高校师资博士后制度的思考与实践

王佩+方心

摘要： 师资博士后制度作为高校一种全新的人才选拔、师资培养模式，具有鲜明的开放性、竞争性和流动性，是高校师资力量的缓冲区和蓄水池，实施师资博士后制度对于高校师资队伍建设具有明显地推动作用。本文在阐述师资博士后制度发展和特点的基础上，对目前存在的问题进行了分析，并对西安电子科技大学师资博士后制度的开展及成效进行了介绍。

Abstract： The post doctoral system of qualified teachers， as a new personnel selection， teacher training mode in colleges and universities， has distinct opening， competition and mobility， and is the buffer and reservoir for universities qualified teacher forces. The implementation of this system has an obvious role in promoting the construction of qualified teachers in colleges and universities. On the basis of the development and characteristics of the qualified teachers post doctoral system， this paper analyzes the existing problems， and introduces the development and achievements of the post doctoral system of Xidian University.

关键词： 高校；师资博士后；思考；实践

Key words： colleges and universities；post doctoral；thinking；practice

中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）31-0127-02

0 引言

师资队伍的水平是决定一所高校人才培养质量、科研创新能力和整体发展水平的重要指标，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的师资队伍，是目前高校增强实力、加快发展的重要突破口。师资队伍建设的根本目的是要挖掘、使用和培养人才，提高人才的竞争实力，更好地发挥高校教学、科研和服务社会的职能[1]。博士后制度归根结题就是要通过培养一批年轻的科研人才，通过提高创新创造水平，促进我国教育、科技、经济和社会发展。在此背景下，博士后制度和高校师资队伍建设形成了密切的共同发展点，共同肩负着培养人才的社会重任[2]。我国自1985年实施博士后制度以来，博士后规模不断扩大，学术水平不断提高，科研创新能力不断增强，截止2015年底，全国共设立博士后科研流动站3011个，招收博士后研究人员共计150061人。随着博士后制度与师资队伍建设工作结合得越来越紧密，博士后逐渐作为高校选聘高水平教师的重要来源之一。

1 师资博士后制度的概念和发展

所谓师资博士后制度，是指学校依据国家博士后管理工作相关规定，参照本单位教师聘用条件，选拔应届优秀博士毕业生，或不具备副高专业技术职务的博士，进入学校设有博士后站点的学科进行为期两年的博士后研究工作，经出站考核合格后，可留校任教的一种选聘教师的制度[3]。它是将选聘教师与博士后制度交叉结合诞生的产物，是将高校教师选聘工作与博士后工作有机结合的一种新型人才选拔、师资培养模式。2005年4月，浙江大学率先在高校中开展师资博士后制度试点工作，其后在南京大学、中山大学、西安交通大学、大连理工大学、吉林大学、上海交通大学、武汉大学等20余高校实施了师资博士后制度。经过十多年的发展与完善，师资博士后已成为多数高校师资储备的重要渠道之一[4]。

2 师资博士后制度的优势

目前多数高校的师资选聘程序是通过试讲、面试等环节，结合应聘者已有的学术成果来判断是否达到留校任教的资格，对应聘者的性格、科研潜力等综合实力无法做出全面的评价，而师资博士后制度将两年的在站时间作为考察期，通过在站期间工作目标及任务的完成情况，来判断应聘者是否达到留校要求，从而延长了考察期，降低了人才选拔风险；其次，按照国家博士后相关政策要求，一般不得申请进入本单位同一个一级学科流动站从事博士后研究工作，这极大地促进了新兴学科和交叉学科的发展，同时开拓了师资博士后在站期间的研究视野，对其创新创造能力的提高起到了显著作用。此外，在师资博士后工作合同中，一般明确了在站期间的工作任务和目标，并将其作为出站考核的重要依据，这使得博士后在站期间全身心投入所在学科的团队中，为学科的发展和建设出谋划策，及早地融入科研团队，不但缩短了人才的培养周期，降低了培养成本，同时优化了师资结构，加快了学校学科梯队的建设，对我国高校师资队伍建设起到了十分积极的影响[5]。

3 师资博士后制度存在的问题

随着师资博士后制度的不断发展，多数高校都陆续将其作为师资选聘的重要渠道，但很多都处于逐步探索与完善阶段，因此目前的师资博士后制度仍然存在着诸多问题。一是在师资博士后的主旨理解上有所偏差，没有将师资博士后与留校任教的教师区分开，因此在制定师资博士后在站期间工作任务时，侧重点不突出，目标不明确，使得师资博士后的科研潜力得不到充分激发；二是对师资博士后的考核评估不够科学和规范，仅仅通过论文、科研等数量指标作为出站考核的考核依据，而忽略了在站期间与团队的融入程度、对学科建设作出的贡献等软指标，致使对师资博士后的考核不够全面，容易造成学术风气急躁、形成急功急利的氛围；三是管理职责和权限不明晰，按照国家博士后政策规定，师资博士后在站期间的身份是国家正式工作人员，但由于流动站按照学科设立，通常涉及几个学院，导致师资博士后在站期间的管理权限模糊，地位尴尬，极大程度地挫伤了博士后的工作积极性和归属感；四是待遇保障问题，由于对师资博士后的身份定位不明确，加之博士后的社会保障措施不健全，一些高校将其列入流动人员管理，没有为其办理社会保险和缴纳住房公积金，在学校各类补贴政策上也与留校任教人员有着较大差别，导致师资博士后缺乏职业安全感，无法潜心科研，师资博士后制度的作用无法得以真正体现；五是师资博士后制度推行范围受限，雄厚的博士点学科实力和设立的博士后流动站数量是师资博士后制度得以实施的客观前提，有的高校由于设立博士后流动站数量相对较少，涵盖学科门类相对狭窄，导致师资博士后制度无法在全校范围内推行，师资博士后队伍的规模直接决定着相关配套政策的制定，这使得师资博士后制度的进一步实施与完善受到了局限性，难以真正发挥师资博士后制度的优势和作用。

4 西安电子科技大学师资博士后制度实施与成效

博士后作为具有固定期限的科学研究工作经历，对选拔和培养优秀的高水平年轻科技人才，加强国内外学术交流，促进人才流动和创出高水平科研成果等方面发挥了重要作用。近年来，西安电子科技大学高度重视博士后制度的建设与发展，先后出台了一系列博士后培养、管理、资助、保障等方面的相关举措，使更多的优秀人才通过从事博士后研究来激发科研潜能，扩大学校博士后队伍规模，提高博士后培养质量，推动师资队伍建设，为学校储备更多的优秀人才，提升学校科研整体水平软实力。

4.1 理顺机制，明确职责，加强和规范博士后各项管理工作，提升服务质量和水平 学校设立博士后工作领导小组和各流动站博士后管理委员会，并实行学校领导小组、博士后管理办公室、各流动站博士后管理委员会分级负责制。其中：博士后工作领导小组主要负责制定、审核、指导和监督学校博士后工作相关规章制度和各项工作；博士后管理办公室主要负责组织开展博士后流动站建设与评估、博士后资助项目申报、博士后保障落实以及协调和解决流动站在博士后工作中遇到的困难和问题；流动站博士后管理委员会主要负责本流动站博士后招收与宣传、受理本流动站博士后进出站受理、考核和日常管理工作等。在管理机构成员组成上，要求各流动站博士后管理委员会的副主任人数按流动站所含二级学科涉及单位而定，并由单位人事负责人担任，从而解决了因跨行政单位导致管理职责不明晰的问题。

4.2 提高博士后待遇，完善各项保障，激发博士后科研潜力，扩大博士后招收规模 为增强博士后流动站吸引力，扩大博士后招收规模，同时为博士后提供潜心科研的良好环境，学校分别对师资博士后、统招统分博士后、在职人员博士后的待遇进行了调整，对在站期间的工资、科研启动经费、住房补贴和生活补贴等待遇保障分别进行了明确和提高。值得一提的是，为深入实施学校师资博士后政策，学校对师资博士后的待遇进行了较大幅度的调整，与原有政策相比，工资标准提高近乎3倍。这对师资博士后将作为教师引进主要渠道的用人政策导向相契合，为学校储备优秀的师资力量奠定了良好的基础。

同时，学校为博士后在站期间的医疗、住房、子女入托入学等其他待遇作了保障；对博士后期间的职称评定进行了明确，博士后工作期满出站时，可按学校有关规定申请高级专业技术职务；对博士后在站期间取得的重大科研成果，将按学校突出贡献奖励办法给予奖励。希望通过提高待遇、完善保障进一步激发博士后的科研潜力，同时扩大博士后的招收规模。

4.3 严格博士后考核，明确出站要求，加强合同管理，提高博士后培养质量，促使博士后创出高水平科研成果 为提高博士后培养质量，促使博士后创出高水平科研成果，学校对不同身份博士后的出站要求进行了明确规定，严格考核，并以工作合同的形式进行约束管理，要求由各流动站管理委员会承担博士后进出站受理、中期考核及出站考核工作。博士后进站时须与学校签订博士后工作合同，明确在站期间培养任务及出站标准，由各流动站博士后管理委员会严把考核关，对博士后在站期间取得的科研成果认真审核，客观评价，并衡量博士后是否达到中期考核合格和出站要求。与原有政策相比，进一步提高了师资博士后的在站培养任务要求，同时明确了统招统分博士后、在职人员博士后的出站标准。希望通过严格考核来激励博士后潜心科研，促使博士后在站期间创出更多高水平科研业绩和科研成果，进一步提高博士后培养质量。

4.4 加大博士后经费投入，通过政策激励，充分发挥流动站与合作导师的指导作用，提升工作的积极性和主动性 学校一方面新增了博士后管理专项经费，将按年度进站人数及类型向各流动站核拨博士后管理专项经费，由各流动站管理委员会用于加强博士后队伍建设；另一方面提高了合作导师指导费标准，并对合作导师的职责作了明确规定。要求合作导师参加博士后开题报告会、中期考核和出站考核评审会议，并在出站考核时到会介绍博士后在站期间工作情况。此外，为表彰在科研工作中做出突出成绩的博士后和在博士后人才培养、管理工作中做出突出成绩的流动站工作人员，学校将定期开展优秀博士后、先进流动站、先进博士后管理工作者评选表彰活动。同时，对博士后工作中出现的具体问题进行了明晰和解答。为解决跨行政单位导致管理职责和成果归属不明晰的问题，首次提出“行政关系所在单位”的概念，师资博士后在站期间行政关系隶属拟聘单位，统招统分及在职博士后在站期间行政关系隶属流动站二级学科所在单位。此外，对博士后管理权限、成果归属等问题进行了明确。博士后在站期间的工作条件由行政关系所在单位负责提供；开题报告、年度考核由行政关系所在单位组织；在站期间取得成果原则上归属行政关系所在单位；博士后在站期间获得的科研奖励计入行政关系所在单位业绩点。行政关系和成果归属的确定，进一步理顺了博士后管理机制，提高了博士后管理工作的规范性和高效性。师资博士后制度的实施，对加快学校内涵式发展，加大学校高层次创新型优秀人才的引进和培养力度，促进学科发展，增强学校吸引和凝聚高层次人才的能力，加快高水平大学建设步伐具有重要的推动作用。

参考文献：

[1]周刚，夏雪萍.师资博士后制度的构建与实践[J].中国高校科技，2013（11）：51-53.

[2]李明，周刚.关于高校实施师资博士后制度的问题与思考[J].绿色科技，2011：223-225.

[3]周琼，姜海，邓海霞.高校博士后人才与加强师资队伍建设相互作用初探[J].高等教育研究学报，2009，32（3）.

[4]汪萍，胡民众.博士后制度与高校师资队伍建设研究[J].江苏高教，2009（4）：72-74.

[5]刘继荣.师资博士后制度的探索与实践[J].中国高教研究，2007（6）：75-76.