会上指出，十多年来，腾讯在培训方面取得一次次突破，但人才发展始终“跑不能停”，应不断思考未来怎么跑，往哪儿跑。

《培训》：腾讯今年获得了三项ATD大奖，在去年也荣获ATD提名奖，您认为腾讯的人才发展之所以能持续受到外界的认可，原因何在？

马永武：这次获奖其实不只是对腾讯学院的认可，更是对腾讯公司的认可。公司长期以来对人才发展的财力与物力支持，以及高管们的身体力行，才使我们能够持续不断地把培训做下来。

腾讯这么多年做培训的心得主要包括三点。首先，要有持续性，这体现在人才培养是一项长期的事业，我们此次获奖的“飞龙计划”已经在做第12期，而专业技术人员晋升专家的“攀登计划”也已经做了10期。其次，真正尊重用户，基于用户需求与体验不断完善我们的产品，并得到用户的认可，是我们最重要的体会。最后，敏捷迭代，无论是项目设计还是课程开发，我们每年都在不断迭代、积累、优化。

《培训》：腾讯的员工特点鲜明，您站在培训设计者的角度看，腾讯学院在开展培训工作时应注意哪些方面，进而提供更好的解决方案与学习产品？

马永武：腾讯学院的很多培训工作都是围绕“4+2”展开的。“4”是指我经常提及的轻量、有趣、个性、社交，唯有如此，才能具有吸引力。

“2”包括两个小点，一是思考培训活动的目的或效果是什么，这既不能看评分，也不能仅看别人的赞誉，而要看别人赞誉的地方与你当初希望达到的效果是否一致；二是HR要从业务视角看用户碰到的问题，然后再谈问题的解决。所以，我经常建议做培训的同事去兼岗BP或其他业务岗位，会发现很多领导力与管理问题都不是单一的能力问题，而是包含多方面的综合问题。

腾讯不会过分强调培训体系的完整，而更注重解决问题。跟随培训行业的发展，我们希望所有培训解决方案及其推广形式都符合腾讯范儿，具体到培训项目，如项目的体量、所使用的案例、解决的挑战与问题都应具有针对性。

《培训》：为配合业务发展，腾讯学院拥有海量的课程资源，而且90%以上的课程均为自主开发，积累了大量课程开发的经验。腾讯学院的课程开发主要流程是什么，其中包含了哪些原则？

马永武：腾讯学院有3000多门线上课程，300多门线下面授课程。我们在开发课程时，会坚持四个原则。

第一，基于业务需求开发课程，抓住业务痛点。明晰开发什么，不开发什么，优先开发什么，后开发什么。

第二，注重形式的丰富性，避免课程的单向性。一般的面授课程除了方法论，也都会选取场景化的案例、优质的讨论与互动形式。

第三，更强调合作开发。合作开发包括两层意思，一是腾讯学院和业务部门的专业员工或经理一起开发，二是我们会邀请外部商学院共同开发案例，开发的版权归腾讯所有。

第四，课程开发的发起需要自上而下和自下而上两者的结合。单纯地遵从某一方向都会存在弊端。

课程开发流程可以分四个步骤，只有经过以下四个流程，课程才可以投入到使用中。首先，制定选题，我们会根据公司年会上提出的战略、能力模型、业务需求的变化，制定至少半年的课程开发计划；其次，具体到每一门课程，会调查学员需求，然后搭建课程框架与方法论框架；接下来，便要搜集相关的腾讯案例与最佳实践，进行完整的课程写作与课件整合；最后，进入验收与试讲环节，进行课程评审。

《培训》：近来，腾讯学院在为业务小伙伴提供服务时，很强调要思考清楚“培训可以解决哪些问题，不可以解决哪些问题”，如何理解这句话的含义？

马永武：这句话的关键在于，培训应在组织能力提升以及人力资源管理等方面起协同作用。培训的目的是解决问题，而解决问题之前要先诊断分析原因、得出结论。通过诊断之后，我们会发现有些问题是培训能解决的，有些不是培训能解决的。但是，并不是说培训不能解决的问题就跟学院没关系，我们会整合、协调资源，协同BP、OD、HRD一起解决问题。

腾讯从去年到今年讨论度比较高的一个话题是：“像顾问一样思考。”我们希望每一个人在诊断出问题以后，要像咨询顾问一样思考——如果是招聘的事儿，我们就靠招聘解决；是激励的问题就靠激励解决；我们希望每位培训人像咨询顾问一样，思考清楚到底是组织架构的问题，还是能力提升的问题。

《培训》：腾讯的人才发展体系已经十分完善，公司高管对培训还有哪些期望，您认为腾讯学院应如何去满足这些期望？

马永武：我觉得我们还没有完全满足高管的期望，公司高层对人力资源管理与培训的期望都很高，也非常信任我们。对于腾讯学院而言，并不存在培训预算的问题，更多是能不能把资源用好的问题。

为此，我们的培训首先要有腾讯特色。腾讯是很务实的公司，并不太在意你用了哪些全球最前沿、最先进的技术，而关注到底有没有抓紧腾讯的用户需求；第二，由于公司在不同阶段对领导力或员工的培训要求不同，因此要与时俱进；第三，除了服务于业务之外，高管期望我们能够对公司的人才发展趋势、人才储备进行前瞻陛的分析，预测公司未来两三年需要什么样的人才，并从现在起开始做人才储备工作。

另外，腾讯学院一直强调“泛培训”，也就是要将人才培养的范畴扩大，与盘点、整个组织能力提升结合起来解决问题，而非单纯的知识传授。同时，培训同事对业务的理解也需要与时俱进，以前我们谈业务是谈产品、平台，现在是谈整个互联网行业的生态。为此，培训应面向公司业务当下面临的挑战，真正做到培训与业务的匹配。

《培训》：要与时俱进为员工提供良好的学习产品与解决方案，离不开培训创新，腾讯学院如何将创新精神融入学习与发展？

马永武：其实创新在互联网行业或在腾讯公司是—个共识——大家在业务上一直在做创新，而我一直认为腾讯学院也是腾讯业务的一部分。创新的目的应是为了更好地提升培训的效果或满足用户的需求，因此，尽管我们很注重创新，但并不会为创新而创新。

腾讯学院的创新体现在两点，一是要从业务需求出发，一切围绕解决问题；二是“要多否定自己”。例如我们在第12期飞龙计划开启之前的两个月，就会复盘上一期飞龙计划，大家在总结的时候，几乎很少谈及成绩，而是挑自己的“毛病”，找出可以创新之处。领导力中心还提出一个创意：“请你把飞龙计划取得的成绩全部忘掉，假使请你重新设计这个项目，你会怎样设计？”我们甚至让刚刚入职半年的同事提出建议，跳出以往的框架与思路进行创新。

《培训》：腾讯学院很重视面向未来做培训，那么在VUCA时代，您认为腾讯学院的人才培养工作的发展趋势是什么？

马永武：VUCA时代下，我们希望未来能跟随公司的变化，始终抓准组织对人才（包括技术人员、管理者等）的要求——这是所有培训设计的基础。由于变化是动态的，这一点说起来容易，做起来很难，需要从三方面着手。

第一个方向就是像顾问一样思考。腾讯在不同的阶段对培训人的要求不同，第一阶段的要求是会开发以及讲好课程；后来要求搭建培训体系，设计混合式学习；现在，我们比较关注微课和开展社会化学习，青睐运用新的学习方式来互动。在未来，我们的—个努力方向是像顾问一样思考，成为整体解决方案的提供者。

第二个要关注的趋势是，培训如何跟业务部门实现资源与人员的流通，不能总是由纯粹HR背景的人士做培训。我们正在做一些实践方面的尝试，一是推荐培训人到事业部、OD团队兼岗，希望变得更加多元化；二是吸收技术、产品出身的同事转行做培训。

第三个趋势是要赋予培训效果评估新的涵义，也是我们需要走出去调研的重点。虽然这是一个老话题，但仍然要探索更有效的评估方式，来衡量某个项目是否达到了初衷。在这方面，我们也开展了一些实践，例如每年TSTD评奖的维度之一就是项目的最终效果与目标达成度。