内部兼职培训师队伍建设探究———“内部兼职培训师队伍建设”课题调研报告

中国工商银行江西省分行企业文化部课题组

内部兼职培训师队伍建设探究———“内部兼职培训师队伍建设”课题调研报告

中国工商银行江西省分行企业文化部课题组

内部兼职培训师（以下简称内训师）是员工培训的主要师资力量，内训师队伍建设是企业适应业务发展，落实人才强行战略的一项重要基础工作。加强内训师队伍建设对做好员工教育培训工作，提升员工队伍整体素质，具有十分重要的作用。为研究如何进一步加强内训师队伍建设，充分发挥内训师的重要作用，课题组最近就工行江西省分行内训师队伍建设组织了专题调研，发现一些问题，引发一些思考。

一、内训师队伍存在的几个问题

1.内训师队伍结构有待进一步优化。省行、二级分行、支行层级内训师的专业结构与各级行承担的培训任务和重点培训项目之间还不够匹配，部分重点专业的内训师数量偏少，难以适应这些专业“持续提高各岗位员工专业胜任能力”的需要，部分二级分行、支行的内训师数量偏少，不能适应这些分支行提升员工岗位技能的迫切需要。

2.内训师团队协作和整体功能优势还未得到充分发挥。全辖内训师之间，尤其是相同和相近专业内训师之间的业务交流和合作有待进一步加强，不少内训师盼望建立与同行咨询、讨论的交流平台，希望获得与同行尤其是行内外一流培训师进行业务交流与合作的机会。

3.内训师的素质与能力有待进一步提高。一是部分内训师备课授课能力较弱，不能很好地表达和沟通，导致培训（宣讲）达不到预期的效果。二是部分内训师的课程开发及课件制作能力不强，影响了培训（宣讲）的实际效果。三是部分内训师受自身专业素养限制，不能满足学员对案例研讨法教学的需求，不能很好地为学员答疑解惑。四是部分内训师缺乏从事兼职培训工作的热情，个别的甚至对兼职培训工作抱着敷衍了事的态度。

4.对内训师的考核激励机制有待进一步完善。一是目前部分分支行内训师的培训工作考核与其年度绩效考核之间存在相互脱节的“两张皮”现象。由于内训师的培训工作属于兼职工作，所在单位对这块工作绩效情况不完全了解，导致这块工作在内训师年度绩效考核中难以得到应有的评价，部分单位甚至未将内训师培训工作纳入其绩效考核。二是目前内训师完成的讲座、晨会讲课、主题宣讲、对客户的新业务培训等尚未纳入员工培训信息管理系统进行考核评价，导致对内训师培训工作的考核评价结果不够完整准确。三是部分单位未落实内训师应享受的讲课酬金、培训资料费等待遇。

二、进一步加强内训师队伍建设的思考

（一）加强组织建设，优化内训师队伍人才结构

1.进一步加强内训师选聘工作与我行教育培训工作中长期规划之间的对接。一是依据教育培训中长期规划，结合省行承担的重点培训项目，按照“经营管理人才”等十大专业分类选聘充实省行级内训师，解决部分重点专业的内训师数量偏少的问题，优化内训师队伍的专业结构，适应这些专业“持续提高各岗位员工专业胜任能力”的需要。二是根据二级分行、支行承担的培训任务，科学合理地确定各分支行内训师的数量与结构，解决部分分支行内训师数量严重不足的问题，适应各行提升员工岗位技能的迫切需要。

2.适当提高内训师的准入门槛。提高对内训师的从事专业工作年限、专业职称（或专业资格）等方面的任职资格条件，使内训师具备较高的专业起点。

3.科学设置内训师队伍组织结构。一是按照“经营管理人才”等十大专业分类将辖内内训师分为十个专业团队，依托专业团队开展业务交流、研讨、竞赛和协作攻关。二是根据重点培训项目的需要，组建项目团队承担该项目的开发实施任务。

（二）加强文化建设，凝聚内训师职业精神

团队文化对于队伍建设的重要性日益突出，对于内训师队伍建设的重要性则更为明显，内训师承担着传授专业知识和技能、宣传我行经营战略和方针、传播企业文化的重任，自身也需要企业文化和理念的指引和武装，因此，有必要努力培育先进的内训师文化，以引领和促进内训师不断成长。

1.建立内训师的共同愿景。建议在广泛征询内训师意愿的基础上，根据我行企业文化，结合内训师工作实际，构建能够激励内训师为之努力奋斗的共同愿景（包括核心理念和未来前景），通过树立核心理念和未来前景，增强他们的使命感、荣誉感和责任感，为内训师发展导航并提供源源不断的精神动力。

2.努力培育先进的内训师文化。一是统一制作宣贯内训师共同愿景的宣传资料和课件，并利用内刊、网络园地、宣讲和先进事迹表彰等形式进行宣传推介。二是对内训师中的优秀个人和典型事迹进行大力宣传，为内训师发展树立榜样。三是建立可供内训师随时交流、讨论的内部网络平台，供他们交流工作体会，讨论热点问题，书写生活感悟，展示文化风采，通过网络平台交流互动，推动内训师文化的形成和渗透。

（三）加强能力建设，持续提升内训师履职能力

1.实施内训师分层培训计划，创新培训方式。在教育培训中长期规划中确定以见习内训师和初级内训师为重点的分层级培训目标和实施计划。对见习内训师的培训目标可确定为：在半年内，通过教学、演练、研讨，对见习内训师的授课能力进行重点培养，使其能够承担现有的一门或几门培训课程（或企业文化传播项目）的授课任务，使其履职能力达到初级培训师的要求。对初级内训师的培训目标可确定为：在1年内，在巩固、提升授课能力的基础上，重点培养其对培训项目开发设计和组织实施的能力，使其具备开发和实施与其专业相关的培训项目的能力，使其履职能力达到中级培训师的要求。对上述层级内训师的培训可参照总行“十大专业性人才培养工程”的做法对培训方式进行创新，并按照“统一标准、规范运作，严格考核、确保质量”的要求组织实施。

2.组织参与重点项目，让内训师在实践中增长才干。一是组织内训师承担重点培训项目开发实施任务。根据各专业条线、各分支行的培训计划，组织内训师参与重点培训项目团队，承担培训项目调研、方案制订、教案编写、课件制作、授课及辅导等工作，将所学的培训理论知识运用到培训项目开发与实施的实践中去，通过同行交流、团队协作和实践历练来增长才干。二是利用省、市行重点推进的体制改革和市场拓展项目作为培养内训师的“第二课堂”。选派内训师参与这些重点项目，通过这些项目的深度参与，使内训师积累重点项目工作经验，提高解决工作中实际问题的能力，也为他们今后开展案例法教学打好基础。三是组织内训师承担对客户培训的任务。根据客户需求和市场拓展的需要，组织内训师对目标客户开展互联网金融、投资银行业务、私人银行业务、贸易融资和国际结算等新兴业务的培训，为客户答疑解惑，提供优质的专业服务，积极打造“知识服务”品牌，增强我行在新兴业务市场的竞争优势，同时通过不断提高对客户的专业服务水平来提升内训师的履职能力。

3.搭设学习交流平台，组织内训师业务交流研讨。一是以网络学习园地、内刊、集体备课等形式分层级分专业组织内训师围绕工作中的热点难点问题开展业务交流、研讨，相互启迪，集思广益，共同提高。二是定期组织开展“优秀课程”、“优秀项目”、“优秀培训师”评比活动，组织内训师认真总结成功经验，剖析创新案例，通过候选优秀课程（项目）展示、审核、评价、研讨等各个环节，对培训业务进行深入探讨交流，在内训师团队内形成“比学赶帮超”的良好氛围，达到学习先进、共同提高的目的。三是定期组织与外部培训机构的业务交流与合作。围绕教育培训的新业务、新方法、新趋势与外部优秀培训机构开展专题交流、互学互访、共办项目、互派教师等多种合作交流活动，促使内训师及时了解国内外培训业务发展动态，学习借鉴先进的培训理念、方法和工具，帮助他们开拓工作思路，创新培训方法。四是组织内训师定期进行工作学习总结和理论研究，要求内训师每年要结合工作实际撰写一篇调研文章，内容可以是学习心得、工作体会、培训实践调研或理论研究等，并开展交流研讨，提升他们的理论水平。

（四）加强制度建设，完善内训师队伍管理机制

1.完善并落实工作规范，健全内训师队伍规范化管理机制。一是制订完善客户培训工作规范、内训师定期交流研讨制度、内训师参与改革发展重点项目实施办法和“优秀课程、优秀项目、优秀培训师”评比办法等制度，进一步规范内训师队伍建设工作。二是将培训项目开发实施、课件（包括案例试题）制作等培训工作规范的学习作为内训师培训和集体研讨的重要内容，帮助他们熟悉掌握和落实上述规范。三是将内训师队伍建设的相关制度执行情况和培训项目开发实施、课件（包括案例试题）制作等工作规范执行情况分别纳入对相关部门和内训师的考核，并与相应的奖励措施挂钩，引导内训师在工作中认真落实上述规范，建立健全内训师队伍建设规范化管理机制，促使内训师队伍建设工作水平持续提升。

2.完善绩效考核，强化激励机制。一是将内训师所从事的兼职培训工作同其本职工作一样纳入岗位绩效考核。年初根据年度培训计划所确定的培训授课等工作量，由培训主管部门与内训师所在单位（部门）会商后，核定兼职培训工作在内训师绩效考核总分中所占的权重，该权重内的绩效得分由培训主管部门根据内训师履职情况考核评定。同时制定内训师获评“优秀课程”、“优秀项目”的绩效考核加分办法，以及获评“优秀培训师”在职务晋升评审时的加分办法。使内训师的培训工作业绩和本职工作一样得到应有的评价和激励。二是进一步细化对内训师培训工作考核。充分利用员工培训信息管理系统和内训师业务档案，切实做好讲座、晨会讲课、主题宣讲、对客户的新业务培训等各类培训（宣讲）以及培训需求分析、课件（包括案例试题）开发、效果评估等各环节工作量的日常统计工作。进一步完善对培训需求分析、课件（包括案例试题）制作和培训效果评估等工作进行量化考核的具体办法，保证考核范围完整，评价结果准确。三是落实内训师的相关待遇。保证他们能够按规定享受授课课酬（包括承担教材、案例、试题编写等工作的劳动报酬）以及每年报销一定额度培训资料费的待遇。

3.构建职业上升通道，形成内训师发展长效机制。一是设立内部培训师专业序列，该专业序列内设实习、初级、中级、高级等四个等级，不同等级对应不同的职责和待遇，形成层次分明的内训师层级结构。同时为部分有志于专业从事员工培训的内训师提供从兼职到专职的职业发展通道。二是实施内训师队伍分级管理制度。进一步完善和落实内训师任职资格考试认证、测评、定级及相应待遇的管理制度，将师德、通过规定受训项目并取得相应层级认证资格和完成授课等培训任务并通过分行考核测评，作为内训师聘任、等级晋升的必要依据，并实施动态管理。

课题组组长：温世椿

课题组成员：熊行克（执笔）、黄欣、胡健、郭锐

栏目主持：邵庆义王梦琪

张奕