协同创新视角下科研团队创新绩效影响因素实证研究

· 侯二秀 秦蓉 杨洋 石晶

协同创新视角下科研团队创新绩效影响因素实证研究

· 侯二秀 秦蓉 杨洋 石晶

文章从协同创新的视角分析了科研团队创新绩效的影响因素，通过对内外部影响因素之间的相互作用关系进行分析，进而构建出科研团队创新绩效影响因素模型。以62个科研团队中498名团队成员为调研对象，利用调查问卷收集数据并建立结构方程模型进行实证检验。结果表明，科研团队内部协同因素对团队创新绩效有正向影响，并在外部协同因素与团队创新绩效之间起中介作用。部分外部协同因素会作用于内部因素，从而产生协同关系，共同作用于团队创新绩效，并在文末提出了提高科研团队创新绩效的相关建议。

协同创新 科研团队 团队创新绩效

科研团队是指在团队负责人的领导下，以科学技术研究与开发为主要工作内容，由在该研究领域内具有知识、技能交叉互补，经过明确分工及配合，围绕共同研究目标，愿意知识共享的科研人员所组成的群体（杨炳君、姜雪, 2006; Lin, 2007）。科研团队是知识密集型组织，具有复杂系统、耗散结构和自组织特征（吴杨、苏竣，2012）；其成员个人贡献较难精确测量、激励成本高（方勇等，2008）；团队成员之间的学科与知识背景差异导致彼此在交流互动过程中也存在沟通障碍（晋琳琳、李德煌，2012）；团队任务存在技术、市场以及测度等方面的不确定性（潘颖雯、万迪昉，2010）；需求特征以个人成长、成就认可、声誉等自我内在激励为主（Clark & Richard, 2005）。

科研团队进行协同创新时，会受到来自个体、团队以及组织层面因素的影响（张燕等，2011）。科研团队组建多以项目导向，在内部存在着学科交叉、资源共享、学科带头人、团队规模、成员知识结构等问题需要改进；在外部存在着高校管理体制欠缺、制度环境落后、团队与外界联系欠缺以致难以获得其他创新主体的支持等问题，对团队创新绩效结果造成不利影响。同时，在团队创新中，非技术因素尤其是激励因素比技术因素更重要（孙新波等，2014）。因此，在内外部各种影响因素中找到关键因素，进而设计合理的制度和形式去影响科研团队成员的投入，促进彼此协同合作，从而提高科研团队整体及其成员的创新绩效，是科研团队所面临的核心问题。

现有研究从不同视角对科研团队创新绩效的影响因素及其相互作用进行分析，如“输入-过程-输出”（IPO）视角（Marks et al., 2001）、“团队互动过程”视角（Solow, 2002; Mitchell et al., 2012）、“团队生命周期”视角（Tuckman & Jensen, 1977; 井润田等，2011）、“个体-团队-组织”跨层视角（Shin et al., 2012; Hirst et al., 2009），但基于协同创新视角研究科研团队创新绩效的还较少。上述不同视角在一定程度上体现为彼此合作模式并以自身利益为基础开展活动，而协同创新视角则尽可能顾及对方的利益，如同对自己利益的考虑，更加强调基于实现共同目标而风险共担、利益共享。近年来，协同创新已成为整合创新资源、提高创新效率的有效途径，是科技创新活动发展新趋势。其在本质上便是通过构建各种创新平台打破学科阻隔、体系壁垒，促进人才、资本、信息等要素有效配置及充分共享，加强各个创新主体之间的多元协同，最大限度的实现全面创新（陈劲、阳银娟，2012）。因此，本研究从协同创新视角出发，探究科研团队创新绩效的影响因素及其相互作用，进而获得促进要素协同互动的启示，为科研团队创新绩效的提升指明路径。

一、理论回顾与研究假设

（一）协同创新

协同思想最早出现是为了解决企业的多元化问题，主要是指组织各事业部间的协同（Ansoff, 1965）。随后有学者提出协同的概念，并将其定义为：在系统内部各个子系统通过协同行为产生超过各要素的单独作用，最终形成系统的整体功能（Haken, 1971）。

纵观国内外相关学者对协同创新概念的研究，国外最具代表性的观点认为协同创新是由多个科研人员组成网络小组，通过网络平台交流思想和技术，从而实现共同目标（Peter, 2005; Serrano & Fischer, 2007; Stefan,2009）。国内有学者以企业为创新主体，提出了横向协同创新与纵向协同创新的概念，横向协同主要是指与竞争对手、研究机构、大学合作，而纵向协同是指与供应商和客户之间的合作（张雪，2011）。随后，还有学者从知识增值角度出发，认为协同创新是以知识增值为核心，企业、政府、知识生产机构（大学、研究机构）、中介机构和用户等为了实现重大科技创新而开展的大跨度整合的创新组织模式（陈劲、阳银娟，2012）。实际上，“协同”本质上既可指一个组织内部各要素的协调一致，各要素互相配合，实现组织目标，也可指各组织之间的参与主体为了更宏大的目标而彼此配合，全力协助，对一个组织来说，就成了外部协同创新（周继良，2012）。同样，协同创新科研团队既可指科研团队内部协同创新，即团队内诸如精神理念、文化氛围、项目领导者以及资源等要素之间的协同并进行的各种创新，它也可指科研团队外部协同创新，即科研团队与其以外的政府、企业、科研院所等之间的进行的制度、技术、人才、经费、信息等因素协同创新。协同创新视角下科研团队创新是其内部要素和外部要素协同创新的统一，可理解为科研团队与企业共建协同创新研究团队，在政府、中介机构等主体的支持下，开展满足用户需求的研究项目，完成创新并实现互利共赢（洪银兴，2015）。

（二）团队创新绩效

团队创新绩效可以通过不同的方式表现（Amabile et al., 1997）。关于团队创新绩效有三种代表性的定义：第一种定义认为创新绩效是行为，是为了达成相应的目标而采取的相关创新行为；第二种定义认为创新绩效是能力，是团队成员为达到创新成果所具备的潜在的知识和技能；第三种定义认为创新绩效是结果，通过相应的工作职能或活动形式而创造的产出记录（Lynn & Rebecca, 2011）。团队创新绩效水平的提升主要依赖于团队成员较强的创新能力和积极的创新行为，两者是产生团队创新绩效的前提条件，而团队创新能力提升和创新行为改进就表明团队创新绩效提高（刘惠琴、张德，2007）。因此，科研团队创新绩效主要是指具备创新能力的科研团队，通过引用新的知识、想法等创新行为所产生的科技创新成果，是创新能力、创新行为和创新结果三方面的综合表现。

对于科研团队创新绩效影响因素的研究，其对象更多地聚焦于团队内部各因素的作用过程（张燕等，2011；Marks et al., 2001）。而对于由多要素、多主体、多种联系形成的科研团队而言，从协同创新视角，考虑政府、市场、科技、产业、用户需求等外部因素的影响，更符合科研团队在面对复杂环境下进行创新的特征。在运用扎根理论提取概念维度的基础上，通过对理论文献归纳以及科研团队的深度访谈，得出了团队内部协同与团队外部协同两大方面的十二个测量维度，即团队外部协同因素为政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑六要素之间的协同，而团队内部协同因素为变革型项目领导、团队规模、团队异质性结构、优质科研资源、学术交流以及创新氛围六方面的协调作用。通过分析科研团队创新绩效形成的内外部动力协同要素，详细阐述这些关键因素对科研团队创新绩效的作用机理与影响过程。因此，同时从内外部协同两方面来探讨有助于揭示出科研团队创新绩效的影响因素及其对团队创新绩效的作用机理。

（三）内部协同因素对团队创新绩效的影响

内部协同围绕团队内部的核心要素和若干支撑要素展开研究，会受到来自团队规模、结构、领导、沟通、氛围和资源等因素匹配程度的影响，团队内部因素有利于团队成员提高个人能力，实现协调配合。

1. 变革型项目领导

变革型项目领导是通过自己的行为营造一种自由而平等的团队氛围，激发团队成员热情，促进团队成员之间的信任与合作，并改善团队成员的工作行为（李锐、凌文辁，2008）。研究表明，有效的项目领导注重团队凝聚力、关心团队成员发展以及工作满意度，为员工展现愿景和目标、为团队发展提供优质资源（Ekvall & Ryhammar, 1999）。同时，作为科研团队的领路人，既要有前瞻的战略眼光、丰富的知识架构以及对科研前沿问题的敏锐性等特质外，更要准确把握学科发展方向，为团队找到正确的研究课题和研究方向，带领团队做出惊人的绩效。可见，变革型项目领导在科研团队中起着引领作用（徐国芳、徐永其，2013）。当变革型项目领导越重视团队整体建设，团队成员彼此间的信任度和开放性就越高，团队氛围也就越好。而良好的团队氛围不仅能够为团队成员知识共享提供优良环境，也为团队成员之间的协调与合作创造了条件，从而直接影响团队创新绩效水平的提升（Barrick, 1998）。由上，提出以下假设：

H1a：变革型项目领导对团队创新绩效呈现正向影响。

2. 团队规模

团队规模是指在科研团队中完成创新任务的人力资源总和，其在团队创新绩效产生的过程中发挥着重要作用（吴春明、朱镇，2012）。国外学者Matthias（2011）通过实证研究发现，团队规模在团队创新绩效产生的过程中发挥着调节作用。关于团队规模大小的问题，有的学者认为小规模团队成员便于沟通，更有利于团队工作，较大规模团队的成员沟通较少、参与度较低。还有部分学者认为较大规模的团队拥有丰富的人力资源和多元化的研究视角，因而创新性更强。由于科研任务的复杂性和不确定性，理想的团队规模很难界定，但可以根据科研任务的性质、复杂程度等因素加以确定。不过，一定规模的科研团队是完成科研任务并实现创新绩效的基本和保障。综上，提出以下假设：

H1b：团队规模对团队创新绩效呈现正向影响。

3. 团队异质性结构

团队异质性结构主要指团队成员之间的年龄、职称以及知识等结构的多样性，始于团队组建之初并贯穿团队活动全过程，具有复杂性、多样性以及动态性的特征。科研团队结构多样性对于团队彼此协作具有重要影响（严焰、池仁勇，2013）。合理的年龄结构有助于团队成员打破个体的固有思维，取长补短并增添团队创新活力；合理的知识结构有助于团队成员在科研合作过程中实现不同程度的知识共享和知识冲突，有利于团队创新绩效提高；合理的职称结构有助于团队成员之间的彼此学习及互惠互利（Davenport & Prusak, 1998）。 综上，提出以下假设：

H1c：团队异质性结构对团队创新绩效呈现正向影响。

4. 优质科研资源

科研团队的优质资源条件主要包括信息资料查询、知识分享等软件资源和仪器设备、实验场地以及科研平台等硬件资源。软件资源则是团队成员查询和掌握前沿理论、产生创新思维的前提；硬件资源是团队成员进行科技创新以及实现创新绩效的重要保障。但是，不同类型科研团队间优质科研资源供给与绩效的关系不同，其中理工科类优质资源供给与团队当期绩效正相关，而文科类团队中两者之间不存在确切的线性关系（Alebrt & Jefferson, 2005）。不过，团队在创新过程中若拥有充足的优质科研资源定会有助于实现团队创新绩效。综上，提出以下假设：

H1d：优质科研资源对团队创新绩效呈现正向影响。

5. 学术交流

学术交流是指团队成员进行知识分享、承办和参加学术会议以及对外访问交流等一系列科研实践互动过程，进而以达到共同了解和相互合作的目的。知识分享可以促使团队成员在研究过程中能彼此交流问题和想法，通过互动实现相互沟通与合作，进而促进知识的获取与整合，推动团队学习，激发创意产生；各种类型的学术会议能促使团队成员开拓视野、跟踪理论前沿并与同行建立联系；对外交流访问能够有效促进团队成员快速掌握国外研究前沿，有利于团队的学习利用再创造，最终实现团队创新绩效。综上，提出以下假设：

H1e：学术交流对团队创新绩效呈现正向影响。

6. 创新氛围

团队创新氛围主要指团队成员对影响其自身创新能力发挥的工作环境的一种共享知觉（Scott, 1994）。团队成员在创新氛围的影响下都会自主产生创新的欲望与意识，从而产生创新行为（吴泽俊、杨铖，2014）。宽松而自由的创新氛围为团队成员间建立安全的桥梁，让成员敢于尝试新想法，而不用担心错误的发生，保证团队内部的稳定。刘惠琴等（2007）认为，在科研团队中，团队创新气氛的影响是非常显著的。即使来自不同文化背景的团队成员，也可通过公平互信的团队氛围改善团队创新绩效（Milliman et al., 2002）。综上，提出以下假设：

H1f：创新氛围对团队创新绩效呈现正向影响。

（四）外部协同因素对团队创新绩效及内部协同因素的影响

外部协同主要取决于科研团队与其它相关创新主体之间的互动，表现为与政府、企业、高校、科研院所、中介机构之间进行的制度、技术、人才、经费、信息等因素的协同互动（Lynn & Rebecca, 2001），以往研究大多关注要素之间的独立作用，而将其中部分独立要素作为整体来考察因素间相互作用的研究很少，故从外部各个协同因素来分别考察其通过内部协同因素这一整体作用于团队创新绩效的作用机理。外部协同因素是团队创新绩效实现的载体和环境，团队创新绩效的实现取决于科研团队内部协同的程度，团队内部因素有利于团队成员提高个人能力，实现协调配合，与此同时，团队外部各个因素通过对团队内部因素的作用，彼此相互协同，共同促进科研团队创新绩效的提高。

1. 政策引导

政策引导是指国家和地方政府为了推动国家和地区科研创新的进一步发展，出台的规范创新主体行为、鼓励创新主体进步的政策和措施的总和。为了鼓励创新，政府出台的高层次人才引进政策可为科研团队提供学术支持，提升变革型项目领导的综合素质能力，扩充研究团队规模；同时，国家鼓励科研人员出国访学，对团队成员开展学术交流提供支持。综上，提出以下假设：

H2a：政策引导对内部协同因素呈现正向影响。

H3a：内部协同因素中介了政策引导与团队创新绩效的关系。

2. 科研经费投入

创新是科研团队获得竞争优势的关键，一切创新活动的开展离不开科研经费的投入。合理的科研经费投入在团队科研创新过程中可以保障团队拥有先进的科研资源及技术支持，推动科研团队建设，强化学术带头人的引进与培养，同时，有助于科研团队构建起年龄、职称和知识结构合理的科研队伍，逐步培养科研创新的后备储蓄资源，保证创新所需的团队规模。充足的科研经费还可以实现团队成员开展对外交流的资金支持。科研经费投入增加，能够为科研团队开拓新的研究空间，有助于提高科研团队成果转化率。综上，提出以下假设：

H2b：科研经费投入对内部协同因素呈现正向影响。

H3b：内部协同因素中介了科研经费投入与团队创新绩效的关系。

3. 信息支持

科研团队是一个复杂系统，需要协调者和中间人这样的角色来传递信息，科技中介机构是衔接大学科研团队各创新主体的重要纽带，是科技与经济联系的桥梁（Hoegl, 2007）。科技中介在鉴别技术成果或信息的过程中更加专业、高效，可将企业需求信息和最新资源整合动态及时反馈给科研团队，不仅可以节约科研团队搜寻信息成本，而且有助于变革型项目领导把握研究应用的方向，并将团队科研成果进行有效转化与推广。综上，提出以下假设：

H2c：信息支持对内部协同因素呈现正向影响。

H3c：内部协同因素中介了信息支持与团队创新绩效的关系。

4. 创新制度保障

创新制度是指知识产权制度、政府资助制度、科研人才的聘用制度、激励制度以及分配制度等激励创新的制度总和。知识产权制度通过市场来决定创新的回报，激励科研团队进行投资的动力是创新成果所带来的垄断利润，如果创新成功将获取垄断利润，因此可以最大程度激发团队的创新投入；政府资助制度能够实现在激励科研团队创新的同时避免了由于知识产权保护所造成的垄断，激励科研团队进行投资的动力是团队可能会得到的政府资助，创新成功后以边际成本出售创新成果（刘志强、张黎，2006）。科研人才的聘用制度、激励制度、分配制度知识创新与技术创新提供保障，对团队成员起到激励和约束的作用。聘用制度为科研团队及时输送优秀人才，有助于团队成员安心投入到创新过程中，保障团队规模和结构合理；激励制度的公平性、长期性能鼓励团队成员持续开展创新性研究，创造学术氛围；分配制度对团队成员的认可能够激发团队成员的创新热情，提高整个科研团队的创新绩效。综上，提出以下假设：

H2d：创新制度保障对内部协同因素呈现正向影响。

H3d：内部协同因素中介了创新制度保障与团队创新绩效的关系。

5. 技术支持

技术支持是指科研团队外部的企业、科研院所以及其他高校为科研团队提供学习和创新所需的技术（Silke, 2010），主要来源于技术购买、技术转让与合作研发三种技术合作（冯博、刘佳，2007）。科研团队通过与其他创新主体的技术合作，可以促进技术交流，获取研究所需的科研资源，为科研人员提供学习机会；同时，科研团队通过技术合作可以促进技术成果的有效转移和技术技能的有效推广，提升团队创新绩效。综上，提出以下假设：

H2e：技术支持对内部协同因素呈现正向影响。

H3e：内部协同因素中介了技术支持与团队创新绩效的关系。

6. 人才支撑

人才支撑是指国家和地方政府通过引进和激励人才的政策吸引到优秀的科技人才从事科学研究。通过人才政策和人才基金等经费支持，培养学科带头人，提升项目负责人的创新能力。人才引进，尤其是学科带头人，可以为团队带来新思想，促进学术交流，营造创新氛围。人才培养，尤其是博士和硕士研究生，保证了科研团队的规模和结构，是团队创新的基础。人才聘请，尤其是所在领域的著名学者和顶尖人才，能够促进学术交流，为科研团队创新把握创新方向提供指导。综上，提出以下假设：

H2f：人才支撑对内部协同因素呈现正向影响。

H3f：内部协同因素中介了人才支撑与团队创新绩效的关系。

二、研究设计

（一）理论模型

基于以上分析，确定本文的研究框架如图1所示。框架中自变量为外部协同因素，包括政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持和人才支撑六个维度，中介变量为内部协同因素，包括变革型项目领导、团队规模、团队异质性结构、优质科研资源、学术交流和创新氛围六个维度，因变量为团队创新绩效。

图1 科研团队创新绩效影响因素理论模型

（二）样本选取与数据收集

本研究选取了来自企业、高校以及科研院所等不同组织的62个团队的共600名团队成员参与了调查。其中问卷对象主要从事软件开发、新产品开发等科研创新或技术创新的工作。调查对象的多样性和差别性避免了研究结果的局限性，从而使研究结论更具有适用性。

本研究通过现场发放和问卷星及邮件定向发放两种方式收集问卷调研数据。其中，对于现场发放问卷形式，首先对被调查者详细说明了调查目的、问卷填写要求以及调查反馈的方式，要求被调查者匿名填写问卷并承诺为其严格保守个人及组织信息，以消除其心理负担，力求调查到客观准确的真实信息。对于每个调研团队随机抽取3名以上成员回答问卷，共计发放问卷600份，回收521份。经过对回收后的问卷初步筛选，剔除缺失值过多、回答具有明显错误（如所有答案全选某一数值）的问卷23份，最终得到有效问卷498份，故问卷有效回收率为83%。调查时间为2014年7月-2015年11月。问卷包括3个部分：第一部分，阐明本次问卷调查的宗旨；第二部分，被调查者的基本情况，包括性别、学历、职称以及团队工作时间等信息；第三部分，问卷变量的量表，包括44个题项。

（三）变量描述

为确保变量测量的信度和效度，本文根据国内外著名学者编制的已使用过的较为成熟的量表，并结合研究需要加以适当修改。

1. 团队创新绩效

主要参照了Pirola-Merlo和Mann（2004）、刘惠琴和张德（2007）、郑小勇和楼鞅（2009）等人测量题项的基础上设计而成，共5个题项。测量条目包括论文发表的数量、知识的传播、经济和社会效益的产生、科研人才的培养以及市场认可与满意度五个方面。

2. 内部协同因素

团队内部协同因素包括变革型项目领导、团队规模、团队结构、优质科研资源、学术交流和创新氛围六个方面。其具体测量量表参照了李超平等（2006）、Amabile（1996）、以及Michael S（2013）等学者的研究成果，共设计了17个测量题项。

（1）变革型项目领导。参考李超平等（2006）开发的变革型领导量表，共选取了4个题项，如“团队领导人具有战略眼光”、“具有很强的组织和领导能力”等。

（2）团队规模。采用闫俊周（2011）在研究中使用的问卷，选取了其中的2个测量题项，如 “目前团队没有人员浪费及冗余的情况”、“目前团队人力资源总和能顺利完成相应的科研任务”等。

（3）团队异质性结构。采用Michael（2013）开发的量表，选取其中的3个测量条目，如“团队成员年龄存在显著差异”、“团队成员职称结构存在显著差异”、“团队成员教育背景存在显著差异”等。

（4）优质科研资源。采用的是Amabile（1996）开发的量表，选取了2个题项，如“团队中能够得到优质的物资、设备、信息以及资金等资源的支持”、“团队能够拥有充足的图书资料、电子信息等软件资源”等。

（5）学术交流。采用Shalley（2000）等学者使用过的成熟量表，总共选取了3个测量指标，如“团队成员能够经常到国内、外重点大学进修、访学以提高其科研能力”“团队成员中有顺畅的信息交流渠道和平台”、“团队成员经常能够讨论、开发或评价新的学术观点”等。

（6）创新氛围。采用学者Anderson和West（1996）开发的创新氛围量表，并选定了3个测量指标，如“团队愿景目标能激发团队成员工作的主动性”、“团队成员会为各种新观点或方案的实施提供实际的支持”等。

表1 变量的信度检验（N=498）

3. 外部协同因素

团队外部协同因素内容包括政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持和人才支撑六个方面。其测量量表主要参照了Calantone（2007）、王翠霞（2014）以及项杨雪（2013）等学者验证过的测量条目，结合项目研究需要进行改进，共设计了22个测量题项。

（1）政策引导。选取王翠霞（2014）设计的测量量表，共3个题项，如“地方政府对科研创新的支持力度”、“地方政府相关政策的合理性”等。

（2）科研经费投入。参照刘茜（2013）等测量条目，共计3个题项，如“科研经费中获得了企业的大量资助”、“科研经费中获得了政府的大量资助”等。

（3）信息支持。根据李文元（2008）检验过的量表，共3个测量题项，如“能够为团队提供专业化、社会化的信息服务”等。

（4）创新制度保障。参照项杨雪（2013）验证过的测量量表，共5个题项，如“鼓励团队对外合作创新上的制度安排”、“合理的创新激励制度为科研人员带来丰厚的物质和精神奖励”等。

（5）技术支持。参照董友（2007）设计的量表，共4个题项，如“团队很重视与企业进行技术合作”、“团队通过合作了解市场需求，引导科研工作开展”等。

（6）人才支撑。选取Calantone（2007）设计的开发量表，共4个题项，如“团队中有不同级别的科研人员”等。

以上量表均采用Likert5级量表进行测量， 1～5表示被调查者对每个问题项的感受情况和同意程度为“完全不符合”至“完全符合”。

三、实证分析

（一）信度分析

本研究采用项目-总体相关系数CITC值和Cronbach’s α系数来判别问卷内部一致性，一般情况下，删除不合格题项后，剩余题项的CITC值需大于0.5，Cronbach’s α系数大于0.7是符合要求的，通过SPSS 19.0对问卷数据进行信度检验。整个量表信度分析结果如下表1所示，其中，团队规模的Cronbach’s α系数为0.640，小于检验值0.7，但是通过文献梳理知该变量在多数实证中对团队创新绩效确实起到部分作用，故将该变量予以保留以作实证检验。

表2 验证性因子分析拟合指数

表3 变量的相关系数及平均方差抽取值的平方根

（二）效度分析

对于变量的测量，本研究主要采用国内外研究中已使用的，具有较高信度和效度的成熟量表，并根据研究目的加以适当修改。同时，在问卷设计之前先对部分科研团队成员进行访谈，并根据整理后的访谈结果调整问卷条款内容和语句。最后，咨询相关领域的专家以修正问卷的部分内容，使之具有良好的内容效度。

表3 变量的相关系数及平均方差抽取值的平方根

图2 结构方程模型分析结果

本研究采用验证性因子分析（CFA），结合AVE值的方法分别来检验各个假设测量的收敛效度及区分效度。如表2所示，运用Amos 21.0进行验证性因子分析，拟合指数均在建议的范围内，表明三个假设模型的拟合度较好，基本符合文章提出的整体理论框架。此外，在三个假设中各题项的标准化因子载荷系数均大于0.7，t值在14.735～23.197之间，且在0.001水平下显著，这表明量表具有良好的收敛效度。如表3所示，对角线上各潜变量的AVE值的平方根均大于该潜变量所在的行和列上与其他潜变量的相关系数值，这表明测量具有良好的区分效度。

（三）假设检验

本研究采用Amos 21.0软件构造结构方程模型来检验提出的假设和理论模型，对于假设1的检验中，团队创新绩效是内生潜变量，内部协同因素中的变革型项目领导、团队规模、团队异质性结构、优质科研资源、学术交流以及创新氛围六个具体因素则是是外生潜变量，绘制结果如图2所示。

根据表4可以看出，变革型项目领导对团队创新绩效存在显著正向影响（路径系数为0.734，P<0.001），假设H1a得到验证；团队规模对团队创新绩效存在显著负向影响（路径系数为-0.412，P<0.001），假设H1b未能得到验证；团队异质性结构对团队创新绩效存在显著负向影响（路径系数为-0.428，P<0.001），假设H1c未能得到验证；优质科研资源对团队创新绩效存在显著正向影响（路径系数为0.673，P<0.001），假设H1d得到验证；学术交流对团队创新绩效存在显著正向影响（路径系数为0.584，P<0.001），假设H1e得到验证；创新氛围对团队创新绩效存在显著正向影响（路径系数为0.817，P<0.001），假设H1f得到验证。

表4 假设1-结构方程模型的参数估计和假设检验

图3 结构方程模型分析结果

对于假设2的检验中，将内部协同因素作为一个整体，通过综合均值将其具体的测量数据复合至具体的因素上，使其成为内部协同因素的观测变量。因此，内部协同因素作为内生潜变量，而外部协同因素中的政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑则是外生潜变量，绘制结果如图3所示。

从表5可以看出，政策引导对内部协同因素存在显著正向影响（路径系数为0.712，P<0.001），假设H2a得到验证；科研经费投入对内部协同因素存在显著正向影响（路径系数为0.533，P<0.001），假设H2b得到验证；信息支持对内部协同因素存在显著正向影响（路径系数为0.419，P<0.001），假设H2c得到验证；创新制度保障对内部协同因素存在显著正向影响（路径系数为0.684，P<0.001），假设H2d得到验证；技术支持对内部协同因素存在显著正向影响（路径系数为0.611，P<0.001），假设H2e得到验证；人才支撑对内部协同因素存在显著正向影响（路径系数为0.578，P<0.001），假设H2f得到验证。

对于假设3的检验中，团队创新绩效和内部协同因素是内生潜变量，外部协同因素中的政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑六个具体因素则是外生潜变量，绘制结果如图4所示。

表5 假设2-结构方程模型的参数估计和假设检验

图4 结构方程模型分析结果

对于中介效用的分析，国内学者普遍采用温忠麟等（2004）提出的中介效用检验程序和具体操作步骤，故本文亦参照该方法对内部协同因素的中介作用进行分析。通过Amos21.0分析变量间总效应、直接效应和间接效应，得出回归系数和显著性水平如下表6所示。表6中数据表明，团队创新绩效、内部协同因素对政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑的回归系数显著（P<0.001）；在团队创新绩效对自变量和中介变量的回归方程模型中，内部协同因素的回归系数显著（P<0.001），而政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑的回归系数不显著（P>0.5），由此可知，内部协同因素完全中介了政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑与团队创新绩效的关系。因此，假设H3a～H3f得到检验。

表6 中介作用分析

四、研究总结

（一）结论与分析

本研究在以往文献基础上，分析和检验了科研团队创新绩效的影响因素，并将其总结为内部协同因素和外部协同因素。其中内部协同因素主要包括变革型项目领导、团队规模、团队结构、优质科研资源、学术交流以及创新氛围六部分，外部协同因素包括政策引导、科研经费投入、信息支持、创新制度保障、技术支持以及人才支撑六部分，并认为内外部协同构成了影响科研团队创新绩效的有效系统。实证研究结果表明，假设H1a，H1d，H1e，H1f以及H2～H3均得到支持，而假设H1b和H1c未能够得到验证。具体而言，团队规模对团队创新绩效非但没有显著正向影响，反而表现为阻碍作用；团队结构对团队创新绩效亦是如此，呈现出负向影响。对此可能的解释是：

对于假设H1b来说，本研究样本的团队规模在5-15之间，团队的平均人数为10人，而符合一般团队研究的结论认为团队规模对团队创新绩效呈现倒U型影响，有效工作团队人数为5-25之间，且团队人数处于12人左右时产出最佳，团队规模过大或过小均会降低绩效，适中的团队规模会促进团队创新绩效的提升。具体而言，团队规模太小，容易缺乏观点和视角的多样性，不利于团队创新；团队规模较大，容易致使成员满意度和参与度降低，不利于成员之间的彼此相互协作。因而本研究中团队规模与团队创新绩效未能呈现显著正相关。

对于假设H1c没有得到验证，形成这种结果的可能原因是，多元化团队结构主要以成员间的互动行为为主，而对团队创新绩效的影响产生负面作用的团队互动行为，一般表现为实质冲突和情感冲突。实质冲突是指团队成员对于任务具体内容存在不同看法所引发的观点碰撞，情感冲突指人际关系间的紧张关系，表现为愤怒、沮丧等消极情绪。当团队成员对于具体任务内容存在不同看法可能使其情绪化地产生激烈言语，从而形成实质冲突的同时，也容易形成情感冲突。团队成员若表现出情感冲突则会降低个体的信息处理能力，致使其难以理解其他团队成员对任务具体内容提出的看法，并且在一定程度上可能会引发个体对此类信息产生抵触情绪。同时，由情感冲突所引发的内部争斗会大量消耗成员用以完成团队任务所需的时间和精力。故由团队异质性结构所形成的情感冲突通过对实质冲突产生不利影响，进而间接对团队创新绩效形成负面影响。

总体来说，本研究的大部分假设均得到实证数据的支持，根据数据分析结果，并结合相关理论，提出以下建议：

1. 提高变革型项目领导的综合能力素质。作为团队成员的领导者和团队资源的整合者，要想提高科研团队整体绩效水平，首先必须要提高团队变革型项目领导者的能力与素质。提高学术水平需要团队变革型项目领导者以前瞻的战略眼光选定研究方向、确定科研任务，能在不断的学术研究中提高自己攻克技术难关的能力。同时需树立以人为本的管理理念，确立人在管理过程巾的主导地位，围绕着如何调动团队成员特别是核心成员的主动性、积极性和创造性去开展团队的一切管理活动，以提升学科水平，完善学科设置，促成团队成员全面而自由的发展，充分实现团队内所有成员的自身价值，从而保证团队建设目标的充分实现。

2. 有效整合与开发团队优质科研资源以提供技术支撑。在科研设备的供给量和先进性有限的情况下，杜绝浪费，提高资源的有效利用率，发挥资源配置的杠杆作用。加强对信息资源的了解与掌握，有效整合不同团队成员的专业技能与研究思路，加强彼此的了解与交流，改变闭门造车、苦干盲干的习惯，从而改变团队成员的学术视野，提高整个团队的创新绩效。同时，通过科研平台与基地资源建设，提升其的科研创新水平与学术竞争力。有效解决科研团队人才队伍建设问题，通过建设高水平的科研基地，创建高水平的科研创新团队，进而吸引更多的人才加入到科研团队中。

3. 构建优势资源信息共享平台以营造良好的团队创新氛围。建立以行业专家为重要资源支撑体系的创新信息资源共享服务平台，围绕创新价值链提供集成的信息保障服务，避免孤立、零散的信息资源服务，立足于人力、知识、物质等各种资源的有效整合。围绕创新价值链提供全方位的优势资源支撑服务，以支撑科研团队内部营造自由探讨的学术气氛，树立创新意识，建设崇尚科学与创新的团队文化，同时能够积极开展学术交流、举办学术讲座，加强不同学科方向科研团队间的学术交流，进而培养团队成员勇于提出学术新意的能力。优势信息资源共享平台能够保证科研团队内部成员实现顺畅的内部学术沟通机制。

4. 制定激励创新的政策以支持科研团队攻坚克难。政府应通过科技政策、科研立项以及科技奖励等形式对科研团队形成激励作用。与此同时，国家和地方政府可为高层次人才引进提供政策支持，为地方高校科研团队注入新鲜血液，特别是科研团队的领军人物的引进，将对科研团队的激励起到重要作用。同时应从多方面对其考核，加强激励力度，确定合理的指标和权重，使评价指标充分考虑和照顾各单位、各层次人员的实际需求情况，提高激励创新制度的整体实用性；在激励过程中，目标的实现还必须通过内因起作用，习惯性的物质供给只会起到保健作用，而间断性的精神鼓舞会在内心触发成员们的科研热情。

5. 保证科研经费投入以持续支持团队开展研究。多元化科研经费投入，在科研经费的分配上，可以将奖励经费多分配一些。可持续性的对完成得比较好的项目给予经费资助，可适当加大资助力度。强化对重点科研项目和优秀创新团队的稳定支持，形成稳定支持和竞争择优相协调的机制，并建立有利于学科交叉融合的健全评审资助机制。在科研人员的投入方面，加大高素质科研人员的引进吸纳策略，通过提高科研人员的薪酬待遇以及培训发展机会来引进更多的优秀科技人员。

（二）研究不足与展望

通过对科研团队创新绩效影响因素的实证研究，文章得出较高的理论与实践价值成果。但是，由于各种主客观原因的限制，论文在研究过程中也存在一定的局限性。文章仅从内外部协同因素这两个维度来分析对团队创新绩效的影响，可能还存在其他维度的影响因素，而这些都将是未来的研究方向。故在后续研究中，希望通过更为全面的理论和探索性实例分析，识别出其他维度的变量，并将其纳入到内外协同因素与团队创新绩效的关系模型中，用以建立更为完善、有解释力的多维理论模型，从而提高研究结论的系统性与针对性。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

An Empirical Study on the Factors of Research Team Innovation Performance from the Collaborative Innovation Perspective

Hou Erxiu, Qin Rong, Yang Yang and Shi Jing
（ School of Management, Inner Mongolia University of Technology）

The paper analyzed the factors of research team innovation performance from the collaborative innovation perspective. Innovation incentive model of university research team was formed through the analysis of interaction of factors. Based on the researches on 498 team members in 62 teams, the study builds structural equation model and tested the model through empirical analysis. The results show that the inner power elements have positive effect on the innovation performance and have rule between the external power elements and innovation performance. Some external power elements have effect on the inner power elements. They have synergistic effect on the innovation performance. Finally, based on the results the paper proposed the Countermeasures and suggestions to promote the university research team innovation performance.

Collaborative Innovation; Research Team; Team Innovation Performance

侯二秀，内蒙古工业大学管理学院，副教授、管理学博士。

秦蓉，内蒙古工业大学管理学院，硕士研究生。

杨洋（通讯作者），内蒙古工业大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：1141774655@qq.com。

石晶，内蒙古工业大学管理学院，硕士研究生。

本文受内蒙古自然科学基金面上项目（2013MS1007）、内蒙古软科学研究计划项目（8337专项子课题13）；内蒙古高等学校科学技术研究项目（NJSY13112）资助。