中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究

杨 萱，罗 飞

(1.中南财经政法大学会计学院，湖北 武汉 430073；2.浙江财经大学会计学院，浙江 杭州 310018)



中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为关系研究

杨 萱1,2，罗 飞1

(1.中南财经政法大学会计学院，湖北 武汉 430073；2.浙江财经大学会计学院，浙江 杭州 310018)

基于高层梯队理论和薪酬激励理论，采用聚类分析法和FGLS，以2009-2014年我国中小板上市公司数据为研究对象，实证检验中小企业高管团体特征对企业创新行为的影响，并进一步分析高管货币薪酬对二者关系的调节作用。研究发现，中小板上市公司的高管团队特征影响企业创新行为，高管货币薪酬在高管团队特征对企业创新行为影响中具有正加强效应，即高管货币薪酬在企业创新行为中发挥重要的激励促进作用，能调节高管团队特征在企业创新行为中的影响。本研究不仅丰富了管理者异质性和高层梯队理论，为中小板上市公司高管的薪酬激励提供新的研究视角，同时也有助于政府部门全面掌握企业创新行为的影响因素，为研究中小板上市公司创新行为提供理论依据和经验证据。

中小板上市公司；高管团队特征；高管货币薪酬；企业创新行为

一、引 言

一直以来，中小企业是我国国民经济中必不可少的组成部分，是我国技术创新的重要源泉。通过中小板上市的中小企业是我国资本市场主板的有效补充，在稳定经济和创新创业中发挥着举足轻重的作用[1]。据《中国统计年鉴》(2010-2015)有关数据显示，近五年来，中小企业规模的企业数量占规模以上工业企业的89.17%，其中企业70%的创新来自于中小板上市的中小企业。可见，中小板上市公司在推动经济和创新技术上取得了突出成效。因此，本文对中小板上市公司的高管团队特征与创新能力关系进行研究具有重要理论和现实意义。

自1984年Hambrick和Mason提出高层梯队理论(Upper Echelons Theory)，开创了高管团队背景特征与公司治理、企业行为决策研究的新思路。“高层梯队理论”认为，高层管理团队是企业管理决策的核心，企业创新行为很大程度上取决于高管团队对创新行为的认知程度[2]。在异常复杂的企业经营环境中，高层管理团队成员人口统计特征多元化、团队认知能力、感知能力和价值观等特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业创新战略决策和实施[3]。近年来围绕管理者背景特征、异质性和过度自信与公司治理关系的大量研究表明，高管特征可以很大程度地解释企业高管对创新活动的影响[4]，高管团队的教育程度水平、年龄、任期和特征异质性显著影响R&D投入和创新活动[5] [6] [7]，高管团队角色与企业创新能力培育和创新行为释放具有显著的相关性[8]。但以我国中小板上市公司为对象探讨两者关系的研究并不多见，而加入高管团队薪酬水平因素探讨中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为之间关系的研究则更少。本文之所以选择中小板上市公司为研究对象，原因主要有两点：一是通过中小板上市的中小企业是我国经济新的增长点，所以有必要加强对中小企业的研究；二是Alejandro、Luz和Esther[9]研究认为，相比于其他企业，中小板上市公司的战略决策更多依赖于高管团队的管理和决策能力。所以，通过对中小板上市公司的研究，有助于探明中小企业高管团队对企业创新的一般规律，推进中小企业的发展。另一方面，中小企业独特的管理体系、管理制度对企业高管的管理行为有重要影响。

本文的可能创新之处在于：一是运用聚类分析法和可行广义最小二乘法研究中小板上市公司高管团队特征对企业创新行为的影响，拓展了管理者异质性和高层梯队理论研究内容；二是检验了高管货币薪酬在高管团队特征对企业创新行为影响中的调节作用，为企业薪酬激励理论提供新的研究视角。本文在企业创新研究领域进行的尝试，有助于全面了解企业创新行为的影响因素，为企业创新行为研究提供理论依据和经验证据。

二、文献回顾与研究假设

(一)中小板上市公司高管团队特征与企业创新行为

1．中小板上市公司高管团队年龄与企业创新行为

管理者年龄可以映射出管理者的生活阅历、管理经验和风险偏好，并影响管理者行为的选择[10]。年轻的高管思维活跃、精力旺盛，偏好新鲜事物和新潮理念，容易汲取和掌握新的知识和趋势，风险意识较强，容易接受和推进新的变革，与之相反，年长的高管则往往比较保守[11]。关于高管年龄特征对企业技术创新绩效影响的研究成果较多，但未能形成统一结论。王德应(2011)[12]、马富萍(2011)[13]、雷辉(2013)[14]认为两者呈负相关关系，魏立群、王智慧(2002)[15]、卢馨(2013)[16]认为两者呈正相关关系，也有学者认为两者并非呈线性关系，而是倒U型非线性关系。蒋尧明、章丽萍(2012)[17]研究表明，高层管理者的年龄与企业可持续增长呈倒U型关系。由此可见，企业高管团队的年龄特征对企业的创新绩效存在一定关系，企业创新绩效的前提是企业创新行为。参考上述文献，我们认为中小板上市公司的高管团队年龄与企业创新行为存在倒U型关系。一般来说，中小板上市公司高管人员年轻时，会凭借自身的激情与冲劲，偏好选择冒险和富有创新性的经营决策，但随着年龄增长，其会更看重财务和职业的安全而倾向于规避风险[2]，创新的意识和偏好会逐渐削弱，进而实施较为稳妥的经营战略和发展模式，使得公司的战略变化变少[5]。因此，本文提出如下研究假设：

H1a：中小板上市公司高管团队年龄与企业创新行为呈倒U型关系。

2．中小板上市公司高管团队规模与企业创新行为

高管团队成员人数决定了团队所拥有的资源数量、知识交叉广度和团队异质性程度。在当前竞争激烈、信息多变的市场环境中，企业高管团队规模大，意味着有足够的成员来处理各种信息和业务，能及时地应对外部环境的瞬息万变和不确定性。一般认为，大规模的高管团队拥有更为广泛的网络关系和知识结构，能更大程度地参与和投入企业新产品的开发，对企业创新活动会产生积极影响[18]。此外，高管团队规模与企业规模息息相关。一般理解上，中小板上市公司企业规模不大，高管团队规模也不大。因此本文提出如下假设：

H1b：中小板上市公司高管团队规模与企业创新行为呈负相关关系。

3．中小板上市公司高管团队教育程度与企业创新行为

教育程度反映一个人的知识和技能基础[19]，反映出对事物的认知能力、信息甄别整合能力和决策能力。一般来说，高管团队接受教育水平越高越有利于技术创新，因为创新机会的发现就依赖于对信息的处理、对机会的识别和认知，其决策也会更加理性[20]，更容易把握机遇和进行创新性变革。Wiersema和Bantel(1992)[5]研究发现，拥有高教育程度的高管团队更可能经历战略变革。王德应、刘渐和(2011)[21]认为企业技术创新投入与教育水平呈正相关关系。在我国中小板上市公司中高管教育程度普遍较高，高学历的高管们更愿意接受新思想，具有更强的适应能力和获取信息能力，特别是在中国环境下，它有助于提升人力资本，有助于接触高层网络人员，维护和获取关系类型更多的社会网络技能[22]，进而推进企业的创新和经营绩效。因此，本文提出如下研究假设：

H1c：中小板上市公司高管团队平均教育程度与企业创新行为呈正相关关系。

4．中小板上市公司高管团队性别比例与企业创新行为

随着时代发展，中国企业界女性力量逐步崛起，部分女性凭借自身能力进入企业高管团队，颠覆了“女子无才便是德”的传统观念[23]。一些研究表明，女性特有的柔性管理特质，能更好推动管理层做出一系列帮助企业适应环境变化的决策，有助于企业获取经济利润[24]。曾萍、邬绮虹(2012)[25]认为，女性高管参与对企业技术创新有显著促进作用。陈宝杰(2015)[26]研究认为女性参与高管团队对企业创新有显著的正向影响，女性参与高管团队对企业创新绩效回归系数为0.303，即女性参与比例每增加1%，企业创新绩效将提高30.3% 。其次，从推动企业创新的影响因素研究来看，女性高管所起的作用不容忽视。在竞争异常激烈的市场经济社会，中小板上市公司发展很大程度上依赖于企业更好地满足顾客和市场需求，而国外有学者依托资源依赖理论发现，女性参与董事会能帮助公司更好地理解市场和顾客，有利于企业新产品迅速推向市场，在内部管理上，女性管理者细心、敏锐，擅长感情表达，官僚作风相对较少，有利于形成良好的创新氛围，提升团队创造力[27]。因此，本文提出如下研究假设：

H1d：中小板上市公司高管团队女性比例与企业创新行为呈正相关关系。

(二)中小板上市公司高管货币薪酬与企业创新行为

企业高管是企业决策的重要制定者和引导者，企业创新决策主要依赖于内部高管的创新意愿。高管在收集、分析和判断外部信息，形成企业战略决策的过程中必然考虑个人利益的权衡。现代委托——代理公司治理模式下，高管薪酬主要取决于公司经营业绩。在中小板上市公司对高管来说技术创新意味着长远利益，创新活动需要高额资金投入且不确定性大，短期会对公司财务形成较大压力，管理者为了规避风险，往往容易选择放弃不确定性的企业创新投资[28]，而且管理者还存着因为创新需要学习新技术，增加个人成本而缺乏承担创新战略的内在积极性，因此，具有较高风险规避倾向的高管，出于个人薪酬与职位安全考虑，可能会做出不符合股东利益最大化的创新决策[29]。

为此，可以通过设计提高高管风险承担能力以及创新收益分享的高管激励机制来降低代理成本和抑制道德风险。研究发现，中小板上市公司的高管创新动力主要取决于高管个人目标与股东目标偏差程度，只有目标一致，高管才能与股东共同关注企业的长远发展，提高对创新的支持力度。中小板上市公司高管的货币薪酬激励与公司的研发投入、技术创新呈正相关关系[30][31][32]。因此，本文提出如下研究假设：

H2：中小板上市公司高管货币薪酬与企业创新行为呈正相关关系。

(三)中小板上市公司高管团队特征、高管货币薪酬与企业创新行为

多年来，战略研究者们致力于研究企业高管对企业战略的影响机制，发展了高层梯队理论和委托代理理论[33]，从不同角度解释了高管团队对企业战略选择的影响，但都存在局限，没能统筹考虑高管团队的人口统计学特征与企业治理结构对企业高管战略选择的影响。因此，Jensen(2004)[34]认为要将两者纳入一个框架进行研究，以更准确地把握它们与企业战略选择之间的关系。研究表明，高管团队的人口统计学特征与薪酬体系都显著地影响了企业战略的选择，两者合理匹配对选择结果具有更强的解释力[35]，高管团队激励约束水平在人口特征与公司战略关系发挥调节作用。因此，本文提出如下研究假设：

H3：中小板上市公司高管货币薪酬在高管团队特征与企业创新行为之间起到正向调节作用。

三、研究设计

(一)研究样本与数据来源

本文借鉴李华晶、邢晓东(2007)[36]的研究确定高管团队的界定范围，包括上市公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、监事、董事会秘书等高层管理者等。为有效检验中小企业上市公司高管特征、高管货币薪酬与企业创新间的关系，本研究选取中国深市2010-2014年间中小板上市公司样本数据，为消除异常样本对研究结论造成偏差，根据需要我们对原始样本按如下程序进行筛选剔除：(1)剔除企业R&D研发数据缺失的公司数据；(2)剔除净资产为负数和ST公司数据；(3)剔除高管货币薪酬数据缺失的公司数据，最终得到有效样本2523个。本文关于企业研发创新数据、高管年龄、高管团队规模、性别比例数据来源于CCER金融数据库，高管货币薪酬数据来源于国泰君安数据库，高管教育程度数据来源于CCER金融数据库，然后通过手工赋值统计得来。为消除极端值的影响，对所有连续变量进行了Winsorize处理。

(二)研究变量定义与选择

1．因变量。企业创新很难直接衡量，国内外相关研究文献主要采取创新投入或产出指标来衡量，常用的有企业研发费用、企业人均研发费、企业研发销售费用比、专利数量指标。本文参考刘国运和刘雯(2007)年做法，将企业创新活动用企业研发费用除以期末总资产。企业研发费用从上市公司财务报表附注中披露的研发支出数据。

2．解释变量。考虑高管团队特征变量比较多且各变量间存在一定相关性，为了避免出现多重共线性，我们借鉴朱焱(2013)，何威风(2015)等人[37] [10]的研究成果，以高管年龄、高管性别、高管团队规模和教育程度作为本文中小板上市公司高管团队特征的代理变量。针对高管年龄的度量采用高管团队的平均年龄来表示。对高管性别比度量采用高管团队女性占团队总人数比例来表示。对高管团队规模度量采用高管团队总人数来表示。高管团队教育程度度量采用学历的平均数来计量，赋值方法为“博士赋值为5、硕士为4、本科为3、大专为2、中专及以下为1”来衡量。高管货币薪酬度量采用前三位薪酬最高高管的薪酬平均数来衡量。

表1 变量定义

3．控制变量。控制变量选取了产权性质、企业规模、企业发展能力、行业虚拟变量。产权性质根据企业性质，国有企业取值为1，其他取值为0。企业规模采用企业年末总资产规模的自然对数进行衡量。公司发展能力采用企业营业收入增长率进行衡量。控制变量数据来源于国泰君安和CCER金融数据库。

(三)模型设计

本文首先考察高管团队特征对企业创新行为的影响，借鉴已经研究经验，采用普通最小二乘法(OLS)来估计模型，为实现第一步检验，建立模型如下：

∑βiControlVariablesit+ ui+ εit

(1)

为考察高管货币薪酬与企业创新行为的关系，进行第二步假设检验，建立模型如下：

Innovait=α+β1lnsalait+∑βiControlVariablesit+ui+εit

(2)

为考察高管团队特征、高管货币薪酬对企业创新行为的影响，并将所有控制变量纳入检验，建立模型：

β6Eduit+β7Sizeit+∑βiControlVariablesit+ui+εit

(3-1)

从模型(1)、模型(2)、模型(3-1)检验发现，所有纳入检验的产权性质、企业规模与企业发展能力等控制变量对企业创新行为的影响都不显著，因此，剔除上述控制变量后，进行第四步检验，建立模型：

(3-2)

为了考察高管货币薪酬在高管团队特征与企业创新行为之间的调节作用，在模型(3-2)的基础上添加高货币薪酬的交叉项，进行第五步假设检验，参考MacKinnon et al (2007)和何瑛等(2015)文献的方法，建立模型：

β8Z1+β9Z2+β10Z3+β11Z4+β12Indit+ui+εit

(4)

其中，Z1=lnsala*age， Z2=lnsala*sex， Z3=lnsala*edu， Z4=lnsala*size。

四、实证结果分析

(一)描述性统计与相关性分析

表2列示了研究样本中各变量的描述性统计分析结果。从中可以看出：(1)中小企业的研发投入占期末总资产比例均值约为4.04%，最小值为0，最大值为50.31%，表明中小板企业创新能力支出总体较高。而且从2010到2014年中小板企业的研发投入占期末总资产比例平均比例总体呈现不断上升趋势。(2)前三位高管货币薪酬均值为12.9，标准差为0.633，表明中小板上市公司中高管货币薪酬差异不大。(3)中小企业上市公司高管平均年龄为47.22岁，最大为58岁，最小为36岁，表明中小企业的高层管理人员仍以中年为主。(4)高管团队的教育水平均值为3.247，根据我们此前的赋值说明，样本中中小板上市公司的高管教育水平主要集中在本科以上，有较高的教育背景。(5)高管团队中女性比例均值为0.175，女性比例里总体偏低，说明我国中小板上市公司男性管理者仍占主力。(6)在控制变量方面，企业资产规模均值为21.448，标准差为0.7854，说明研究的样本企业规模差异不大。企业成长性即营业收入增长比例均值为0.539，说明我国中小板上市公司增长潜力较好。企业所有权均值为0.148，说明我国中小板上市公司多数为非国有产权性质。

表2 主要变量描述性统计(N=2523)

本文采用皮尔森(pearson)系数相关分析法对主要变量之间的相关性进行分析。从解释变量方面看，企业的创新投入与高管团队薪酬水平、高管团队年龄、高管团队性别比例、高管团队教育程度、高管团队规模间呈正相关。在控制变量方面，企业的创新投入与企业规模正相关，与企业发展能力不相关。进一步分析将在后文回归研究中进行探讨。另外，控制变量与解释变量间相关系数绝大部分处于较低水平，因此排除变量间存在多重共线性关系的可能性,另外,模型采取面板数据进行回归,也在一定程度上减少了多重共线性和内生性的可能性。

(二)回归结果分析

研究首先对原始数据进行怀特检验，怀特检验结果显示p值等于0.0000，故拒绝同方差的原假设，认为存在异方差。为了避免异方差带来的不良影响，将采取聚类稳健标准误的方法对模型进行回归。由于存在异方差，传统的Hausman检验已经无法适用，这里选取过度识别效应来确定前文所建模型中个体效应的存在形式。Sargan-Hansen检验结果表明随机效应比固定效应更适合于本文模型，因此本文采取可行广义最小二乘法(FGLS)进行回归，回归结果如表3所示，总体而言，回归结果基本满足本研究论证的需要。

表3 模型回归结果

注：“*** ”、“** ”、“* ”分别表示在0.01、0.05、0.1的水平显著。

由表3模型(1)、(3-1)回归结果可知：(1)高管团队的平均年龄系数为负(t2=-2.56),平均年龄的平方项系数为正(t3=2.72)，表明高管团队平均年龄与企业创新行为存在非线性正“U”型关系，与假设的倒“U”型预期不符。这一结论与其他学者的研究存在差异,这可能与中小企业创新导向型的企业性质和企业生存发展的过程有较大的关系，值得今后进一步深入验证和研究。(2)高管团队规模与企业创新行为不相关(t7=0.34)，表明高管团队规模可能不会对企业创新行为产生显著影响，H1b假设未得到验证。因此，Gibrat法则揭示的企业规模理论，没能得到本文中小板上市公司数据的支持，高管团队规模难以对中小板上市公司创新行为产生显著影响。(3)高管团队教育程度特征回归系数在1%水平上显著正相关(t6=2.91)，这与研究假设是一致的，表明高管团队的学历越高，企业创新能力越强。H1c假设得到验证。(4)高管团队女性比例与企业创新行为不相关(-1.13,t5=1.16)，H1d假设暂未得到验证。由表3模型(2)、(3-1)回归结果可知：企业创新行为与高管货币薪酬呈正相关(t1=2.43)，H2假设得到验证。

在控制变量方面，企业创新行为与产权性质、企业规模和企业发展能力均不相关，对应的ti分别为1.21，0.79和0.79，与行业变量因素相关(t0=2.27)。根据模型(1)、(2)、(3-1)回归结果发现，企业创新行为与控制变量产权性质、企业规模和企业发展能力均不相关，因此剔除上述控制变量后进行再次检验，检验结果如表3模型(3-2)所示，企业创新行为与各变量间关系没有发生变化。

为了进一步检验高管货币薪酬对高管团队特征与企业创新行为二者的调节作用，我们在回归模型(3-2)的基础上，加入高管货币薪酬变量与高管团队特征的交叉项，构建回归模型(4)。从模型(4)的回归结果可知：高管货币薪酬、高管团队年龄、高管团队教育程度、高管团队规模与企业创新行为的相关性没有变化，但高管团队女性比例与企业创新行为由原来不相关变成相关，在5%置信水平上关系显著(Z2=2.56)，H1d假设得到验证。在交叉项分析中，高管货币薪酬与高管团队性别比例、高管团队规模的交叉项回归系数显著为正(Z4=2.14)，这表明高管货币薪酬在对高管团队特征与企业创新行为的影响中有着正向促进效应，H3假设得到基本验证。

五、稳健性检验

为了使本文结论更为可靠，做了如下稳健性检验：(1)扩充样本数据来源。由于在创业板上市公司与中小板上市公司都是中小企业，且具有创新性和高成长性。因此，以创业板上市公司数据做样本研究同样具有代表性，为了使本文结论更有说服力，前文以中小板上市公司为研究对象，在稳健性检验部分，我们更换研究对象，利用2010-2014年创业板上市公司数据重新进行实证检验，得到的结论与前文基本一致。(2)基于前文研究的样本是非平衡型数据，采用Sargan-Hansen检验来识别个体效应，在更换样本数据来源后，使用固定效应对模型中的个体效应进行估计，相关变量的正负号和显著性未发生变动,说明原模型回归估计结果良好,稳健性强,结果具有说服力。

六、研究结论与启示

本文以我国中小板企业上市公司2010-2014年数据为样本，对高管团队特征、高管货币薪酬和企业创新行为三者关系进行了实证研究。研究结果表明：(1)高管团队平均年龄与企业创新行为呈非线性“U”型关系。(2)高管团队规模对企业创新行为影响不显著。(3)高管团队的教育程度越高，企业创新能力越强。(4)高管团队女性比例与企业创新行为呈正相关关系。(5)高管货币薪酬在高管团队特征对企业创新行为影响中有调节作用，即高管货币薪酬通过其激励机制，在高管团队特征对企业创新行为的影响效应中起正向促进作用。

通过本文结论，得到如下启示：(1)我国中小板上市公司相对于主板市场公司虽然规模小，上市门槛低，但具有创新强、发展潜力大的特性，在市场经济中发挥着巨大贡献。因此，我们要重视中小板上市公司的创新能力，才能有力推动中小板企业健康发展；(2)高管团队特征在中小板上市公司创新行为中具有重要的影响力，我们要适当运用薪酬激励机制，建立合理的制度，才能充分发挥高管团队的主观能动性，增强其在企业创新行为中的积极效应。本文的缺陷在于，在中小板上市公司中，高管货币薪酬究竟在多大程度上能够促进高管团队对企业创新行为的影响，本文未作进一步研究，这也是未来的研究方向。

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(责任编辑:闻 毓)

Research on the Relationship Between the Traits of Executives Group and the Innovation Behavior of Firms in SME Board in China

YANG Xuan1,2,LOU Fei1

(1.School of Accounting,Zhongnan University of Economics and law,Wuhan 430073,China; 2.School of Accounting, Zhejiang University of Economics and Finance,Hangzhou 310018,China)

Based on upper echelon theory and compensation incentive theory,this paper first examines the effect of the executive group traits on corporate innovation behavior with the data of China’ s small- and medium-sized boards of listed companies from 2009 to 2014,and then uses the method of clustering and FGLS to analyze the regulating effect of executives’ menetary salary on corporate innovation.We find that traits of executive group are significantly related to executives’ monetary salary.We also find that the incentive factors of executives’ monetary salary positively affects executive group traits and corporate innovation behavior.This paper not only enriches the theory of heterogeneity and upper echelon,but also provides a new perspective for the research on enterprise innovation in small- and medium-sized boards of listed companies.They document theoretical basis and empirical evidence for the study of enterprise innovation,and help managers to grasp the factors influencing enterprise innovation behavior.

SME board firms; executives group traits; executives’ monetary salary; corporate innovation behavior

2015-10-20

国家自然科学基金资助项目(71502161)；中南财经政法大学博士生科研创新资助项目(2015B1103)

杨萱(1981-)，女，浙江金华人，中南财经政法大学会计学院博士生，浙江财经大学会计师；罗飞(1952-)，男，湖南临武人，中南财经政法大学会计学院教授，博士生导师。

F275

A

1004-4892(2016)05-0087-09