工作自主性、心理可得性与员工建言行为：差错反感文化的调节作用

· 李君锐 李万明

工作自主性、心理可得性与员工建言行为：差错反感文化的调节作用

· 李君锐 李万明

员工建言对组织决策乃至长远发展都至关重要。文章首次将心理可得性、差错反感文化纳入工作自主性与建言行为的关系中进行研究，基于社会交换理论、资源保存理论等，探讨了心理可得性作为中介变量，差错反感文化作为调节变量的影响机制。通过对新疆、河南、上海等地246份企业员工的调查问卷实证研究发现：工作自主性显著正向影响员工建言行为，心理可得性在两者间起部分中介作用，差错反感文化在两者间起负向调节作用。这对企业员工工作自主性的形成、心理可得性的培养、良好组织文化的建立有重要启示。

工作自主性 心理可得性 差错反感文化 建言行为

一、研究背景

Locke等（1997）曾提出：“在将来，那些知道的最多、知道的最快，而且善于利用员工参与的企业更容易因为自己的努力而获得成功。而且这种趋势会比以往更加明显”。这就要求员工更多的参与到企业的发展中来。建言行为是员工提出建设性意见的过程，有助于企业及时改正错误并针对相关问题提出新颖解决方法，是员工参与企业管理的重要形式。我国自古也提出有“文死谏,武死战”。可见，员工的建言对组织的发展至关重要。另一方面，在复杂多变的市场环境中，企业员工面临市场一线，能够更加了解顾客需求，因而，企业员工提出的有创新性的观点和建议对企业决策的好坏乃至绩效的发挥有着不可忽视的作用。建言行为作为员工参与企业管理的一种有效形式，越来越多地被企业所重视。企业为了鼓励员工建言，无论在资金还是设备上，都给予了大量的支持，并设置了诱人的成果奖，但建言效果仍不理想。研究员工建言行为的影响机制成为了重要的课题。

以往学者研究了个体因素和组织环境变量对员工建言行为的影响。大多认为建言是利于组织发展的，从而把建言行为视为是一种主动性行为或组织公民行为（Dyne et al.，2003）。中国文化环境下有着“不谏则危君，固谏则危身”，因而，建言是一种挑战性的行为，若建言不当，员工还会招致风险。其本身的特点决定了建言主体需要有一定的自主决策权，也会更容易受到环境与个体心理感知因素的影响。以往学者研究表明：工作自主性的结果变量主要有满意度、创造力、离职率、出勤率、绩效；影响工作自主性的前因变量主要包括与员工自身密切相关的变量、与直接领导密切相关的变量以及与员工所在组织相关的变量三个方面。国内外学者对工作自主性的研究大多集中于员工的行为或态度层面，并有学者研究证明了创新型企业研发人员的工作自主性与建言行为呈正相关关系（杜鹏程等，2014），但在这一影响过程中有关员工心理感知因素的研究较少，工作自主性也并非以相同的作用机制影响每位员工，而是会在某些调节变量的影响下强化（弱化）作用效果。对于这一影响机制还需进一步的探讨。

心理可得性是员工能力与自信心的体现，作为员工工作时的一种重要的心理感知因素，正日益受到学术界的关注，工作自主性体现了员工工作的自决程度，能提高员工的资源获得性，也可以理解为一种认知资源（王端旭、赵轶，2011）。May等（2004）提出，个体拥有的资源能够促进获得更多的心理可得性。心理可得性作为员工的一种心理感知因素，是连接工作特征与员工行为的中介机制（Danner-Vlaardingerbroek et al.，2013），但目前国内外关于心理可得性中介作用的研究还较少。因而，工作自主性在影响员工建言行为的过程中是否会受到心理可得性的中介作用还有待进一步的实证研究。

Meijman和Mulder（1998）认为每个组织都会遇到差错，差错能够导致负面影响，也能带来积极影响。差错反感文化是组织成员畏惧差错，在工作中主动规避差错并极力掩盖差错的文化氛围。而建言行为是员工个体、环境综合作用的结果，差错反感文化作为组织重要的环境变量，在员工行为影响机制中发挥重要作用，但目前研究还较少。因而，本文以社会交换理论、资源保存理论、三元交互理论等为理论基础，试图构建以心理可得性为中介、以差错反感文化为调节的工作自主性对建言行为的影响模型。

二、理论与研究假设

（一）工作自主性与员工建言行为

Hackman和Oldham（1980）在其工作特征模型研究中率先提到工作自主性这一概念。本文根据以往学者的研究，将其定义为个体在安排工作进度、决定工作程序时，能从工作中获得的实质性自由、独立和自决程度。工作自主性能够提高员工的成就感和责任感，进而提高员工的工作满意度（范皑皑、丁小浩，2007；Zurmehly等，2008）；能够提高员工的稳定性，从而减少离职，提高绩效（刘燕等，2005；Joo等，2010）；也有学者如Fuller（2006）研究表明工作自主性通过员工所感受到的对建设性改变的责任感来影响建言行为；Cummings和Molloy（1977）研究指出员工的工作自主性能给企业带来正面积极的作用。

工作自主性本身意味着员工在工作时受到各方面因素的限制较少，能对现有的满意的或不满意的因素提出自己的看法或观点，也能不拘泥于现有工作模式而提出工作新思路，员工对工作自主性的主观认知会影响其心理状态和工作产出（刘燕等，2005）。工作自主性传达了组织对员工的充分信任与授权，以及对员工个体的期望（杜鹏程等，2014）。当员工在工作中的自决程度较高时，就会对组织产生高度认同感，员工高度的认同感会提升员工为组织做出建设性改变的责任感，进而产生建言行为；另一方面，社会交换理论认为，在社会交往过程中，如果交换成员的一方做了有利于另一方的事，另一方应该产生回报对方善意的责任感，以维系、强化这种交换关系。因而当组织对员工给予信任与期望时，员工会产生一些利于组织的行为。此外，工作自主性也是组织对员工能力表现的认可与支持，而组织的认可与支持增加了员工对于自己的观点或建议能被重视的信心，进而强化了员工做出建言行为的动机。因而，本文提出：

H1：工作自主性能显著正向影响员工的建言行为。

（二）工作自主性与心理可得性

Kahn在1990年研究个体工作中所需的心理状态时最先提出了心理可得性的概念，将其定义为个体在完成工作时对所需的生理、情绪及任职等方面资源的一种可用感知，并指出组织提供的与工作相关的资源能够提高员工的心理可得性。Vinarski和Carmeli（2011）采用纵向研究设计证明了员工感知到的来自同事的关心正向影响员工的心理可得性；中国学者段锦云和黄彩云（2013）认为个体权利感知能够影响员工的心理可得性。同时,多数学者提出环境的不确定性、个体的工作压力等带来的不安全感以及生理和情绪能量的消耗能够阻碍心理可得性。May等（2004）指出个体的自我意识、工作外活动对心理可得性均有负向影响；Danner-Vlaardingerbroek等（2013）研究表明消极的工作剩余对心理可得性有负向影响。

工作自主性意味着员工在决定如何工作时有更大的自由处置权，增加了员工的自控能力、安全感及其工作时的信心，消除了员工在工作场所中抑制其心理可得性的不确定因素和工作压力，提高了员工的认知资源和情感资源，也使员工更容易获得工作所需资源。因而，本文提出：

H2：工作自主性能显著正向影响员工心理可得性。

（三）心理可得性与建言行为

当员工认为自己在完成工作时所需的生理、情绪及任职等方面的资源能够获得且可用时，就会对工作产生安全感和依赖感，对组织产生积极情感和态度，进而促使员工产生对组织有利的行为。有学者曾指出，心理可得性能够影响员工的参与行为，当员工认为工作所需的资源能够获得时，就会增加员工感知到的组织对个人的重视程度，进而员工会产生更多的主动参与行为（景保峰，2015）；Vinarski和Carmeli（2011）指出高心理可得性的员工受到工作中各种因素的影响较少，从而会更多地实施探索性活动，而建言行为的本质就是对现状的突破，对未来的探索，是开始实施创新过程的第一步（Lepine & Dyne，1998）。因而，本文提出：

H3：心理可得性能显著正向影响员工建言行为。

（四）心理可得性的中介作用

以往有学者提出：即使是最具有主动性或满意度非常高的员工也有可能视具体情况来确定在特定组织或工作情景下提出建言行为是否安全或是否值得。因而，员工建言行为的发生，需要有一定的工作条件、心理状态和激励动机。

当员工在工作上享有较高的自由处置权时，会强烈感知到自身能够获取进入某一角色所需的资源，包括生理、情绪和任职等方面的，这提升了员工的心理可得性。按照资源保存理论，个体拥有的资源状况会影响其资源投资，因而，高心理可得性的员工会更加愿意对其建言行为进行投资，从而表现出较高水平的建言行为。同时，根据资源保存理论还提出，当个体知觉到自己能够从组织环境中获得某些资源时，就会积极主动参与到工作中来以期获得更多的资源。工作自主性代表了一系列由员工自主决定工作进度与安排的过程，大大提高了员工对可用资源的感知，因而，员工会表现出更多的主动参与行为，以期通过自己的建言行为获得更多的工作自主性，更多的可用资源。而高心理可得性的员工为了维持自己现有的资源，也会表现出更多的建言行为以维持领导给予自己的工作自主性，进而维持高的心理可得性。因而本文认为：

H4：心理可得性在工作自主性和员工建言行为之间起中介作用。

（五）差错反感文化的调节作用

员工在工作中出现差错难以避免，根据破窗定律，组织如果对差错放任不理，就会变本加厉，产生不良后果，因而，差错管理文化应运而生。但在一些组织中，组织成员畏惧差错，在工作中主动规避差错，一旦发生差错，组织成员会感到沮丧并极力采取一切措施掩盖所犯下的错误，该文化氛围即是差错反感文化。Dyck等（2005）认为差错反感文化作为一种组织文化氛围，是差错管理文化的一个重要维度，并与正向的差错管理文化呈负相关。Fruhen和Keith（2014）研究表明，差错反感文化能够通过创新效能感的中介作用对组织公民行为产生负向影响。三元交互理论指出环境、个体、行为是相互影响的，因而，员工的工作自主性、行为、差错反感文化环境可能交互影响。

在差错反感文化较低的组织中，具有工作自主性的员工不会特别畏惧差错和主动规避差错，而是会对组织产生更大的认同感，乐意做出利于组织的行为，在此情景下，员工也不会担忧由于建言的不当而带来差错，招致风险，因而，对于企业经营过程中出现的问题，员工会表现出更多的建言行为。在差错反感文化较高的组织中，员工的一言一行都要考虑是否会产生差错，在此情景下，员工虽具工作自主性，但更多的会迫使自己循规蹈矩，不敢尝试新事物，并尽量避免冒险行为带来的差错与损失；另一方面，员工对所提建言是否有效与合理并不确定，而建言要求改变现状，这可能会因为威胁他人的利益而遭到排斥，也可能会被视为是多事之举（周浩、尤立荣，2013），因而，员工表现出来的建言行为水平较低。提出假设：

H5：差错反感文化在工作自主性与员工建言行为之间起负向调节作用，即相对于较高的差错反感文化，员工在低的差错反感文化环境下，工作自主性对建言行为的正向影响更加显著。

三、研究设计

（一）研究对象

调查问卷分为两个阶段，第一阶段预调研，主要是对石河子大学MBA学员及在职博士进行调研，他们来自不同行业不同性质的企业，遍布中国多数省份，共发放问卷230份，对数据进行探索性因子分析和信度分析，修改完善，以提高问卷的信度和效度。

图1 研究模型

正式调研以国内企业员工为调查对象，他们来自多行业多领域，主要调研地为：新疆、河南、上海、山东，广东、浙江、历时四个月，共发放问卷290份，有效回收246份，有效回收率为84.8%，其中，男性占53.3%，女性占46.7%；从被调查者的年龄来看，30岁及以下占24.8%，30-40岁占34.6%；从学历来看，高中及以下占8.5%，本科及专科占60.6%；从工作年限来看，工作1-3年的人数最多，占44.3%；从职位级别来看，一般员工人数最多，占44.7%；从企业性质来看，民营企业人数最多，占53.3%。

（二）研究工具

工作自主性：本文参考Kirmeyer和Shirom（1986）设计的测量量表，共7个题目。代表性题目如：“工作时间，我能自由决定该干什么”、“我能自由决定工作的进度”。

建言行为：采用Liang和Farh（2008）结合中国情景开发的包含11个题项的测量量表。代表性题目如:“主动提出帮助单位达成目标的合理化建议”、“对单位里影响工作效率的不良现象发表意见”。

心理可得性：采用May等（2004）编制的包含5个测试题目的测量量表。代表性题目如：“我相信我能应付工作中的竞争性需求”、“我相信我在工作中可以表现出适当的情绪”。

差错反感文化：在Van Dyck等（2005）编制的量表的基础上，由杜鹏程等学者（2015）结合中国情境开发的包含7个题项的单维量表。代表性题目如“在我们单位，如果出差错，大家会感到生气和恼怒”、“大家对差错的处理原则是当没有人发现时，不必承认差错”。

以上变量的测量均采用Likert五点式量表，1=“非常不同意”；2=“比较不同意”；3=“一般”；4=“比较同意”；5=“非常同意”。

控制变量：本文选取性别、年龄、学历、工作年限、职位级别、单位性质等人口统计学变量作为控制变量。

四、研究结果

（一）信度分析

工作自主性、建言行为、心理可得性、差错反感文化量表的α系数分别为0.873，0.868，0.823，0.923，因而各量表具有较好的信度。

（二）区分效度的验证性因子分析

由于问卷数据均来自于自我报告，可能会产生共同方法偏差，从而降低研究的效度。针对这一问题，首先采用验证性因子分析对工作自主性、建言行为、心理可得性、差错反感文化进行Harman单因子检验。如果存在大量共同方法偏差，检验结果会使一个单独因子或一个公因子解释大部分变量变异。本文的检验结果如表1所示，Model11中Harman单因子模型拟合结果并不标准。因而不会存在大量共同方法偏差。

表1 验证性因子分析结果

鉴于Harman单因子检验多用于检验是否存在非常严重的同源偏差问题，是一种不灵敏检验共同方法变异严重程度的方法。因此，本文还采用不可测量潜在方法进行因子检验，如果存在方法变异，进行验证性因子分析结果将表现为有共同方法偏差因子模型的拟合指数明显优于无共同方法偏差因子模型的拟合指数。由表1可知，4因子模型比其他嵌套模型的拟合效果都要好（χ2/df=3.69，RMSEA=0.076，IFI=0.90，NFI=0.91，CFI=0.93，GFI=0.92，RMR=0.069），而其它模型的拟合指数均没有达到基本要求。因而，各变量间不存在严重的同源偏差，工作自主性、建言行为、心理可得性、差错反感文化变量间具有较好的区分效度，属于四个不同的构念。

根据Fornell等（1981）和Wang等（2005）的建议，进一步利用平均萃取变异量对4个变量进行区分效度检验。结果如表2所示，各变量的AVE值均大于0.5，且各变量的AVE平方根大于该变量与其它变量的相关系数。因而，各量表具有较好的区分效度。

（三）描述性统计和相关分析结果

工作自主性、建言行为、心理可得性、差错反感文化的相关系数及各变量的均值、标准差如表2所示。工作自主性与员工建言行为有显著相关关系（r=0.753，p<0.01），与心理可得性有显著相关关系（r=0.516，p<0.01），心理可得性与建言行为有显著相关关系（r=0.706，p<0.01），差错反感文化与工作自主性（r=-0.522，p<0.01）、建言行为（r=-0.652，p<0.01）、心理可得性（r=-0.750，p<0.01）有显著相关关系。

表2 各变量的描述性统计分析

（四）中介效应的多元回归分析

工作自主性、心理可得性与建言行为变量间的多元回归分析结果如表3所示。从Model2可以看出，工作自主性对员工建言行为有显著正向影响（β=0.744，p<0.001），假设1得到验证；从Model3可以看出，工作自主性对心理可得性有显著正向影响（β=0.503，p<0.01），假设2得到验证；从Model4可以看出，心理可得性对员工建言行为有显著正向影响（β=0.715，p<0.001），假设3得到验证；在Model2的基础上引入心理可得性变量，结果如Model5所示，工作自主性对建言行为的正向影响仍然显著（β=0.530，p<0.001），但系数变小，心理可得性（β=0.427，p<0.001）对员工建言行为的影响显著，相比之下，可决系数R2增加了0.120。因而，心理可得性在工作自主性与建言行为的关系中起到部分中介作用，假设4得到验证。

表3 工作自主性、心理可得性、建言行为回归分析结果

（五）调节效应的层次回归分析

用层次回归分析来验证差错反感文化在工作自主性与员工建言行为关系中的调节作用。回归分析结果如表4所示，Model2控制了人口统计学变量，加入工作自主性和差错反感文化两个变量的主效应，结果显示对建言行为的解释明显增加（ΔR2=0.029，p<0.05）；Model3加入工作自主性和差错反感文化的交互项，发现两者的交互效应与员工建言行为之间有显著的负相关关系（β=-0.377，p<0.01）。

为了解调节效应的具体影响模式，使用SPSS宏命令进行简单斜率分析，工作自主性与差错反感文化交互作用的影响模式如图2，分析结果显示，不论差错反感文化是高还是低，工作自主性都与建言行为显著正相关（低差错反感文化：β=0.988，p<0.001；高差错反感文化：β=0.217，p<0.05），但这种关系会随着差错反感文化的增强而减弱，显著性也会减弱，假设H4得到验证。

表4 差错反感文化调节作用的回归分析

五、结论与讨论

本文引入心理可得性这一中介变量、差错反感文化这一调节变量，研究了员工工作自主性对建言行为的影响机制。研究发现，工作自主性能够直接影响员工建言行为，也能部分通过影响心理可得性来间接影响员工的建言行为。同时，差错反感文化在工作自主性与建言行为的关系中起负向调节作用，差错反感文化越高，工作自主性与建言行为间的正相关关系越弱，差错反感文化越低，工作自主性与建言行为间的正相关关系越强。

本研究的理论贡献在于：首先，以往研究员工建言行为的影响因素主要是与个体特征相关的内在因素、与环境表象相关的外在因素，本文从工作特征这一角度进行研究，扩充了建言行为影响因素的相关研究；其次，心理可得性作为个体在完成工作时对所需的生理、情绪及任职等方面资源的可用感知，既受到员工在组织中的授权、被重视程度，及个体特征等因素的影响，又能对其行为或态度产生直接影响（Binyamin & Carmeli，2010），本文丰富了员工在完成工作过程中有关个体心理感知因素的相关研究；最后，差错反感文化作为一种组织文化氛围，本文将其作为调节变量进行研究，使其研究更加具体，并且丰富了三元交叉理论中环境、个体、行为交互影响的相关理论。

本研究的实际贡献在于：

建言行为作为员工参与组织管理的重要形式，对企业的发展非常重要，这就需要企业管理者用有形的物质去经营，关注员工对组织环境的变化所引起的行为或态度的改变。

首先，提高员工工作自主性。以往学者研究表明：员工的教育程度（范皑皑、丁小浩，2007）、工作经验（Chang等，2012）、领导风格（Shperling & Shirom ，2005）都能显著影响工作自主性。建议企业建立严格的员工招聘制度，挑选能胜任岗位、经验丰富的员工，并把每位员工都安排在最合适的岗位上；将自由、平等、人性化的理念贯穿到员工招聘、培训等环节；建议领导层定期参加领导素质培训，学习如何与下属打交道，学会适当授权。

其次，提升员工心理可得性。营造轻松、愉快的工作氛围，管理者与员工建立良好关系，并加强组织团队建设，让员工感受到来自领导的关怀、来自团队的支持；鼓励员工参与体育锻炼活动，定期组织员工体检，增强体质；建立员工心理咨询室，对员工进行心理指导；加强员工的专业素质和基本能力培养，如人际关系、沟通技巧、语言表达、问题解决等能力。

图2 差错反感文化对工作自主性与员工建言行为之间关系的调节作用

最后，营造良好的组织氛围。形成探索、宽容、互助、共享的企业文化；建立良好的组织差错处理机制，鼓励员工勇敢面对差错，合理处理差错，而非一味掩盖与逃避差错；建立员工激励机制，对于建言可行且被采用的员工，给予一定的奖励，而对于建言经研究不能被采纳的，也不实施惩罚。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Work Autonomy, Psychological Availability and Employee Voice Behavior: The Regulation of Error Aversion Culture

Li Junrui and Li Wanming
（Economics and Management College, Shihezi University）

Voice is crucial for making decision of organization and even the longterm development. This paper introduced the psychological availability variable and the error aversion culture variable to the relationship of employees’ work autonomy and voice behavior for the first time. Based on some theories for example social exchange theory, resource conservation theory, ternary interaction theory, et al., the paper researched the influence mechanism of work autonomy affecting voice behavior that the psychological availability was regard as intermediary variable, and error aversion culture was seen as a moderator variable. The team called on plenty of employees of the enterprises that came from Xinjiang, Henan, Shanghai, et al., collecting 246 questionnaires, then the team used the SPSS and the Amos to analyze data in questionnaires, finally the study got the conclusion that voice behavior of employees was significantly positively affected by work autonomy. At the same time, psychological availability worked partial intermediary, and error aversion culture played a role of regulation in the process. The conclusion also brought important implications for enterprises management, and they ware very precious. In the end, we discussed the theoretical and practical significance that the research brought.

Work Autonomy; Psychological Availability; Error Aversion Culture; Voice Behavior

李君锐,石河子大学经济与管理学院，硕士研究生。电子邮箱：ljrui1120@163. com。

李万明,石河子大学经济与管理学院，教授。

本文受国家自然科学基金（41361101）和国家社科基金（14BJY046）项目资助。