劳资伙伴关系的最新研究进展与趋势分析

· 张立富 陈浩

劳资伙伴关系的最新研究进展与趋势分析

· 张立富 陈浩

作为劳动关系管理理论的重要组成部分，劳资伙伴关系研究于上世纪90年代后在西方获得了快速发展。这些研究已经不再仅仅局限于对劳资伙伴关系概念与特点的探讨，而是已经触及到了以下具体问题：雇主、雇员与工会之间的博弈关系；劳资伙伴关系产生的任务环境和制度环境；劳资伙伴关系构建的步骤、过程、效果与模式等。本文通过归纳和梳理劳资伙伴关系的研究成果，分析该领域的最新研究进展，分析未来的研究趋势。

劳资伙伴关系 劳资合作 劳动关系管理

一、劳资伙伴关系研究的兴起

在西方劳资关系领域的研究中，对劳资伙伴关系的研究主要集中在20世纪90年代以后。这些研究基于全球化背景下企业及政府组织的劳资伙伴关系实践，反映了这一时期组织内部劳动关系的演变，研究成果较新。劳资伙伴关系的研究起源劳资合作理论与实践的发展。部分学者将劳资伙伴关系看成是更高层次的、更具体的劳资合作。

早期的劳资伙伴关系研究主要集中在雇员与工会组织、企业管理层及政府组织之间所者固有的矛盾与冲突，为了改善政府与企业组织低下的绩效及产出水平，雇员与工会组织及企业管理层共同推动了政府和企业组织内部管理方式的变革，并进一步修正劳动关系的集体协议。Bohlander和Campbell（1994）是最早对企业劳资伙伴关系展开研究的，他们虽然没有给出劳资伙伴关系的明确定义，但他们通过研究Magma Copper公司劳资伙伴关系的建立，发现了劳资双方要成功建立劳资伙伴关系需要有雇员群体和工会组织的参与并改变现有的工作模式，同时还需要具备管理冲突的思维与意识。他们认为以往的成功案例对劳资伙伴关系具有积极的促进作用。

劳资合作的发展从起初的以改善劳资双方的对立与冲突为目的劳资委员会、收益分享、改进生活质量等管理方式（Schuster和Weidman，2006），转变到建立劳资双方合作管理、建立战略伙伴关系等更深层次的组织形式（Masters等，2006），劳资伙伴关系已经成为企业管理系统的一部分（Rolfsen，2013）。很多学者将劳资伙伴关系看成是工会和雇员群体与企业或政府的管理方共同参与企业或政府组织的经营管理实践（Bohlander和Campbell，1994；Schuster和 Weidman，2006；Rolfsen，2013）。

学者们对劳资伙伴关系的研究视角与研究重点是多元的，所研究的问题越来越具体和深入。从组织内部的自主行动到宏观层面的法律法规，从管理层与雇员权力的变化到工会职能的转变，从观念、意识及角色的转变到工作模式及参与模式的转变，从伙伴关系中与各主体直接相关的因素到集体谈判协议及人际关系等中介变量的分析，从管理方法和管理手段的分析到对管理模式和管理系统的探索，从抽象的理论分析到具体的案例分析，等等，这些研究成果触及到了劳资伙伴关系运行更深层次的问题，并为未来的研究奠定了良好的基础。

随着研究的深入，一些研究对劳资伙伴关系进行了更具特色的界定。如Evans等人（2012）认为，应该重视在内容上定义劳资伙伴关系，他们从宏观、中观和微观三个层次对劳资伙伴关系的内涵进行了深入探讨，认为劳资伙伴关系的成功实践是以下三层次的有机结合：在产业民主发展前提下劳资伙伴关系的 “个人关系化（微观层次）”、“组织机构化（中观层次）”和“国家化（宏观层面）”。劳资伙伴关系的成功构建与实施需要在雇主与雇员之间建立良好的人际关系，劳资伙伴关系管理的常态化也需要国家政策、制度与环境层面上的支持。

部分学者将劳资伙伴关系的研究重点放在雇主群体、雇员集体、工会组织和政府机构在集体谈判的博弈过程中逐渐形成的各方参与企业管理的实践问题。Rubin B.和Rubin R.（2003）认为劳资伙伴关系的核心在于劳资双方集体谈判的最终结果，集体协议是集体谈判过程的补充，也是长期实施劳资伙伴关系的基础，在组织谈判内外部压力的基础上，劳资双方逐渐形成了基于集体协议的彼此承诺。Kochan等（2008）的研究发现，劳资伙伴关系通常是在跨区域的多头工会组织中以工会联盟的形式分区域、分层级地与雇主和雇员代表进行集体协商，并最终达成一致协议的管理模式。劳资伙伴关系实现了组织内外利益相关者的广泛参与，协调了其复杂的冲突与矛盾，并通过相关管理机构固化了劳资伙伴关系管理模式。

Deakin和Koukiadaki（2009）关注大型项目组织中的劳资伙伴关系问题，研究自上至下分层的项目协议与谈判、公司治理结构与劳动关系管理框架对劳资伙伴关系、雇员发言权（Employee Voice）、组织绩效和工程效果的影响，他们探讨了如何在大型项目组织中通过重大项目协议（Major Projects Agreement）的方法建立劳资伙伴关系。超大型项目和跨区域组织具有股东结构复杂、管理跨度大、层级多、工会组织多头、雇佣方式多元、利益相关者众多等特点，例如不同工会组织与不同工会层级间的冲突、不同地域雇员的待遇差异、管理协调的困难、股东治理结构的不稳定等，所以在超大型项目和跨区域组织中建立并实施劳资伙伴关系对于劳资双方来说都是困难的。

Mahony关注对雇员参与企业管理的实践问题的研究，探讨劳资伙伴关系对雇员影响的前因变量，他认为以往劳资伙伴关系的研究重点在于雇员参与企业管理实践的影响与效果，忽视了对参与管理工作本身的研究，即把参与管理工作当成了“黑匣子（Black Box）”（Mahony， 2007）。另一些学者则更为关注劳资伙伴关系的“软实践”，这类研究将研究焦点放在劳资双方思想观念的融合或角色转变（Harrisson等，2011）、劳资双方的私人关系对劳资伙伴关系的影响（Schuster和Weidman，2006；Bohlander和Campbell，1994），以及培训对劳资伙伴关系的作用（Alexander和Goldberg，2011）等问题。

二、劳资伙伴关系环境因素的分析

Oliver（1997）从两个维度对劳资伙伴关系产生的环境因素进行了划分，分别是“制度环境—任务环境”维度和“动态—静态”维度。其中，“制度环境—任务环境”维度源于组织理论对组织周边环境因素的划分方法。他将制度环境分为强制制度性压力（Coercive institutional pressures）和规范制度性压力（Normative/mimetic institutional pressures）。其中，强制制度压力包括监管者及强制性公共程序（Mandatory public programs），规范制度性压力分为自愿性的政府机构（Voluntary government agencies） 和 专 家 协 会（Professional association）。他将任务环境因素分为土地、劳动者、供应商和资本。根据上述组织理论的划分方法，可以将法律法规、规范和态度认知等因素归为制度环境维度，将技术、工会组织、政府机构、雇员群体及雇主群体等归为任务环境维度。按照劳资伙伴关系的环境因素变化是否具有稳定状态，将环境要素分割为动态环境要素与静态环境要素。这样，促使劳资伙伴关系产生的环境影响因素就可以划分为以下四个方面：

1. 静态制度环境因素

为促进劳资伙伴关系的发展，很多国家通过政策及法律法规的制定来加快组织内部劳资伙伴关系的建立，这些政策及法律法规等通常被看成是劳资伙伴关系的静态制度环境因素。如美国政府为减少政府组织中劳资双方的对立与矛盾，使雇员能够更加积极高效地完成工作（Mahony，2007），制定和出台了一系列相关法律法规，使劳资伙伴关系在美国政府组织内得以建立，大大提高了政府组织的工作绩效。如美国的第12871总统令就使联邦政府建立起管理者、雇员和雇员代表三方的劳资伙伴关系（Tobias，2004）。由于联邦政府劳资伙伴关系建立的示范效应与强制效应，为与政府关系紧密的利益相关机构及企业提供了示范，这些机构和企业也纷纷建立了劳资伙伴关系管理模式或类似的劳资合作管理模式（Rubin B和Rubin R，2003）。

2. 动态制度环境因素

劳资双方的观念、主观认知和对合作模式的看法与认同等都可以被看成是劳资伙伴关系的动态制度环境，劳资合作的基础是劳资双方对利益关系的认同与分配。研究表明，在劳资合作伙伴关系构建的过程中，劳资双方会尽可能将利益关系置于首要地位，尽管存在观念与认知等方面的巨大差异，但只要双方认为伙伴关系能够带来共同的利益，他们就会选择接受和支持伙伴关系的建立。一些学者运用多元主义理论与方法对劳资伙伴关系问题展开研究，发现尽管劳资双方的基本观念存在矛盾甚至冲突，但双方还是能够基于共同的利益关系建立劳资伙伴关系的合作模式（Mckersie等，2008）。在劳资伙伴关系中，各方对工会身份与职能的认同至关重要，工会代表通常在劳资伙伴关系模式中具有双重身份：雇员代表和参与伙伴（Harrisson等，2011）。随着合作的扩展，工会代表、雇员与管理方之间会逐渐认同相互间以合作为基础的身份。

3. 静态任务环境因素

从本质上看，劳资伙伴关系是组织管理模式的重要组成部分（Rolfsen，2013），股权治理结构、组织运营状态、公司治理模式的变化是组织内部劳资伙伴关系产生的必要条件（Bohlander和Campbell，1994；Rubin B和Rubin R，2003；2007；Kochan等，2008）。这些与劳资伙伴关系相关的组织管理模式被看成是劳资伙伴关系的静态任务环境因素。组织内部实施劳资伙伴关系需要组织结构与公司治理模式的变革，它改变了各利益相关者之间的权力与利益关系，尤其是劳资双方的权力与利益关系。对于雇主及管理方而言，常常意味着放弃在管理过程中的部分权力与利益，这也是劳资伙伴关系在实施过程中经常出现徘徊和摇摆的原因。此外，劳资伙伴关系的建立，不仅常常增加组织变革及运行的成本，甚至可能会因为某些具体问题激发管理层、股东、雇员及工会等各方之间激烈的矛盾与冲突。

4. 动态任务环境因素

现代企业面临着复杂多变的组织内部和外部的压力（External pressure and Internal pressure）（Rubin B和Rubin R，2003），这些压力通常被看成是动态的环境因素。这些压力来自于组织内部和外部市场的共同作用，组织为应对这些压力而被迫进行改革（Bohlander和Campbell，1994）。例如，全球化的市场环境迫使企业组织由生产密集型和劳动密集型向资本密集型和知识密集型转变，资本周转速度不断提高，组织的经营成本不断上升。与此同时，雇员及工会组织也在极力要求获得更高的薪酬和福利待遇，以应付越来越高的生活成本。这两方面的力量常常使劳资冲突深化，企业组织通常会选择劳资伙伴关系来充当工会、雇员与雇主之间的润滑剂。另外，企业为了维持和提高利润而常常将研发中心、制造工厂、销售服务公司等组织机构向低劳动成本或无工会地区转移。在资本转移过程中，跨国企业不仅将先进的生产技术与管理经验带到东道国的分支机构，也可能将母国企业的劳资伙伴关系模式带到东道国的分支机构中。由于不同国家地区间的风俗习惯和思维模式的差异、雇佣方式的多样化、价值观念的矛盾和冲突等也需要雇主、雇员与工会三方建立劳资伙伴关系去弥合差异（Rolfsen，2013）。

三、劳资伙伴关系的实施、模式与效果分析

1.劳资伙伴关系的实施与步骤

依据企业和政府组织的管理实践，一些学者总结出了劳资伙伴关系建立的必要实施步骤，并且初步提炼了劳资伙伴关系的应用模型，论证了劳资伙伴关系长期维持的可能性（Bohlander和 Campbell，1994； Rubin B和Rubin R, 2003）。

（1） Bohlander和Campbell的两阶段模型

Bohlander和Campbell（1994） 从Magma Copper公司劳资伙伴关系的构建过程概括了劳资伙伴关系从萌芽到完善的过程，他们将这个过程归纳为两阶段：

第一阶段为劳资伙伴关系的形成阶段，包括对变革的共同承诺、甄选顾问、建立沟通平台及对各参与方的培训。该阶段就是以集体协商为核心的劳资谈判阶段，公司的高级管理者与工会领导转变自身的角色及定位，由冲突对立转变为合作共赢。可以通过从组织外部引入顾问的方式来指导劳资双方如何达成共识，也可以通过在企业组织内部建立劳资合作委员会的方式确立合作的原则与机制。

第二阶段是劳资伙伴关系管理的实施和固化阶段，包括开发突破性项目、开展收益分享计划及订立劳资合作协议。Bohlander和 Campbell认为，该阶段是以细化合作准则为核心的实施过程，通过建立新工作方式和新工作计划等解决基层劳资伙伴关系的实际问题，对集体协议的具体内容进行修改并建立长期管理机制，与雇员分享组织变革的收益，以实现劳资双方合作的常态化。

（2）Rubin B和Rubin R的五阶段模型

Rubin B和Rubin R（2003）对Indianapolis市市政改革的分析表明，劳资伙伴关系的实施对降低市政运营成本和改进市政服务等方面有着显著的、积极的影响。他们把市政改革过程中劳资伙伴关系的建立过程划分为五个阶段：推动阶段、启动阶段、实施阶段、整合阶段和制度化阶段。在此基础上，他们归纳出了劳资伙伴关系不同阶段的重要变量，建立了由这五个阶段十一个变量所组成的劳资伙伴关系模型，并分别验证了这十一个变量的显著性水平。

2.劳资伙伴关系的管理模式

Masters等人（2006）的劳资交互行为模型是劳资伙伴关系的管理模式的代表。他们首先对劳资合作进行了重新定义，将劳资合作的核心定义为劳资双方的交互行为。他们将劳资交互行为抽象为沟通和决策制定两个自变量，将控制变量设定为人口统计特征和组织氛围两个变量，把劳动关系氛围作为中介变量，将劳动关系和组织绩效结果作为因变量，并进一步细化了相关变量和指标。最后，他们通过实证分析对该模型进行了检验。该研究意识到新的劳资合作模式会改善组织内“低信任——高冲突”的劳动关系状态，认为劳资伙伴关系能形成一种新的集体发言权，代替在传统的工会集体谈判和集体协议框架下的雇员参与模式。

3.劳资伙伴关系的效用分析

从当前的研究成果看，对于劳资伙伴关系在改进组织绩效、降低组织成本和缓及劳资冲突等方面所产生效果，不同学者的研究结论并不一致，如表1所示。我们把实施劳资伙伴关系对组织所产生的效果分为正效应、零效应和负效应。劳资伙伴关系对改进组织绩效、降低组织成本及缓和劳资冲突等方面所产生的积极作用解释为正效应，产生的消极结果解释为负效应，而效果不显著或者正负效果抵消的解释为零效应。

表1 实施劳资伙伴关系的效用

在劳资伙伴关系的效用问题上，一些学者还分析了劳资伙伴关系的构建成本及潜在成本问题。Kochan等人（2008）认为实施劳资伙伴关系虽然降低了企业组织的运营成本及人工成本，并缓解了雇主群体、雇员集体和工会组织的潜在冲突，但在实施过程中发现劳资伙伴关系可能会产生较高的变革成本，如重新订立集体协议的成本及潜在冲突的激化等隐性成本等。在实施劳资伙伴关系过程中如何降低其负效用，减少变革风险与成本，以及如何长期高效地保持劳资伙伴关系的平稳运行等问题，都是有关劳资伙伴关系效用研究的重要问题。

四、未来劳资伙伴关系研究的趋势

随着西方集体谈判机制的衰落以及全球范围内无工会组织的快速成长与发育，劳资伙伴关系将成为日趋弱化的集体谈判机制的重要替代和补充，通过劳资伙伴关系来提高组织绩效及创新能力将成为管理层的重要选择。因此，劳资伙伴关系将吸引更多的研究力量投入其中，并成为学者们越发感兴趣的研究领域。未来劳资伙伴关系研究将呈现出以下趋势：

1.劳资伙伴关系的定量分析与实证研究将进一步加强

在西方，劳资伙伴关系研究的规范分析取得了大量研究成果，但与管理学的其他研究领域相比，该领域的数量分析及实证研究仍然较为薄弱。Evans等人（2012）认为当前的研究仍然大多停留在对劳资伙伴关系内涵与意义的定性分析上。学术上的多元论者可能会发现劳资伙伴关系的结果是“众所周知的难以数量化”（Johnstone等，2009），定量分析和模型推演较少，未来的研究应增加定量分析与实证研究，提高研究的可信度和和实际应用价值。

未来的实证研究要从更为广阔的视角展开，并对现有的理论与方法进行整合。例如，劳资伙伴关系的实证研究要涉及自变量、因变量与中介变量的选择与确定问题，由于研究视角和出发点不同，学者们对这些变量的筛选与确定可能会存在较大的差异。以自变量为例，部分学者们是基于传统的劳资合作和劳动关系的视角，比较重视对工会的分析，未来的研究将会更加重视对管理者、雇员、股东及利益相关者的分析。一些学者已经开始重视对某一主体的深入研究，如从雇员的角度出发，从压力感知水平、工作满意度、雇佣保障等方面提出相关的因变量。也有的研究则从劳动关系与组织绩效产出等方面归纳了劳资伙伴关系的因变量（Masters等，2006）。这些都预示着未来劳资伙伴关系实证研究的发展趋势。

2.劳资伙伴关系质量的评价问题将成为未来的研究重点

从已有的研究成果来看，对劳资伙伴关系质量的衡量标准和检测指标的系统研究还不充分，但这是劳资伙伴关系理论与实践的重点问题，需要系统的、经过验证的研究成果。从实践方面看，以往对于伙伴关系成功与否的评价通常来自于组织的经验，也来自于组织内各主体或相关机构对于伙伴关系实施结果的主观评价，尚未形成被一致认可的有关实施效果的检测指标及成功与否的衡量标准，学者们在这一问题也没有形成一致的看法，这一点与企业管理层的想法有些类似。另外，企业对于实施劳资伙伴关系也有着不同的目的与评价标准。例如，有的企业仅仅是为了缓和劳资的冲突与对立状态，改善劳动关系氛围，而对于绩效及成本问题没有太多考虑。而有的企业更多地是为了提高雇员参与水平及企业的创新能力，目的是提高绩效及企业的市场竞争力。

对该问题尚未形成理论共识的根本原因在于当前劳动关系研究视角的多样性，例如多元主义视角、一元主义视角、新多元主义和新一元主义视角等，学者们对劳资伙伴关系概念及范围和界定仍然很不清晰，大多数学者只界定了劳资伙伴关系的部分特征，还有部分学者将劳资伙伴关系等同于或近似于劳资合作，对二者不进行实质的区分。多元化的研究视角使学者们对劳资伙伴关系的认识不统一，未来的研究首先应完善劳资伙伴关系的基础理论研究，在伙伴关系的基本概念与范围界定、基本特征及与其他相关领域的关系等问题上取得共识。另外，未来的研究将逐渐形成被普遍认可的衡量标准，尽管可能不仅仅局限在某一个标准或量表。测量指标的选取及权重的确定是劳资伙伴关系质量研究的关键问题。

3.国内学者将更多关注中国情境下的劳资伙伴关系问题

劳资伙伴关系的研究与实践兴起于欧美，各国也存在较大的差异。不仅在劳动关系的运作模式及工会组织的构成与运作模式上存在较大的差异，在企业和政府组织的劳资伙伴关系实践方面也存在较大差异。总体来说，从企业劳资伙伴关系的实践上看，一些欧洲国家更重视给予雇员和工会组织参与企业管理的权利和机会，自愿的集体谈判与协商机制赋予劳资双方更大的自由和选择，为在企业组织内培养劳资伙伴关系预留了更大的制度空间。

当前，中国情境下的劳资伙伴关系研究还处于起步阶段，但该领域将成为国内学者的研究重点。中国劳动关系的发展历程与发展模式并不同于英美国家产业工会模式、日本企业内部工会模式及欧洲大陆工会社会化模式，但这些国家在工会治理、劳资谈判与集体协议等方面的理论和实践经验仍然值得借鉴。对西方劳资伙伴关系运行模式的借鉴既可以采取理论与模式的选择与修正来制定具体方案，也可以通过跨国公司的管理输出或劳资伙伴关系运行模式的“溢出”来实现。例如，一些英美企业成功地将北欧的劳资伙伴关系模式植入到了本企业，使紧张对立的劳资关系得到了缓和并提高了当地企业的运转效率和利润率。劳资伙伴关系也是企业经营管理系统的一部分，跨国企业的国际化经营往往携带着含有母国文化价值的经营管理模式（Rolfsen，2013；Deakin和 Koukiadaki，2009）。在华跨国企业劳资伙伴关系模式等的迁移问题也将得到研究者的关注。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Analysis of the Latest Development and Trend of LMP Research

Zhang Lifu and Chen Hao
(Business School, Nankai University)

As an Important part of labor relations management theories, the researches about Labor-Management Partnerships (LMP) developed rapidly in the West in 1990s. The research is no longer about the concept and nature of LMR, and have already touched these specific problems, such as: the game relations of employers、employee and trade unions; the task environment and system environment; the Procedure, process, effect and pattern, etc. This paper mainly sums up the research findings and analyzes the latest development and the trend of LMP.

Labor-Management Partnerships; Labor-Management Cooperation; Labor Relations Management

张立富，南开大学商学院副教授。

陈 浩，南开大学商学院硕士研究生。

本文受教育部人文社会科学规划项目《柔性与劳权双重缺失背景下的企业劳动关系转型及民主管理问题研究》（批准号：13YJA630127）；国家自然基金面上项目《中国企业劳资合作机制、模式和应用研究》（71472095）资助。