基于中国情境的企业员工薪酬价值观构念与维度研究

邵建平 司侠青 张 永 曹凌燕

(兰州大学管理学院)



基于中国情境的企业员工薪酬价值观构念与维度研究

邵建平 司侠青 张 永 曹凌燕

(兰州大学管理学院)

在文献研究、深度访谈的基础上，利用扎根理论对132名员工的访谈资料进行编码，并由焦点会议小组进行审核和校验，最终得到员工薪酬价值观的定义。研究结果表明，员工薪酬价值观是以自我为主体，以货币符号性薪酬所体现的内在薪酬价值依据“系”为对象，按照员工自主选择的价值评价“秤”对薪酬进行价值测量，并以测量结论感知薪酬对自我价值体现状态与情感的一种价值认知与评价。此外，员工薪酬价值观还包括薪酬价值依据系、薪酬价值评价秤、薪酬价值感知场3个维度。

企业员工薪酬价值观； 构念； 维度

1 研究背景

在以“面子”为典型特征的中国人际文化体系中，薪酬在形式上是“货币符号”，在本质上则是能否彰显自身价值、尊严与面子，并决定员工对组织的评价、薪酬的态度、行为与工作状态等。薪酬的这一特征，在个性与价值彰显的价值观管理时代越来越明显与重要，学者们开始意识到，识别让企业走向成功的个体或者团队的价值正在从选择变成义务[1]。与之相应，薪酬理论的研究也从早期的最低工资理论、工资基金理论、工资差别理论等研究，转向员工对薪酬的满意、心理比较与心理折扣等心理感知层面的研究，延伸出公平理论、前景理论、自我决定理论等。目前，有关薪酬的研究开始趋向于经济薪酬的价值内涵、薪酬价值认知等薪酬价值层面的研究，一些学者开始认识到薪酬与个人价值、工作价值有密切关联性[2]。从薪酬管理实践来看，组织要实现薪酬方案的科学性和合理性，运行的有效性和优化的针对性，让员工感知到薪酬的价值彰显，首先要了解员工对待薪酬的态度、评价方式、评价标准和评价结论，厘清员工薪酬价值观的形成、差异性与特征，观察员工薪酬价值观变化趋势。从薪酬管理理论研究逻辑来看，员工薪酬价值观构念与维度是评估员工薪酬价值观状态与特征的逻辑起点，是员工薪酬价值观内部特征与关联性的直接反映和测量研究的基础。

当下，在薪酬理论与管理实践中，员工薪酬价值观越来越得到学界和企业界的关注，但有关研究却仍不多见。鉴于此，本研究以深度访谈资料为基础，运用扎根理论研究员工薪酬价值观的构念与维度，以期为薪酬价值观管理实践提供理论指导，同时也为员工薪酬价值观的测量与有关实证研究奠定基础。

2 理论回顾

2.1 薪酬理论研究的视角转向

在工厂制度阶段，围绕工作标准和成本节约为主题而展开的薪酬研究，主要目的在于适应员工的需求与薪酬制度的科学化[3]。随着对人的认识从“经济人”到“社会人”，再到“自我实现人”，最后发展成“复杂人”概念的这个过程中，薪酬理论研究的视角也从探讨工资的决定机制，以及工资与就业的关系等经济性视角[4]转向心理和认知视角的研究。例如，20世纪80年代后，学者们持续关注了收入与幸福感之间的关系[5～7]等，提出薪酬满意度概念并对其进行了持续研究[8，9]。近几年来，学者们开始关注经济薪酬意义，从认知视角探讨了薪酬对人的意义，指出经济薪酬不仅具有购买、消费等功能意义，还具有成就、地位、功名等象征意义[10,11]。

2.2 员工薪酬价值观直接研究的缺乏

从薪酬研究的现有文献来看，经济性视角研究只适应理想的“经济人”假设，完全的操作性情境在现代管理中并不常见；心理感受视角研究得到的结果也并不稳定，易随情境等外部条件的变化而变化，是短暂的感受，易受到薪酬价值的影响，是薪酬价值的结果变量[12]；认知视角的研究虽然承认了薪酬对于个体的价值，但作为一种评价标准，价值观的重点在于对价值进行判断和选择，而不是仅对价值进行识别。由此，在价值观管理时代，虽然薪酬研究已经转向价值观层面的研究，但是直接触及薪酬价值观本质特征的研究仍然空白。

当然，目前也存在一些间接研究。例如，由于工作是薪酬的基础，使得工作价值观成为薪酬价值观的间接研究，但两者的客体对象与内涵不同；薪酬满意度的研究是心理感知状态的评价，与价值观的稳定性不同，易受情境影响而波动。

3 价值观概念的文献研究

3.1 价值观文献检索

纯哲理性的价值观研究由来已久，但近一个世纪以来价值观的研究才真正应用到理论性的研究并扩展到相应的学科[13]。价值观文献研究，既考虑到近年成果是基于以往经典文献，也考虑到文献影响性。鉴于此，本研究选择SCI和CSSCI数据库进行检索。具体如下：①SCI数据库。在文献检索类别中，选择了“psychology”、“management”两个类别，研究方向主要选择“psychology”、“sociology”、“social science other topics”3个方向，最终得到了6 930个符合条件的记录。②CSSCI数据库。使用主题词“价值观”进行检索，检索年限设定为“1998～2014年”，得到了4 951个符合条件的结果。

3.2 价值观文献分析

针对检索到的文献，按照SCI文献citespace分析结果中frequence≥70，CSSCI文献frequence≥5的标准，阅读和筛选出的13个价值观定义研究文献见表1。

表1 价值观定义关键词分析结果

由表1可知，在现有文献中，认为价值观是“观念”的有6个；是“评价或选择标准”的有6个；是“目标”的有3个；是“看法”、“态度”和“信念”的各有2个。其中，观念、看法、态度、信念具有相似性；评价或选择标准、目标具有相似性。现有研究普遍认为，价值观是看待事物的一种观念和态度，指导人们对事物进行价值评价的角度、标准与评价结论。

3.3 员工薪酬价值观初步定义

将价值观概念延伸，员工薪酬价值观可以初步定义为员工对其薪酬的一种态度和认知，是员工从自我价值评价标准出发，以薪酬为客观对象，对薪酬价值的认知、判断与结论。

4 研究方法与数据来源

4.1 样本来源

企业员工薪酬价值观的主体是企业的员工，因此，本研究所有访谈样本均来自企业的员工。在中国制度情境下，垄断性企业的薪酬模式与市场化企业存在差异，因此，本研究排除了垄断性企业的员工。此外，考虑到文化差异的影响，也没有选取外资企业员工。

4.2 研究方法

扎根理论是目前得到大多数学者认同的，对一个开创性的待研究领域问题萌生出概念和理论的最佳方法之一[25]。鉴于此，本研究主要以深度访谈信息为基础，利用扎根理论进行编码，以获得员工薪酬价值观开创性概念。

4.3 深度访谈

本研究初步拟定的访谈主题包含两个部分，一是访谈对象的基本信息；二是访谈问题。后者具体包括5个访谈问题：①什么是薪酬，或者说薪酬意味着什么；②请谈谈关注薪酬的哪些问题；③围绕刚才关于薪酬的理解和所关心的问题，请针对性地举一些具体事例；④身边的员工关注的薪酬问题，在哪些方面与您有区别；⑤如果对企业的薪酬改革提建议，会有什么想法？

以上访谈问题经过5名员工预访谈发现，问题4得到的信息比较模糊，对提炼信息的帮助不大，因此，予以删除。问题5得到的访谈信息与访谈主题相关度较小，设置多余。由此，正式访谈提纲确定为初步访谈问题中的前3个问题。这3个问题相互间的关系是：问题1期望得到员工对薪酬价值内涵的理解或者价值类别，为员工薪酬价值观维度的提炼提供核心支撑；与问题1配套，问题2在不同员工群体、不同视角下，获得员工对薪酬价值的具体解读；问题3与问题2形成对应，希望对员工的访谈信息进行补充，尽可能使信息完整，同时判断被访谈对象信息的真实性。

考虑到薪酬在中国文化情境中是个比较敏感的问题，在正式访谈开始前与被访谈人员进行了一定的沟通，强调访谈仅作为信息搜集的手段，绝不会产生负面影响以消除被访谈对象顾虑；同时，对访谈主题与目的做沟通准备。鉴于此，将研究人员分为2组，每组1～2人，一组开展访谈前沟通，一组参与正式访谈。此外，考虑到如果每次选择1名被访谈对象可能会因为情境压力过大而陷入拘谨或者持谨慎态度，失去访谈信息的真实性，而每次3名及以上被访谈对象又有可能出现相互谦让或者有所保留的情况，因此，每次访谈安排2名被访谈对象，在使访谈情境压力减少的同时能够畅所欲言，起到相互补充、提示、鼓励的效果。需要说明的是，每次2名被访谈对象并非强制性访谈规范，可结合具体的被访谈对象、环境等具体情境进行适当调整。

原定计划访谈时间为每人10分钟，鉴于预访谈结果显示被访谈对象进入状态、理解访谈意图需要一定时间，因此，正式访谈中，每名被访谈对象访谈时间改为20分钟左右，实际访谈时间可根据被访谈对象的具体情况适当调整。

4.4 焦点会议

焦点会议由5名专家和3名员工组成，以半结构化的方式在访谈结束后对访谈内容进行质性分析，对编码过程进行审核，判断理论模型是否饱和，确保编码过程不出现偏差；同时，在编码完成后，通过第二组访谈资料的反向归类对核心范畴进行复核校验。

4.5 访谈样本描述

本研究共访谈189名员工，在信息整理过程中，信息饱和出现在第132个样本员工上。由此，访谈信息根据132个样本员工整理。样本分布情况如下：性别方面，男性65.1%、女性占34.9%；年龄方面，20～30岁占20.5%、30～40岁占37.9%；40～50岁占比32.6%、50岁占9.0%；教育程度方面，高中及以下占19.7%、专/本科占55.3%、研究生及以上占25.0%；管理层级方面，基层员工占比51.5%、中层员工占30.3%、高层员工占18.2%；地域分布方面，东部地区占34.1%、中部地区占42.4%、西部地区占23.5%。所属行业涉及制造业、建筑业、交通运输与仓储邮政业、信息与计算机服务与软件业、批发零售业等。

5 范畴挖掘与提炼

5.1 开放性编码

为达到把概念聚拢为同一组概念的目的，在所有访谈工作结束后才进行开放性编码。开放性编码的概念化和范畴化过程见图1。

5.2 主轴编码

开放性编码共得到495个概念(a1～a495)。剔除无效概念和重复概念后，得到82个有效概念(A～A82)。再对这82个有效概念进行范畴化后，得到33个范畴(AA1～AA33)。主轴编码中，通过对上述33个范畴分析后发现，可以根据内在联系归纳为薪酬确定工作依据、薪酬确定员工依据、薪酬确定组织依据、薪酬确定社会依据、薪酬水平性价值评价标准等11个主范畴。主范畴及其所包含的范畴见表2。

图1 开放性编码过程

主范畴范畴范畴内涵薪酬确定工作依据岗位职级员工在组织体系中的岗位层级、等级和类别作为确定薪酬的依据工作强度员工劳动的紧张程度、繁重程度和复杂性等作为确定薪酬的依据工作条件员工工作的软硬环境作为确定薪酬的依据薪酬确定员工依据学历水平员工的学历水平证书作为确定薪酬的依据技能状态员工的技能等级证书作为确定薪酬的依据工作表现员工对工作的理解以及所表现出的纪律、积极、责任等作为确定薪酬的依据员工绩效员工在一定的资源、条件和环境下完成任务的出色程度和目标实现程度作为确定薪酬的依据工作资历员工的工龄以及对组织的贡献积累作为确定薪酬的依据薪酬确定组织依据人际和谐员工在工作中同事、上下级、整体相互支持、相互鼓励的和谐程度作为确定薪酬的依据组织地位组织在行业中所处的位置、排名或者影响力作为确定薪酬的依据组织类别组织业务类别、规模、股份模式等作为确定薪酬的依据薪酬确定社会依据物价指数各个时期商品价格的持续变动情况作为确定薪酬的依据薪酬法规国家制定的薪酬法律、法规和政策作为确定薪酬的依据社会薪酬组织的同行业或者社会整体在一定时期的薪酬整体水平作为确定薪酬的依据薪酬水平性价值评价标准个人薪酬水平员工对个人薪酬高低进行价值评价所选择的标准行业薪酬水平员工将自己的薪酬与行业薪酬水平进行价值比较时选择的标准社会薪酬水平员工将自己的薪酬与社会总体薪酬进行价值比较时选择的标准薪酬公平性价值评价标准内部公平员工与同一组织内员工的薪酬进行价值评价时选择的标准外部公平员工与不同组织员工的薪酬进行价值评价时选择的标准薪酬及时性价值评价标准核算及时员工对组织薪酬核算的时间及时性进行价值评价时选择的标准发放及时员工对组织薪酬发放的时间及时性进行价值评价时选择的标准薪酬规范性价值评价标准方案完整性员工对组织薪酬方案的结构、类别、等级和因素完整性进行价值评价所选择的标准形成民主性员工对组织薪酬方案制定、修订等过程中的员工参与性进行价值评价所选择的标准执行规范性员工对组织薪酬方案执行的一致性等进行价值评价所选择的标准薪酬增长性价值评价标准加薪周期员工对组织两次加薪所间隔的时间进行价值评价所选择的标准加薪水平员工对组织每次加薪的水平进行价值评价时选择的标准加薪公平员工对组织加薪的公平性进行价值评价所选择的标准兑现及时员工对组织加薪兑现的及时性进行价值评价所选择的标准价值彰显个人价值员工对自己薪酬是否能彰显个人价值的感知工作价值员工对自己薪酬是否能彰显工作价值的感知尊严满足家庭尊严员工对自己的薪酬在家庭中能否承担责任的价值感知组织尊严员工对自己的薪酬在组织中所体现的人格尊重等的价值感知社会尊严员工对自己的薪酬在社会人际关系中所体现的人格尊重等的价值感知

5.3 选择性编码

通过焦点会议可知，编码得到的概念和范畴已经涵盖了所有访谈资料涉及的访谈要点，没有需要增加的新概念和新范畴，已总结的范畴和概念相互独立，没有重叠，理论达到饱和，因此，可以进行选择性编码。选择性编码围绕主范畴故事线编制的选择性编码见表3。

表3 主范畴的典型关系结构

5.4 复核校验

选择性编码完成之后，焦点会议小组依据第二组访谈资料进行了复核校验，发现员工薪酬价值观的维度可以涵盖所有概念，没有交叉或歧义概念。

6 模型构建与阐释

6.1 员工薪酬价值观构念与维度

围绕“员工薪酬价值观的构念与维度”这条主线，对编码整理出的33个范畴和11个主范畴进行深入分析并通过员工薪酬价值观核心范畴推演得到：员工薪酬价值观是以自我为主体，以货币符号性薪酬所体现的薪酬价值依据系为对象，按照员工价值观类型而自主选择的价值秤对薪酬进行价值测量，并以测量结论感知薪酬对自我价值的体现状态与情感的一种价值认知与评价。包括以下3个维度：①薪酬价值依据系，是符号性薪酬的内在体现与员工薪酬价值观认知的基础与对象；②薪酬价值评价秤，是测量员工薪酬价值观的工具；③薪酬价值感知场，是根据薪酬价值评价的结论所感知的“场”尊严。上述3个维度相互作用并形成一个薪酬价值观整体。

6.2 员工薪酬价值观构念与维度模型的构建与阐释

价值观作为对待客观事物的态度与认知，包括3个核心问题，即客观事物及其状态、客观事物的价值评价、价值评价结论的感知。同样，员工薪酬价值观的概念也应包括以下核心主题：①薪酬依据的确定因素；②薪酬价值状态的评价；③薪酬价值评价结论中得到的感知。在员工薪酬价值观维度中，薪酬价值依据系是指员工认为自己薪酬的确定应当依据一系列价值因素，这些因素众多并被区分为不同类别而形成一个“系”。换言之，在员工薪酬价值观认知过程中，薪酬依据“系”的因素相互联系、相互作用组成具有一定结构和功能的有机整体。

在现实管理实践中，薪酬对于员工既具体又模糊：所谓具体是因为薪酬数量概念明确且看得见摸得着；所谓模糊是因为“薪酬是什么”是很难说清楚的问题，需要通过薪酬价值依据系厘清薪酬的来龙去脉。由此，薪酬价值依据系是“符号化”薪酬的内在体现。薪酬价值评价秤是指员工对自己的薪酬进行自主价值评价的测量，包括测量标准和结论，就如同一把秤的关键是秤砣和秤星。薪酬价值感知场是指员工对自己薪酬的价值进行“秤测量”后，放置到客观环境中的薪酬价值体现状态与情感的主观感知。借用物理学中“场”的一般定义和“场”被引入社会科学形成心理场、舆论场等概念，员工薪酬价值感知场就是在家庭、组织、社会等客观空间的薪酬价值体现与情感的“场”感应。在中国人际文化氛围中，“场”感应的核心是尊严(俗称面子)的体现状态。

图2 员工薪酬价值观构念与维度模型

员工薪酬价值观是员工看待薪酬的一种态度和认知，在员工薪酬价值观形成的过程中，一个重要的基础特征是体现了自我与自主，即价值评价的角度是自我的，价值评价标准和结论是自主的。员工薪酬价值观的自我与自主的特征，决定了员工对薪酬价值的评价有不同的标准、角度和结论。这其中，员工的基本价值观类型及其差异，决定员工在对薪酬进行价值认同与评价过程中的角度、标准、评价模式和评价结论上的不同。此外，虽然价值观的一般定义存在不同观点，可从客观事物认知、价值感知、价值评价标准、价值感知过程等不同角度得到。

由于员工薪酬价值观的研究视角是过程价值观，因此，按照过程价值观的研究结论与观点，员工薪酬价值观是把薪酬作为客观事物，以自我与自主的价值评价标准作为测量得到的薪酬价值感知结论。由此，员工薪酬价值观形成的基本过程可以描述为根据员工自主确定的薪酬价值评价秤，对自己“符号化”薪酬的内在薪酬依据系进行价值测量，得出薪酬价值的感知。其中，薪酬价值评价秤是价值评价的标准，以“秤”为工具和过程测量薪酬价值，包括从薪酬的水平性、公平性、及时性、规范性、增长性等角度的测量；薪酬价值依据系是薪酬价值观评价的对象，是符号化薪酬的内在元素，是由一个“系”的因素组成，包括薪酬的工作、员工、组织、社会依据等。按照前文把员工薪酬价值感知场定义为员工对自己薪酬的价值进行“秤测量”后放置到客观环境中的薪酬价值体现状态与情感的主观感知来看，员工薪酬价值观中的“场”已经超越了薪酬客观事物本身，超越了薪酬经济性、薪酬客观需要的层面而导向了价值体现、价值感知层面。

从需要理论来看，无论是需要层次理论还是后继的各种需要分类理论，如把需要分为基本物质需要、社会交往需要和价值实现需要，且都是有一定条件与前提的。需要层次理论以一般人为对象、成就激励理论以职业经理人为对象等，员工薪酬价值观在了薪酬价值感知阶段时，就已淡化了薪酬本身的客观性而转为薪酬价值体现与主观感知。此外，从访谈原始信息编码中整理的信息也验证了员工薪酬价值感知阶段的核心是价值体现与尊严满足。由此，薪酬价值感知场作为薪酬价值评价的感知，包括薪酬价值是否体现员工价值，以及包括是否在“场”环境中感知到尊严与面子。总体而言，员工薪酬价值感知场包括个人与工作价值的彰显以及在家庭、组织、人际社会尊严中的满足。

根据员工薪酬价值观构念与维度的阐释，以及对上述3个维度之间关系的论述，本研究得到员工薪酬价值观构念与维度模型(见图2)。6.3 员工薪酬价值观作用机理模型

根据“认知-态度-行为-结果”的心理学经典研究范式可知，员工对薪酬的认知与评价会影响到员工在工作过程中对工作和薪酬的态度，影响员工工作的行为与结果。以往的研究中，不同学者使用不同的前因变量研究了工作满意度的影响因素，研究结果证明了工作自主权、授权、奖励公平性、职业生涯管理、劳资关系等对员工工作满意度具有显著预测作用[26～28]。对薪酬满意度的研究表明，社会比较、企业性质与规模、绩效工资强度和工资增长水平等都会影响员工对薪酬的态度[29～31]。此外，个体层面心理需要的满足、胜任感获得等因素与工作绩效之间呈现显著正相关关系[32，33]。工作自主权、晋升机会、上级支持等组织层面的因素对工作绩效等具有显著的正向预测作用[33，34]；个人与组织的匹配则会显著地影响工作绩效、离职倾向等结果变量[35～37]。上述研究中所涉及的不管是对员工工作满意度和薪酬满意度等态度层面的影响因素，还是对员工工作绩效、离职倾向等行为与结果层面的前因变量，都可以归结到员工薪酬价值观的具体内涵中。由此，可以推断员工薪酬价值观对员工的工作满意度、薪酬满意度等态度变量，以及工作绩效、离职倾向等行为与结果变量具有显著影响。在员工薪酬价值观得到恰当对待的前提下，可通过了解员工对薪酬的认知与评价确认员工薪酬价值观状态，采取相应的激励措施提高员工的工作满意度和薪酬满意度，进而提高员工的工作绩效，降低员工的流失率，实现组织的发展目标。员工薪酬价值观作用机理模型见图3。

图3 员工薪酬价值观作用机理模型

7 研究结论与展望

7.1 研究结论

本研究结论为员工薪酬价值观研究体系的构建及后续的相关研究奠定了理论基础，为企业制定相关薪酬政策、激励措施提供了理论依据，兼具理论与实践双层意义：①界定了员工薪酬价值观构念，明确了员工薪酬价值观的3个维度，并构建了员工薪酬价值观三维度模型。简言之，员工薪酬价值观是员工对待薪酬的态度与感知，包括薪酬价值依据系、薪酬价值评价秤、薪酬价值感知场3个维度。在员工薪酬价值观体系中，薪酬价值依据系是员工薪酬价值观认知的基础与对象，薪酬价值评价秤是测量薪酬价值观的工具与过程，薪酬价值感知场是一个根据薪酬价值评价的结论所感知的“场”尊严。这3个维度相互作用并形成一个薪酬价值观整体。②提出员工薪酬价值观作用机理模型。在员工薪酬价值观构念基础上，梳理上述3个维度同相关结果变量的关系。根据心理学的“认知-态度-行为-结果”经典研究范式，得出员工可以通过采取不同的认知策略对薪酬的价值依据、价值评价、价值感知进行差异化对待，从而改变态度与行为结果，提高员工工作满意度和薪酬满意度，从而最终提高员工工作绩效，降低离职倾向。

7.2 研究展望

作为一项开创性的研究，员工薪酬价值观还存在很多需要关注的问题：①价值观的文化情境是一个非常重要的基础，如何研究不同文化情境的员工薪酬价值观，还有待进一步探索。②宽泛的价值观研究存在不同视角，结合薪酬，也应有多种视角。本研究虽从价值观形成过程的视角进行了探索，但是其他视角的员工薪酬价值观研究是否具有研究的价值与必要性，以及其他视角的薪酬价值观的具体内涵如何，仍需进一步思考。③员工薪酬价值观可按员工认知的差异形成不同类型，员工薪酬价值观的类型如何划分；划分成几种类型；每种类型应如何命名？诸如此类问题也是值得进一步研究的命题。④如何对员工薪酬价值观进行量化评价，开发测量员工薪酬价值观的量表是后续研究的重点。

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(编辑 郭恺)

The Construct and Dimension of Enterprise Employee Compensation Values in Chinese Context

SHAO Jianping SI Xiaqing ZHANG Yong CAO Lingyan

(Lanzhou University, Lanzhou, China)

On the basis of literature review and in-depth interview, the author encodes the interview data of 132 employees by the grounded theory, and then the focus group check and review the encoding. The research results suggest that employee compensation value takes employees as main bodies, the compensation value basis system embodied by currency symbolic compensation as the object, does employee compensation values survey according to the compensation values scale, and takes the conclusion to measure the perception of compensation to reflect the status of self-worth and emotion. Accordingly, employee compensation values consists of three dimensions: compensation value basis system, compensation value scale, and compensation value dignified field.

employee compensation values; construct; dimension

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.11.009

2016-01-16

国家社会科学基金资助重点项目(14AGL013)；兰州大学中央高校基本科研业务费资助项目(15LZUJBWYJ047， 15LZUJBWZD018，15LZUJBWZY101)

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1672-884X(2016)11-1648-08

邵建平(1961～)，男，江苏常州人。兰州大学(兰州市 730000)管理学院教授；教育部工商管理教育指导委员会委员。研究方向为人力资源管理。E-mail：shaojianping1961@163.com