健全和完善国有企业薪酬激励体系的有效策略

蔡瑟翰

(交通运输部上海打捞局，上海　200090)



健全和完善国有企业薪酬激励体系的有效策略

蔡瑟翰

(交通运输部上海打捞局，上海200090)

21世纪最需要的就是人才，在激烈的竞争环境中，企业最核心的竞争力就是人才。要想留住人才，企业就要有一套完善的薪酬绩效考核机制，不仅可以激励员工最大限度地发挥自己的价值，而且可以促进企业的飞速发展。本文主要针对目前国有企业薪酬绩效激励体系的问题，经过分析，提出一些有效的改革完善措施。

国有企业；薪酬绩效激励体系；有效策略

在社会主义市场经济的发展进程中，国有企业一直是引领其他企业自主创新、共同发展的一面旗帜。随着经济全球化趋势的不断深入和经济形势的不断转变，国有企业面临着越来越多的竞争，原有的薪酬绩效激励制度已经不能满足企业可持续发展的需要，许多地区对此都进行了改革，但是受传统经济意识和制度的影响，这些改革的成果并没有明显突破性[1]。如何完善国有企业的薪酬绩效激励机制，进而有效激励员工，调动员工的积极性和创造性，促进企业效益的提升和发展是目前急需研究解决的问题。

一、健全和完善国有企业薪酬激励体系的意义

薪酬激励是企业人力资源管理的重要环节，也是激励员工积极性、提高企业竞争力的重要因素和手段。相较于内在激励，管理者更容易控制、平衡其使用效果。对于员工来说，薪酬不只是自己的劳动所得，更代表了员工自身的价值和个人能力。一个好的激励体系可以让员工全身心的投入到工作中，提高企业的执行力和工作效率，帮助企业留住人才，构建和谐的劳动关系，实现企业与人才的双赢。

近年来，国企改革一直是我国经济体制改革的重点难点。伴随着市场经济的深入发展，国有企业面对着众多私营企业、外资企业的竞争压力，其中人才竞争尤为激烈，一套完整的、科学的、符合企业实际的、能够体现人才价值和社会地位的薪酬制度就成为了企业在人才竞争中制胜的关键，它不仅可以改变国有企业内部人才流失、部分员工消极怠工、部分领导贪污腐败的现状，而且可以帮助企业争夺人才，建立一支高素质水准的工作团队，提高企业的综合竞争力[2]。所以健全完善国有企业的薪酬绩效激励制度意义重大。

二、我国国有企业薪酬体系建设现状

薪酬体系确立了企业员工的贡献与回报的关系，体现了企业的核心价值。是一个由企业各项薪酬内容构建起来的整体系统。

(一)我国国有企业薪酬激励体系建设概况

我国国有企业薪酬体系经十五届四种全会后开始了实质性变革。首先，企业管理层引入了持股分红制和年薪制，使得企业管理层与一般职工的薪酬差距迅速拉大。其次，企业职工薪酬变为了固定薪酬加浮动薪酬的形式，除此之外还包括各季度、年终奖金；社会保险、公积金；各类补贴等多种福利性薪酬。同时，企业薪酬的模式也逐渐多样化。但是由于国内独特的政治经济体制、历史原因、区域发展差异等因素，导致我国国有企业薪酬激励体系仍然存在着许多问题，缺乏科学性和公平性，改革发展举步维艰[3]。

(二)我国国有企业薪酬激励体系建设模式

企业薪酬体系的重要组成部分就是薪酬模式，也是企业全面把握薪酬激励体系现状的前提。由于我国国有企业数量庞大，涉及领域较多且复杂，所以我国国有企业薪酬绩效模式也不尽相同，总结起来主要有以下几类。

1.基于能力、技能的薪酬绩效激励模式

基于技能、能力的薪酬绩效模式注重的是员工的个人技术能力，根据员工不同的技能层次水平支付薪酬。这种模式将员工与自身的知识水平和技能水平与薪酬结合起来，其优点是：(1)对员工技能水平和知识水平的重视，增强了员工不断提高自身技能的积极性，提高了企业的综合竞争能力。(2)为员工在企业内的发展提供了新的方向，专业技能领域和职业管理领域都能够填充人才，帮助企业阻止了部分人才的流失。但同时这种模式也有一定的缺点，例如：建立薪酬模式的人员对专业技能水平层次标准的把握和判定存在差异，在实际操作中容易引起部分员工的不公平感；员工只着眼于自身专业水平技能的提高，忽略了企业整体目标的实现。所以这种模式更适用于技术性较强的企业。

2.基于职位、岗位的薪酬绩效模式

基于职位、岗位的薪酬绩效模式是企业根据员工处于的职位、岗位本身的价值来支付薪酬[4]。这种模式忽略了其他因素对薪酬激励的影响，对职位的标准化、规范化、明确化有较高的要求。其优点在于：(1)由于职位、岗位的标准和工作内容较容易把握，所以有很强的实用性，适用范围广。(2)按照岗位的价值支付薪酬最大程度地保证了企业内部的公平性。其缺点在于只根据职位来确定薪酬而忽略其他因素，一定程度上影响了员工的工作积极性和创造性，不利于企业的长期发展。

3.基于工作结果的薪酬绩效模式

基于工作结果的薪酬绩效模式综合了前两种绩效模式的优点，是基于企业的经济效益和员工的实际工作绩效确立的。该模式根据企业、部门、团体、个人的整体绩效目标的实现程度支付薪酬。对企业内部各种管理制度、各个部门之间的沟通配合有很高的要求。这种模式的优点是：员工薪酬与企业的整体目标挂钩，激励员工共同为企业的整体目标努力工作，既让员工公平地得到自身的劳动所得，又让企业快速地达到特定目标，得到了发展，通过企业目标的实现，让员工感受到了责任感和荣誉感，提高工作积极性[5]。其缺点是：由于这种模式对于企业的要求较高，导致如果企业内的管理模式或绩效考核制度不够完善，就会极大程度地制约这种模式的科学性，同时极容易导致个人、团队、企业内部的恶性竞争，影响企业的长远发展。因此这种模式在企业管理制度更加完善、竞争度更强的领域内适用。

三、我国国有企业薪酬激励体系存在的问题及其原因分析

薪酬绩效激励体系的价值就是对员工的劳动给予尊重和回报，并且激励员工更加努力地工作。在目前日益激烈的竞争环境下，必须建立完善的激励体系。但是由于我国国有企业积累的经验较少，体制改革的时间较短，导致国有企业的薪酬激励在实践中还存在许多问题。

(一)我国国有企业薪酬激励体系目前存在的问题

1.体系缺乏科学性，起不到激励作用

目前许多国有企业建立薪酬绩效激励体系时经常会出现由人力资源管理人员直接指定制度和标准及相对应工资，很少采纳相关技术人员和基层职工意见的现象，这就导致绩效制度不合理、不科学，极容易让员工产生不公正、不专业的心理。

2.薪酬结构不合理，存在平均主义

国有企业在薪酬分配上仍然会受到传统计划经济的影响，而存在平均主义思想，导致部分企业员工与自身劳动价值不匹配，进而造成企业的人才流失[6]。这种不合理的薪酬结构主要表现在以下几点：(1)效益工资固定化。调查发现，作为最具灵活性，对员工的激励性也极为有效的效益工资，有相当一部分的国有企业在制定其分配办法后长时间不加以修改，导致许多效益工资已经成为了固定工资，起不到对员工的激励作用。(2)分配结构不合理。现阶段，在国有企业的工资分配中，缺乏对技术、管理、资本等因素的综合评估，分配方式也比较单一，缺乏对特殊岗位的分配体制，尤其是针对专业的技术人员没有合理的分配制度。(3)平均分配现象严重。在现有的许多国有企业绩效制度中，薪酬分配与绩效、能力的关系并不紧密，岗位工资标准低，为了保持和谐的工作氛围，企业内薪酬层级的差距较小，薪酬无法完全体现员工的工作能力、个人表现，不能对员工起到激励作用，加剧员工的负面情绪。

3.绩效考核体系缺乏规范化、定量化

虽然我国许多国有企业已经家里了薪酬绩效体系，但是却缺乏相应的规范化、定量化的绩效考核体系。国有企业在制定绩效考核体系时，没有充分考虑企业员工的劳动责任、劳动环境、劳动强度、劳动技能等因素，考核结果也就不能完全体现员工的劳动价值，从而导致激励体系缺乏公平性，无法有效激励员工。部分国有企业的绩效考核流于形式，没有给予重视，甚至形同虚设。同时，某些企业的绩效考核制度与企业的整体目标脱节，虽然能够对员工进行绩效考核，但是却忽略了企业的整体绩效目标和发展目标，激励的根本目标无法实现。

(二)国有企业薪酬激励体系存在问题成因分析

1.现行薪酬体系设计不科学

对于现行的薪酬体系的不科学性，主要体现在：(1)薪酬结构不合理。薪酬激励部分的考核因素不合理；薪酬基础部分和激励部分的比例设置不科学。(2)薪酬水平不合理。某些国有企业的平均薪酬水平远高于社会平均工资水平，但企业内部的收入差距过大，导致部分企业高管对物质激励并不感兴趣，企业中层管理人员在行业内薪酬水平偏低，普通职工或高素质职工的薪酬却并不高，产生不公平感，对企业也难以形成认同感。(3)薪酬制度不合理。薪酬绩效激励体系是一个完整的系统，但是某些国有企业在相关的制度设计、考核、反馈等方面的工作却并不完善，整个体系并不系统。

2.现行薪酬绩效体系激励动力不足

虽然很多国有企业进行深化改革后都制定了相应的薪酬激励体系，但是这个体系缺乏整体性、针对性、科学性、长效性，不能在根本上实现激励体系建立的目的[7]。某些机制的调整缺乏对具体工作的了解，没有将企业的整体发展目标和企业文化与实际的工作情况相结合，既造成了激励体系的不科学、不稳定，也不利于企业的长远发展。同时，某些企业对激励体系并不重视，只是在表面上做文章，并没有将这项工作落到实处。

四、健全和完善国有企业薪酬激励体系的有效策略

(一)对症下药，革新分配制度，保障薪酬体系的科学性

制定合理的人力资源管理制度，加大对人才的培养，储备人才，建立科学的工作评价制度，根据自身特点和实际情况，选择合理的薪酬绩效激励模式，尽力保障企业薪酬管理的公平性[8]。在建立薪酬体系时，要综合考虑多方面的因素，要遵守国家相关政策和法规，结合企业的整体战略目标、企业的实际发展情况，考虑企业内部员工的实际工作情况。在进行薪酬分配时杜绝平均主义，切实落实效益工作制度，结合岗位责任制，真正实现员工的实际工作业绩与效益工资的真实挂钩，合理拉开差距。

(二)查漏补缺，立章建制，保障薪酬体系的规范性

建立完善薪酬体系的前提就是薪酬体系一定要遵守国家的相关法律法规，如《劳动法》、《企业最低工资规定》、《工资保障公约》等，依法保护劳动者的合法权益。根据这些法律条文制定合理的薪酬体系，建立完善的企业自治规章，使企业的考核制度、薪酬体系、管理体系常态化、制度化、规范化。

(三)完善福利，为薪资提供补充，健全薪酬激励体系

员工福利是一个很好的吸引保留人才的工具，建立积极有效的员工福利制度，更能发挥激励的效果。例如建立合理的奖金体系；适当的带薪休假和社会保险制度，全方位的保证员工的身心健康，加大企业对员工的吸引力，增强员工对企业的认同感，使薪酬体系更加完善。

(四)从体制入手强化支持力度，全方位保障薪酬激励体系执行效果

政府应破除固有体制诟病，加大对企业改革的支持力度，在企业深化改革的进程中，加强引导和监管，放松管制，适度干涉，借鉴其他国家的有益经验。同时，提供更有力的人才保障，提高劳动力就业能力，完善劳动力保障制度。

五、总结

国有企业薪酬绩效激励体系的建立和完善任重而道远。运用灵活的手段、完善的制度、强大的政策支撑来进行这项工作，激励员工更好地实现自我价值，帮助企业更长远地发展。

[1] 刘爱东.全面薪酬体系初探[J].中国人力资源开发，2004，1(3)：20-22.

[2] 李武立.论国有及国有控股企业经营管理者绩效评价体系和薪酬激励机制[J].生产力研究，2008，3(4)：109-111.

[3] 马聪.国有企业绩效薪酬激励体系的改革和完善[J].管理观察，2014，5(11)：56-56，58.

[4] 宁爱民.浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题[J].中小企业管理与科技，2012，4(7)：36-37.