试析激励理论在企业管理中的运用

宋博+纪昀

摘要：激励机制，是非常有效的一种人力资源管理手段，在学校管理中占据着非常重要的位置。研究现阶段激励机制在学校管理中的运用情况，结合学校的实际情况，制定更加完善的激励机制，是优化学校人力资源结构，做到人尽其职，奠定学校人力基础的关键方面，本文针对激励理论在学校管理中的应用进行几方面的研究和分析。

关键词：激励理论；学校管理；运用

引言

高校管理中引入激励理论，能够全面提升人力资源队伍的综合素质，能够充分挖掘出人力资源的价值和作用，为高校教育、教学、科研等活动储备更多的高素质人才。当代高校机制机制的构建，要结合学校整体发展目标，人力资源队伍总体情况以及实际需求进行。这样才能够充分发挥出激励理论的作用。

一、高校激励机制概述

激励的类型、方法虽然很多，但可归结为物质激励和精神激励两大类。前者以物质手段满足教职工的物质需要从而激发其工作动机与动力；后者以鼓励、激发、导向等手段对教职工的某种思想或行为进行肯定，满足教职工的精神需要，从而激发其巨大的工作热情。物质生活需要虽属低层次需要，但却是人作为自然人的最基本的需要。因而必须注重物质激励。但物质激励不是万能的，人的物质需要在得到基本满足的同时，也产生精神需要，而且人的精神需要是无止境的。研究表明，人的需要与激励效果之间存在一种规律性关系，即：低级需要（指物质需要）一旦得到满足，产生的动力将越来越低；高级需要（指精神需要）越得到满足，产生的激励动力将越来越高。这对于具有安贫乐道、甘于清贫的优良传统的中国知识分子而言更是如此—他们往往更注重精神需要。这便构成高校激励机制的基本特点—物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主。

二、激励理论在企业管理中的具体运用

1.运用灵活多样的激励手段，满足教师多层次、多方而的需求

教师由于教授科目与入职时间的不同，会产生多种差异，为了方便激励不同的教师积极工作，需要合理选取不同的激励手段，以便教师可以积极配合工作。可以针对不同的教师进行以下情况的分类：首先，是刚刚任职的年轻教师，缺少教学经验的他们看重的是日后的前途和发展方向，同时，也希望获得校方的重视，获取更多学习的机会，由于年龄原因，还会有婚姻、住房、子女等众多生活相关因素问题；其次，是中年教师团队，这部分教师拥有一定的工作经验，生活趋于稳定，没有过多的生活负担，所以可以更加专注于教学教育工作，为自己的事业付出更多的辛苦是他们的愿望，实现更多的自我价值是他们的目的；最后，是老年教师力量，这部分教师多半接近退休年龄，他们注重的是身体健康方面的问题，理应得到校方的认可和学生的尊重。由此看来，关于如何使用激励的手段就需要校方严谨考虑，对待不同的教师团队要使用相应的解决方案，不能千篇一律。同时，所采用的激励手段不可以太偏激，要考虑教师的接受能力和所承受的范围，学科之间存在众多差异，灵活的运用激励手段可以更好的激励教师，让他们积极的投入到目前的工作中去。

2.建立科学合理的教师考评体系，保证激励措施的公正和公平

任何的激励方式都要建立在公平的基础上，保证对所有的教师一视同仁，不可存在偏袒或者过激的言论。根据科学研究表明，采取不公平的对待手段，会使教师产生紧张和不安的情绪，让他们产生消极工作的思想，这对学校开展教学工作是不利的。校方采取公平的管理模式，使用积极的、正面的、公平的激励方法，更容易让教师投入到工作状态。激励方式的选取，直接影响的是教师的教学质量，关乎的是学生的成绩和学校的荣誉。同时，学校可以采取相应的考核体系，确保所聘请的教师具有较强专业知识水平。学校要积极学习和借鉴国外的教学经验，保证我国的教师团队具有全新的教学理念和教学方法，这也是教师考核的内容之一。考试时要针对教师的教学方法、学历、专业知识掌握能力以及道德素质等综合测评，保证教师是全面型的人才，具有积极学习努力进取的精神。考核完毕后，对每一位教师进行评价并打分，确保考核的严谨性与公平性。

3.坚持以人为本，鼓励广大教师参与学校的民主管理

教师是知识的引导者，是茫茫学海的领路人。为了确保学校具有高水准、高质量的师资团队，需要高校对教师严格筛选，从而保证高校走可持续发展的路线。不同学校的教师要坚持以人文本的理念，积极发扬民主精神，以身作则的完成教学、科研以及社会服务等工作。高质量的教师团队要具有艰巨的使命感与责任感，从而积极的完成学校的教学工作。学校的建设工作要公平合理，确保每一位教师都可以参与到建设问题的讨论中去，从而提出自己的观点和看法，确保公平的行使民主权利。同时，学校要保证教师的切身利益不会受到损害，教师的合法权益要受到保护。要时刻坚持以人为本，满足教师享受应有的薪资待遇，以此为基础而采取的激励措施才能发挥出真正的功效。

4.加强岗位竞聘制度建设，形成科学有效的人才竞争机制

使用岗位竞聘制度可以更好的帮助高校选拔有用的人才，从而完善高校的激励机制。采取科学的选取模式，高校可以聘请到更为专业的教师，为学校的教学工作奠定基础。目前，关于如何更好的使用激励机制进行教师的选拔和管理，各个高校都处于初级尝试阶段，虽然不同的高校都会采取岗位津贴、行政职务任命等相关制度，但是这已经是教师激励的最基本方式，对解决教师的实际问题帮助不大。对比于发达国家的聘用制度，他们所采取的完全聘任制更有利于学校师资的流动和进行动态的管理，从而让学校的综合实力有所提升，完成对教师资源的优化。但是这对于一些发展中国家并不完全适用，要想更好的进行同等模式的效仿，我国高校应该学习的内容还有很多。

结束语

本文对学校管理中激励理论的运用进行了几方面的分析，希望能够为相关的管理人员提供一些建议和参考，促进高校人力资源的优化培智与教育事业的发展。

参考文献：

[1]杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[J].国际关系学院学报.2011（02）

[2]李培俊.完善教育激励机制的思考[J].经济师.2014（05）

[3]张德良.论激励在教师管理中的作用[J].中国高教研究.2012（12）