职业经理人——盛景可期

文/本刊记者秦 龙

职业经理人
——盛景可期

“十项试点有四项是与职业经理人有关系。职业经理人是大家极为关注，最引起央企动荡的试点。”中国企业研究院首席研究员李锦在接受本刊采访中说。

刘兴国中国企业联合会研究部研究员

国务院国资委副秘书长彭华岗曾在2015年底的国务院政策例行吹风会上提到，2016年，将实行职业经理人试点和市场化选聘试点。国企管理人员将分为三类：组织任命的管理人员、市场化选聘的经营管理者、职业经理人。

傻傻分不清

同属于从市场来的经营管理者、职业经理人与市场化选聘的经营管理者有何不同？国务院国资委成立后，多次面向海内外公开选聘高管，部分通过市场化选聘的高管已进入大型央企董事会。职业经理人会不会就是市场化选聘换个名称？这令外界甚至一些国企人员都傻傻分不清。

中国企业联合会研究员刘兴国在接受本刊采访中表示，三者之间有很大区别，从市场化的角度讲它们存在一个递进关系。首先，组织任命的经营管理人员有一定的行政级别，它来自古老的国企体系，可以根据需要在央企之间、央企与其他行政机构之间流动。其次，市场化选聘处在一种中间状态，他可以有身份也可以没身份，行政级别不明显，它授权给了董事会任命，而不是行政机构任命，比如，新兴际华的总经理杨彬。最后，职业经理人则是完全市场化。

“2015年我在浙江物产集团调研的时候发现，该集团二级公司的一些经理采取了与公司签合同的模式，从政府官员变成了职业经理人，完全实现了用人的市场化。”刘兴国说。

国务院国资委研究中心专家彭建国在接受本刊采访时发表了对市场化选聘和职业经理人的看法，“市场化选聘和职业经理人两者的区别在于，市场化选聘是寻找职业经理人的方式，职业经理人是把市场化选聘来的人员进行任用的制度。对于职业经理人的考核在于经营指标的完成，不考虑其他责任。对于非市场化选聘的人员有薪酬的限制，对于市场化选聘的人员没有这种限制。市场化选聘的职业经理人的劳动关系就是从市场中来到市场中去。”

国务院国资委副主任张喜武在接受媒体采访时详细介绍说，市场化选聘的经营管理者与职业经理人，都来源于市场。二者的区别体现在三方面。管理方面，市场化选聘经营管理者要综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况，而职业经理人由董事会考评，主要看经营业绩指标完成得怎么样。薪酬方面，市场化选聘是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬，实行上限调控，后者完全市场化，由董事会与职业经理人谈判决定。退出方面，聘任关系终止后，前者可根据工作需要与用人方协商合理使用，后者聘任关系终止后，解除劳动合同，自然回到人才市场。

职业经理人试点和市场化选聘的推广，国企管理者将更多地来源于市场，不过，此后央企仍将会有一定数量行政任命的管理人员。同属于经营管理者，那么职业经理人与行政任命的管理人员有何不同？

李锦在接受本刊采访中一针见血地指出，“前者是行政家，后者是市场家。”行政任命的管理人员本质上属于国家公职人员、国家干部。他们的“竞争对手”或“替代者”通常不是国际、国内企业家市场中的职业经理人，而是行政职务相当的公务员、国企高管等所谓“国家干部”。

刘兴国在采访中说，“最近我们在做一个关于企业家精神的报告，打算上报国务院。我国的企业管理者缺少企业家精神，这与大环境有关系，我们亟需解决企业的行政化。”

严格意义上讲，行政任命的管理人员算不上企业家。企业家的本质是革新者，是生产要素组合者。职业经理人和市场化选聘来的企业负责人，来源于市场，更接近企业家的本质，能够更好地发挥企业家的作用。

彭建国国务院国资委研究中心专家

对于职业经理人的考核应该针对经营指标的完成，不须考虑其他责任。

疑虑慢慢谈

勿容置疑，引入职业经理人制度将助推国有企业用人制度的市场化，但外界也对处在酝酿阶段的职业经理人制度产生了许多疑虑。职业经理人从市场中来，薪酬怎么定？如果依照市场化薪酬水平，会不会出现职业经理人薪酬高过企业“一把手”的现象？

刘兴国说，职业经理人是根据业绩指标完成情况实行市场化薪酬。具体企业的职业经理人薪酬定多少，属于企业内部的薪酬分配权，职业经理人的薪酬很可能高于董事长、总经理。

“事实上这种情况在央企已经大量存在，尤其在现阶段经营比较困难的银行系统，许多行政官员都转变成职业经理人，他们的薪酬也得到大幅度的提高。这是比较合理的现象，一定程度上调动了企业人员的工作积极性。”刘兴国举例说，像浙江物产集团二级公司的一些职业经理人，还有中国建材集团的一些经理们有些也高过了总经理。

俗话说，高回报高风险。职业经理人薪酬虽然可能比一把手高，但也存在职业风险。刘兴国说，如果不能很好地完成业绩指标，职业经理人降薪、离职都有可能；如果业绩非常不好，职业经理人也会面临不再续约、重新找工作的情况。

同时，也有人担心，职业经理人难以融入国企，会不会与现有的管理人员产生矛盾？

国务院国资委副主任张喜武表示，职业经理人制度将实行外部引进和内部培养相结合，未来将畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，由董事会按市场化方法选聘和管理职业经理人。无论是改革后聘用的职业经理人，还是企业原有员工，都要坚持市场化方向，建立起以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。

在混合所有制改革取得进展后，职业经理人制度就提到了议事日程上来。

缓缓来推进

职业经理人制度最早起源于国外，是伴随着公司制企业发展而发展起来的。引入到国内如何推进？会不会遇到阻力与“水土不服”？

对此，李锦持乐观态度，他认为，我国已经拥有一批专业化的职业经理人，国企内部也有很多优秀人才，只要打造健全的环境，随着试点的开展，国企的职业经理人市场会逐步成熟。

“初期，可考虑先在市场化程度较高、已经实现股权多元化的央企子公司开展。同时，新一轮国企改革是综合性的改革，既包括用人制度的改革，还包括分类、混合所有制、授权董事会等多个方面改革。这些改革措施互相促进，将使国企的市场化水平得到提升，也有利于职业经理人制度本身的顺利推行。”李锦指出。

全国政协委员、北京大学光华管理学院名誉院长厉以宁在全国政协十二届四次会议第二次全体会议上发表了对职业经理人制度不同的看法，他表示，职业经理人制度要慢慢来，逐步推进。在混合所有制改革取得进展后，职业经理人制度就提到了议事日程上来。

“中国至今尚在从社会主义计划经济体制向社会主义市场经济体制转换的过程中，职业经理人队伍不可能迅速成长起来，符合条件的职业经理人供不应求”。显然，我国至今仍然缺少职业经理人的供给以及供方和需方的交流机会。

但厉以宁指出，不能忽略这一问题的存在，这仍是可以补救的。比如说，可以对现有国企的中高层管理人员中愿意担任混合所有制企业经理人的进行短期培训，然后听其自愿，加入职业经理人供给行列，应聘于混合所有制企业，同时脱离原来的就业岗位。如果以前有行政级别的话，那么从此取消原有的行政级别。

刘兴国则表示，“对央企职业经理人改革来说，所需要的职业经理人，可以由市场来保障供给；中国有很多优秀的民营企业，也培养了很多优秀的职业经理人；现有的职业经理人市场，完全有能力为央企职业经理人试点改革提供所需要的支持。”

但刘兴国也提出了自己的顾虑，“我们每年都做一个关于中国职业经理人市场调查。调查发现，我国的职业经理人职业化程度、专业化程度、制度化程度、国际化程度都比外资企业低得多。”

还有一个绕不开的问题是，那些来自市场化体系的职业经理人一旦到了行政化体系的国有企业，职业经理人的特征可能会逐渐淡化掉。“这是由大环境决定的，职业经理人到了国企以后，他们就不单纯地只是为了赚取利润了。”刘兴国分析，“其实，中国民营企业培育了很多优秀的职业经理人，但他们大多不愿到国企去，民营企业以追求利润为目标，到了国有企业肯定不是单纯为了追求利润，还要追求资本的安全、国有资本保值增资，还要考虑党的建设甚至是未来向行政化道路转型等问题。”

作为拥有企业管理经验的国企负责人、五粮液集团董事长唐桥也曾表示，目前国内职业经理人试点可以，全面推开可能还不具备条件，容易与国企原有人员产生矛盾，“我们公司曾经聘请过很多职业经理人，但到现在没有一个留下来。”