浅析高校辅导员角色边缘化问题

张哲乐

摘 要：高校辅导员是大学生思想政治教育工作的中坚力量，但根据调查发现，高校辅导员在单位的角色正在逐渐边缘化。其原因主要包括角色定位不准确、缺乏相应的绩效考核体系、受院系二级管理体制的影响、自身职业素养不合格、职业的自我认同度不高、入职目的复杂等，需要有针对性地提出解决对策。

关键词：高校辅导员；边缘化；问题；对策

随着我国高等教育事业的迅速发展，高校规模不断扩大，大学生的思想政治教育工作与高校辅导员队伍的建设已成为高校工作的重点之一。2004年，中共中央发布了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，提出要采取有力措施， 建设高水平的辅导员队伍。2005年教育部又下发了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，其中提出将鼓励和支持辅导员长期从事辅导员工作，向职业化、专家化方向发展。尽管各级政府非常关注高校辅导员队伍建设，但近年来我国高校辅导员在高校中已经出现角色边缘化趋势，需要引起各方重视并加以解决。

一、高校辅导员角色边缘化现状

研究于2016年3～5月对成都市部分高校辅导员进行了随机问卷调查，经分析发现，在以管理人员和专业教师两类角色为主的高校员工体系中，有接近60%的辅导员觉得自己很难归属其中任何一类，有21%的辅导员认为自己已经是单位的边缘人。辅导员在高校中的角色边缘化现象比较严重，具体具有以下几个特点。

1.角色定位不明

我国高校辅导员的角色定位主要有思想政治教育工作者、学生事务管理者、班级的领导者和管理者、辅导咨询顾问等。但实际上，辅导员的角色定位并不明晰。绝大多数辅导员知道自己负责学生日常的思想政治和管理工作，但从辅导员的日常工作内容来看，其涉及学生的思想教育、学习、实习就业、补助申请、评优评奖、党团活动、违纪处分、勤工俭学、军训、点名请假、临时检查、心理辅导等数十项具体工作。学校几乎所有的工作都与学生工作有关，辅导员的角色也就成了“万金油”，可以说是学生的“全职保姆”和“救火队员”，什么事都可以做，什么事都能做，精力被严重分散，无法聚焦于思想政治教育工作。

2.职业发展空间狭窄

我国高校员工的职业发展路径主要有五条：第一条是专业职务系列，即教师—教研室主任—系主任—院长—校级领导；第二条是专业教师系列，即助教—讲师—副教授—教授；第三条是行政管理系列，即科员—主任科员—科长—处长—校级领导；第四条是专业科研系列，即研究实习员—助理研究员—副研究员—研究员；第五条是实验系列，即实验员—助理实验师—实验师—高级实验师。

对于高校辅导员而言，由于没有专业路径，工作内容又与专业科研和实验教学联系较少，其职业发展出路就只有两条：一是转向专任教师，二是转为行政管理干部。但因为工作内容和角色定位所限，专任教师晋升所需要的教学时数和科研成果、行政管理干部晋升所需要的高职称又成为辅导员职业发展道路上的拦路虎。这就决定了辅导员充当的是一个“过渡性”的角色，缺乏辅导员专门的上升通道，职业发展空间非常狭窄。

3.职业认同度不高

高校辅导员从事的工作内容与高校专任教师的专业教学与科学研究工作有较大区别，而学校的行政管理人员与辅导员之间在工作上又是安排与被安排的关系，如，学工部、团委、党办校办、宣传部、保卫处、招生就业处等。除后勤服务人员外，辅导员群体在单位内部基本处于高校底层，有较强的自卑感。对于学生而言，辅导员与中学时的科任教师兼班主任不同，除少数与辅导员接触较多的学生干部外，大多数学生对辅导员的职业认同度并不高，没有将辅导员和教师画等号，对于辅导员的认可和尊重远低于专任教师和行政管理人员。

4.薪酬待遇低下

当前高校薪酬分配的参考依据主要是职务、职称和教龄。由于辅导员的职业发展路径不畅，高职称、高级别职务与辅导员基本无缘，这直接影响到辅导员的薪酬待遇。尽管近年来高校普遍实行绩效工资改革，可是辅导员角色的边缘化导致该群体在单位内部的决策影响和话语权方面处于弱势，改革后的绩效方案往往忽视了辅导员群体的特征和诉求。至于部分专业教师利用主持和参与各种项目课题获得劳务收入的方法，对辅导员来说就更是可望而不可即，使辅导员的薪酬待遇在单位内部相对低下，导致辅导员角色边缘化现象更严重。

二、高校辅导员角色边缘化成因分析

总的来说，高校辅导员的角色日益边缘化，这其中既有外部的客观原因， 也有辅导员队伍自身的主观原因。

1.客观原因

（1）角色定位不准确。2006年教育部颁发的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”在现实中，辅导员的这种双重身份反而使其无论作为教师还是行政管理人员，其身份都无法得到落实，直接导致辅导员的角色边缘化。

作为教师，受自身所学专业与授课专业不一致以及安排授课任务时优先考虑专任教师等因素的限制，辅导员很少能得到授课的机会；作为行政管理者，辅导员分属各个院系，又并非学校的专职行政部门人员，因此，高校辅导员的角色只能在教师和行政管理者之间摇摆，无法得到准确的定位。

（2）高校缺少专门针对辅导员的绩效考核体系。辅导员的职务晋升、职称评定、工资分配都取决于单位对其个人绩效考核的结果，但目前我国高校普遍缺少专门针对辅导员的绩效考核体系，对辅导员的绩效考核没有实现制度化，缺乏统一透明的标准，这与辅导员的工作内容繁杂，不像教师的授课学时、论文发表、课题研究等工作可以进行量化考核有直接的关系。

因此，尽管辅导员工作压力大，工作量也不比其他岗位少，但其在自身的职业发展空间选择、提高薪酬待遇等方面却无法与现行的绩效考核体系相匹配，日常工作对职称晋升的帮助不大。工作业绩的考核与个人发展一旦脱钩，必然出现职业倦怠情况，角色的边缘化也就在所难免。

（3）高校实行院系二级管理体制的影响。随着高等教育改革工作的不断推进，我国高校普遍实行院系二级管理体制，学校将办学自主权和行政管理权下放至各个二级院系。二级院系因此成为集教学、科研、人事、财务等权力于一身的实体性机构。实行二级管理体制后，院系以学科专业建设为中心，逐渐开始强化对经济收入的重视。目前，二级院系的经济收入取决于专业设置数量、招生规模、承揽的科研课题和社会服务项目数量，这都与院系所拥有的专业教师数量和专业科研能力有着直接的关系。因此各院系在资源分配方面，对专业教师和辅导员存在比较明显的区别对待的现象。例如，引进教师的专业背景主要与院系所属的学科专业相关，与辅导员工作相关的教育学、心理学等专业则不予考虑；在人员编制上，尽可能向专业教师倾斜，造成学生与辅导员的比例高达200∶1，有的甚至达到400∶1，辅导员忙于应付繁杂的学生事务；培训和深造机会则优先安排专业教师，安排给辅导员的极少。可见，院系二级管理体制对辅导员角色的边缘化有着不小的影响。

2.主观原因

（1）自身不具备合格的职业素养。辅导员的岗位职责长期受到包括辅导员自己在内的社会的误解，认为辅导员管好学生不出事即可。实际上，从专业化和职业化发展的角度看，辅导员应当具备开展工作所需的多项理论知识和实践能力，包括思想政治、教育学、管理学、社会学、心理学、就业咨询等方面的理论知识；教育能力、组织协调能力、调查研究能力和沟通能力。但在接受调查的辅导员中，只有30%的辅导员的专业背景是教育学、心理学专业，其他辅导员的专业背景与之相关度不高，包括旅游管理、高等数学、商务英语、企业管理、工艺设计等。同时，由于担任高校辅导员的多为年轻教师，对社会的认知和实践经验比较欠缺，一部分辅导员本身并不具备应有的职业素养。部分辅导员的职业素养不合格，不能给予学生较好的指导和咨询，其工作质量无法得到保障，不可避免地使其角色逐渐边缘化。

（2）职业的自我认可度不高。在调查中，有多达80%的辅导员认为辅导员工作没有专业性和不可替代性，甚至有辅导员认为自己的职业就是个“管学生、做杂事”的，说明辅导员对自己职业的认可度不够，缺乏职业归属感。从职业幸福感的角度看，辅导员的职业兴趣与价值认同、工作胜任力、职业幸福感知能力、物质待遇、领导认可、社会地位几个方面都有着不同程度的缺陷，其中有外界的客观条件限制，也有辅导员自身的诸多因素影响。当辅导员对自己的职业都没有足够的认可，那么他们在单位的角色边缘化也就在所难免。

（3）入职目的复杂。随着政府逐渐对高等教育加强重视，高校教师的收入和社会地位稳中有升，工作时间安排也比较自由，高校教师已经成为很多高学历人员的首选职业。但高校的人事编制有限，以及近年来硕士、博士的大规模扩招，加剧了高校教师职位的竞争， 目前进入高校从教的难度正逐年增加。在面临巨大的就业压力和竞争时，相当一部分辅导员入职的目的就是把辅导员岗位作为今后转向专任教师和行政管理人员的跳板，以获得较为优越的收入待遇和社会地位。当前高校中，辅导员利用各种手段成功转岗为专业教师或行政管理干部的例子屡见不鲜，对抱有这种入职目的的人员无疑是种激励。在这种情况下，要求这一类辅导员立足本职岗位，长期进行职业规划，出面争取辅导员群体的权益，是不太可能的。由此导致辅导员自身及整个辅导员队伍的角色在单位逐渐边缘化。

三、解决高校辅导员角色边缘化问题的对策

在高校辅导员角色日益边缘化的情况下，辅导员队伍无法发挥应有的作用，会严重影响我国高等教育工作的质量。针对高校辅导员角色边缘化的现状和成因，需要采取系统性的对策及措施以解决问题。

1.落实高校辅导员的身份定位

改革政府部门关于高校辅导员身份的规定，废除目前辅导员兼具教师和行政干部双重身份的制度。从辅导员队伍今后专业化发展的角度考虑，建议将辅导员的身份定位为教师。为区别于学科专业教师，可以把辅导员作为高校的专业德育教师来培养，全面负责学生的德育工作，这样不仅可以提升辅导员在学生心目中的地位，提高辅导员对职业的自我认知度，还可以有效解决部分年轻教师将辅导员岗位作为向专业教师岗位的过渡等问题。

2.建立辅导员职业发展体系

个人职业发展空间狭窄是高校及其他企事业单位员工边缘化的主要原因之一。辅导员的身份定位向专业德育教师转变后，需要配套建立辅导员的职业发展体系，以便拓展辅导员的个人职业发展空间，使辅导员队伍走上专业化和职业化发展道路。

在职业发展路径上，作为专业德育教师队伍，辅导员可以沿袭教师职称系列，从助教、讲师、副教授直到教授。在辅导员职称的评定方面，按照专业德育教师岗位的要求制定相关评定标准。标准中除了思想政治教育方面的教学、科研等工作的量化考核，还需增设学生和同行评价环节，并赋予一定的权重。通过建立辅导员职业发展体系，打开辅导员上升通道的天花板，改变辅导员岗位成为中转站的现状。

3.厘清辅导员工作内容，建立辅导员绩效考核制度

辅导员的身份定位改变后，如果还是负责与学生日常管理相关的琐碎事务，则仍然无法解决辅导员角色边缘化问题。关键在于厘清辅导员的工作内容，并按照岗位职责建立针对辅导员的绩效考核制度。作为专业德育教师，辅导员的主要工作内容应该以思想政治教育、职业生涯规划、就业指导与服务、心理健康教育等为主。为保证绩效考核制度的有效实施，对辅导员的上述工作内容应实行项目化考核，将辅导员的指导和咨询与教学任务相对应，鼓励辅导员积极申报相关科研项目，同时将辅导员的薪酬待遇也提升至专业教师岗位水平，将繁杂琐碎的学生事务管理工作则移交给相关行政职能部门，并依托学生团体，培养学生的自主管理能力，改变大学生已经成年却还配有“专职保姆”的窘境。与专业学习相关的学生工作可以交由专业任课教师负责，改变目前专业教师上完课就走、与学生接触较少、只教书不育人的现状。通过重新厘清辅导员的工作内容，建立相应的绩效考核机制，为辅导员从本质上转变为专业德育教师做好制度设计，有效解决辅导员角色边缘化问题。

4.制定辅导员职业准入机制

辅导员的身份定位向专业德育教师转变后，为了保证和提高辅导员队伍的职业素养，满足辅导员队伍长期发展的需要，加强辅导员职业认可，使辅导员工作走向专业化和职业化，需要制定辅导员职业准入机制，包括辅导员的从业准入标准，如学历、专业、技术资质证书、相关的职业能力标准以及辅导员的职业退出机制，以便形成必要的淘汰通道，并为现有辅导员自愿分流提供帮助。

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