影响国有企业人力资源开发因素及对策探讨

马文亮

摘要： 如今，企业之间的核心竞争力已经不只是经济的增长，更注重的是企业人才力量的凝聚，是否形成了自己的企业人力资源管理模式，总体来说也就是注重人力资源成员的发展，人力资源成员的工作效率以及在企业中的工作态度、职业素质等方面都直接影响到企业的未来发展，因此对于企业来说，更应该注重企业人力资源的建设，才能更好的发展自己的企业。

关键词： 企业；人力资源管理；职业生涯；薪酬

中图分类号：F24 文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.11.049

在企业人力资源建设中，对于企业生存和发展过程中还有着其他因素的制约，包括竞争程度、国家因素等，因此对于管理的团队建设来说并不是稳定的因素，人力资源成员容易出现的问题就是对企业没有归属感，不能真正的为企业的发展而做出努力。因此对于企业来说，应该让企业人力资源管理制度与我国的实际情况相结合，确保管理目标的科学性及管理方式的合理化，在人力资源成员激励制度上，要有高度的一致性。按照正常情况来说，企业本身的人力资源管理制度较完善，尤其是对于团队成员的激励制度上更加明显，不过目前还是存在着一定的成员没有形成归属感，团队成员管理过程并不是尽善尽美，究其原因，主要还是企业人力资源管理并不完善，而企业要想在今后在市场竞争中立于不败之地，强化人力资源建设、提高管理质量则成为其发展的重中之重。

1国有企业人力资源团队建设中存在的问题

1.1没有和员工有效沟通

由于自己的行为和想法不能有正确有效及时的被上级知道，因此员工在工作的过程中会消极对待工作，没有工作的积极性，在别的企业来挖人的时候就会没有对企业的责任感，很容易跳槽，而且有些员工生活中的问题都没有得到很好的解决，在工作的时候就不能专心工作，会把这种消极情绪带到自己的工作过程中，影响工作效率和业绩，然后不明真相的上级就会进行处罚，这样一恶性循环，员工就会难以忍受企业的管理方式，造成员工离职现象严重。

1.2考核机制不完善

如今在企业的管理过程中，考核机制还不完善，没有真正激发员工工作的积极性，而且大部分员工的潜能还没有被完全开发。在对员工进行考核的时候，考核标准过于单一，主要就是业绩，也就是工作的结果，重视结果多于过程，这样就会造成有的员工为了完成所谓的标准而虚报工作量，常见的现象就是工作过的时候只顾着眼前的利益，很可能当月的任务在下个月或者几个月之后就出现了问题，只是注重本月中的效果，没有对每个员工在工作过程中的每一项事物之后的影响都算在内，很可能有的员工在工作的时候只是注重的长远的考虑，而在几个月之内看不出具体的效果，因此就会在这几个月的考核中不会达到所谓的标准，所以有一定的片面性和不完整性。而且考核的时候重点还是放在了人上，也就是说考核人是考核中的重点，有的考核人员就会按照自己的喜好来对员工进行考核，破坏公平性。

1.3薪酬福利制度不合理

在薪酬福利上永远都是员工关系的重点，在如今的社会中，薪酬福利是合格自己的工作成正比的，自己付出多少，就应该收到多少的回报，所谓的薪酬福利就是对自己福利的最好评价，但是对于企业来说，如今一般的薪酬福利都是工资稳定，福利不确定，但是基本上都不会太高，工资没有任何的波动，员工的功罪质量对于薪酬的影响很小，因此有的员工就是在工作的时候丧失积极性，没有工作热情，而且一般能增加工资的方式就是对企业做出超乎寻常的贡献或者是工作时间长了之后的年限工资等，但是这些也不是很高，基本上员工的薪酬变化不大，基本上就是不论自己的工作态度和质量有什么变化，最后的结果都不会发生变化。

1.4员工职业规划不合理

没有完善的用人制度，在选择员工的时候没有从长远考虑，都是在抱着得陇望蜀的态度，也就是缺人的时候选择这部分员工，在有了更好的人选就会选择另一部分人，这样员工也会在选择企业的时候抱着同样的态度，所以在正常工作的时候会出现一定的问题。而且在选择员工的时候经常都不是择优录取，还有一些“走后门”的状况出现，也就是在晋升的时候拼的是关系而不是能力，只是让他们工作，没有明确表示怎么做才能晋升，目标模糊。

2国有企业人力资源管理团队建设的具体建议

2.1提高企业与人力资源成员沟通的有效性

为了保证基层人力资源成员能把自己的想法传递到高层，也为了避免基层人力资源成员怕被直属上级知道而忍气吞声的现象，可以建立董事长信箱，这样才能保证在人力资源成员可以把自己的心里话写出来，增强企业高层和基层人力资源成员之间的沟通，让每个人力资源成员都觉得在企业中被尊重，被重视，也能让沟通更加有效。

2.2完善人力资源团队考核机制

在工作环境上需要有较高的标准，才能从感官上感受到企业对于自身的重视程度，人力资源成员也会觉得自己被信任，被重视；对于表现好的人力资源成员需要公开分享工作经验，这样既能让其他人都能通过高效的经验进步，也能激励其他的人力资源成员。其五奖励透明，在对人力资源成员的工作过程奖励的时候不能藏着掖着，而是要让所有人都看见，既能满足当事人的满足感和自豪感，也能激励其他人力资源成员完成任务，取得同样的效果。

2.3制定合理的薪酬福利制度

在确定基本薪酬的时候，需要从最低生活保障上来考虑，尤其是对于一些低底薪高提成的外企来说，更应该注意的就是基本薪酬不能过低，以免某个月份由于一些意外原因的一些让人力资源成员连最基本的生活都不能保证，这样就会让人力资源成员在工作的时候没有安全感。

对于核心人力资源成员，尤其是一些学术类型和研究类型的人力资源成员来说，他们的作用并不是短时间内能看出来的，但是一定成功会对企业产生翻天覆地的影响，因此对于这部分核心人力资源成员的薪酬应该设定的较高，尤其是一些补助要较为齐全，也可以采用给予股份的方式，从长远的角度看问题，不能从短时间内看这部分人员不能为企业创造巨大的经济效益就减少他们的薪酬，这样就会流失很大一部分有用的人才。因此需要严格确定核心人力资源成员的薪酬，为之后的工作做保证。

2.4合理规划人力资源成员的职业生涯

对于人力资源成员自身的职业生涯规划十分重要，确定自身职业生涯规划的过程主要包括以下步骤：其一是从人力资源成员自身出发，找出自己在工作中感兴趣的地方，或者是自己擅长的地方，才能在工作的时候真正的找到自己的方向，兴趣是职业中最好的导向，明确这一个前提才能够在工作的时候找到自己应该有的方向，然后才能按照这个方向来设计自己的职业生涯。其二，企业的管理部门在绩效考核中通过考核的结果和趋势来找出人力资源成员自身的发展规律，还能找出其不足之处，找出之后可以让该名人力资源成员有针对性的调整，不断改变自己的工作方式，避免在之后再次犯错，也能确保在之后的工作过程中朝着越来越好的道路上前行，而且知道哪个方面有不足之后，企业也能有针对性的对一个或者是一部分人进行培训，争取让这个问题在人力资源成员中不再犯。

3总结

在企业的管理中，团队建设是必不可少的一环，正如电影里说的：21世纪什么最贵：人才。在企业团队建设中，需要企业管理人员把企业的发展目标和激励目标相结合，让人力资源的各个员工能够感觉到自身的重要性，在加强团队成员培训的同时，还能使其对企业有归属感，只有这样才能确保其更好的投入到今后的工作中。

参考文献

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