员工资质过高感与工作退缩行为的关系：心理授权的调节作用

· 刘金菊 席燕平

员工资质过高感与工作退缩行为的关系：心理授权的调节作用

· 刘金菊 席燕平

基于资源保存理论，本文探讨员工资质过高感对工作退缩行为的影响，并考察心理授权在二者关系间的调节作用。在现有文献和理论推导的基础上提出相关研究假设，运用221份有效样本数据对所提假设进行实证检验。研究结果表明：员工的资质过高感正向预测工作退缩行为；心理授权在员工资质过高感与工作退缩行为的关系间的确发挥了调节作用。

资质过高感 心理授权 工作退缩行为 资源保存理论

一、引言

资质过高是指个体拥有的教育水平、经验、知识、技能或能力超过了工作实际所需。组织情境中的资质过高现象正逐渐成为组织行为学领域关注的热点话题，从实践角度来看，随着经济环境及劳动力市场的变化，更多的人从事着“大材小用”的工作（Zhang et al.，2016），员工资质过高是资源配置不合理的表现，代表着人才资源的浪费（王明辉，2012）。我国大多数企业的岗位要求设置较高，这意味着我国企业的资质过高问题会更为明显，已有研究指出资质过高负向预测员工的工作态度和工作行为，这无疑对员工自身和组织都有一定程度的不利影响（王文新、刘金菊，2014；Fine，2008；Luksyte et al.，2011；Alfes et al.，2016），对资质过高现象的深入研究有利于解释这一问题。从理论角度来看，资质过高感是员工对于雇佣状态的主观评估，从组织行为学的角度出发探讨这一问题的研究论文在国内还相对较少，尚未有关于资质过高感与工作退缩行为之间关系的研究出现。工作退缩行为是一种消极的工作场所行为，如果得不到足够的重视和管理，不仅会给组织造成经济损失，还可能破坏组织规范，进而在员工中产生消极示范效应。那么，员工的资质过高感是工作退缩行为的背后原因吗？员工的心理授权水平作为一种积极的心理学变量，能否有效缓解资质过高感带来的负面影响？

结合以上分析，本文基于资源保存理论构建研究模型，通过问卷调查法探讨资质过高感与工作退缩行为之间的关系，以及心理授权在资质过高感影响工作退缩行为过程中所发挥的调节作用。一方面，本文的研究结论拓展了资质过高感影响结果相关领域的研究，从资源保存理论的视角验证了工作退缩行为是资质过高感产生的负面结果之一。另一方面，本文将心理授权整合于资质过高感的研究之中，阐释心理授权对“资质过高感—工作退缩行为”关系的调节作用，这一结果有助于加深人们对资质过高感与工作退缩行为关系的边界条件的认识。

二、文献回顾与研究假设

（一）资质过高感与员工工作退缩行为

March等人于1958年最先在组织情境中运用了工作退缩行为（Withdrawal Behavior）这一概念，认为它是“员工在应对自身付出与组织回报不均衡时所表现出来的一系列消极的行为反应”，具体的体现形式有迟到、早退、无故离岗和不尽力工作等等。工作退缩行为普遍存在于组织当中，并对个体层面和组织层面的绩效有着较强的破坏力（Viswesvaran，2002；Zimmerman & Darnold，2009）。资源保存理论认为，个体具有有限的资源储备，会本能地获取和保护自身资源，并尽量避免资源的消耗（Hobfoll，2001）。资质过高的员工由于没有机会使用他们有价值的时间和知识等资源，会产生无挑战感、失意感和挫败感，处于未激励状态，对工作感到厌倦，消耗大量的心智资源。而工作退缩行为是一种消极的角色外行为，不需要投入大量的时间、精力以及其他资源。基于资源保存理论的核心思想，资质过高的员工会通过减少工作投入，甚至是表现出工作退缩行为来逃避工作任务和责任，更多地将精力用在组织之外，如更关注个人生活以及兴趣爱好等。系列实证研究也支持了这种观点，资质过高的员工会比那些自认为与工作相匹配的员工展现出更多的组织不愿看到的消极工作行为，如反生产工作行为（Luksyte et al.，2011）、较低程度的创新行为（赵申苒等，2015）、较少的组织公民行为（刘金菊等，2014）、较高的工作搜寻行为（Wald，2005；Maynard & Parfyonova，2013）以及实际离职行为（Lobene & Meade，2013）等。基于以上分析，本文提出如下研究假设：

假设1：员工的资质过高感正向预测工作退缩行为。

（二）心理授权在资质过高感与工作退缩行为关系之间的调节作用

心理授权的概念最先由Conger和Kanungo（1988）提出，并将其定义为“作为自我激励的自我效能感”。Thomas和Velthouse（1990）认为单一视角的定义有失偏颇，心理授权应该是个体体验到的心理状态或认知的综合体，由工作意义、工作自主性、自我效能感和工作影响四个维度构成。其中，工作意义是指员工根据自己的价值体系和标准，对工作本身所含价值的认知，工作意义描述了工作对于员工的重要程度，当员工感知到这项工作对其自身的重要性时，他们就会在工作过程中投入更多的时间和精力；工作自主性是员工对自己所承担工作活动的控制能力，即员工对工作过程中的决策和解决问题的自主性感知，自主性程度较高时，员工更有可能从工作本身获得内部激励，因此他们的态度和行为就越积极；自我效能感是指员工对于完成工作任务所需具备能力的自信程度，自我效能感能够帮助员工认清自己在组织中的地位，促进员工自发地进行知识学习，提高自身能力；工作影响是指员工能够影响组织战略、组织管理、运营结果或组织环境的程度。

员工是具有认知和行为能力的个体，会依据实际情况选择和调控自身的行为方式，而心理授权在其中发挥了重要的作用，较高水平的心理授权会使员工具有较为强烈的内在动机，而这种动机构成了积极的工作态度和工作行为的基本来源。一方面，就工作意义而言，心理授权水平较高的员工能够感受到工作的价值和意义，认为工作具有挑战性，工作是自我价值实现的一部分，这会促发他们表现出更加积极的工作行为。根据Hackman和Oldman（1975）的工作特征模型，工作意义的增加会提升员工对工作内在意义和价值的感受，提升他们的内在工作动机。另一方面，就工作自主性而言，如果可以自由地决定工作方式和安排工作进度，员工对工作产出结果的责任感水平就会越高，员工在获得自我成就感和外在赞赏等方面的动机就会越强烈。目前尚未发现有关于资质过高感、心理授权以及员工工作退缩行为三者关系的具体研究，但是学者们对相关变量之间关系的研究为本文提供了基本的依据。首先，资质过高感会让员工产生工作疏离感（谢文心等，2015），工作疏离感描绘了员工与工作分割的心理状态，包含无力感、无意义感、自我疏离感和社会孤立感等维度，从内涵界定和维度划分方面可以看出工作疏离感和心理授权是方向相反的两个心理学变量，进而本文认为资质过高感会负向影响员工的心理授权水平。其次，心理授权对员工的工作态度和行为发挥积极作用的观点得到了较为一致的认可（李超平等，2006），一般而言，积极的心理认知能够激发积极的行为表现以及抑制消极的行为表现，即心理授权能够抑制员工的工作退缩行为，心理授权程度较高的员工对工作有一定的自主决定权，可以依照自身的想法和意愿完成工作，不容易表现出工作退缩行为。结合以上分析，本文认为心理授权水平较高的个体会表现出更多积极的工作行为，而表现出较少的工作退缩行为。最后，工作自主性能够有效缓解资质过高感与效果变量之间的关系的观点也得到了以往实证研究的验证，Erdogan和Bauer（2009）通过对土耳其244位销售顾问的实证研究发现，工作自主性有效地改善了员工资质过高感与工作满意度、自愿离职关系之间的负向效应；Wu等（2015）从工作设计的视角出发，提出并验证了工作自主性能够有效缓解资质过高感与工作幸福感之间负向关系的假设。心理授权的重要维度之一是工作自主性，结合工作自主性在资质过高感与其他结果变量之间发挥的作用，本文认为心理授权作为一个整体概念，在资质过高感与工作退缩行为的关系间也发挥着调节作用。基于以上分析，本文提出如下研究假设：

假设2：员工的心理授权水平在资质过高感与工作退缩行为的关系间起到了调节作用，即当员工的心理授权水平较高时，资质过高感与工作退缩行为之间的正向关系较弱；反之，当员工的心理授权水平较低时，资质过高感与工作退缩行为之间的正向关系较强。

三、研究方法

（一）样本来源与数据收集

本研究采用问卷调查法获得研究数据，主要有两种途径：（1）通过问卷星在线收集问卷，该途径共得到问卷157份；（2）熟人帮忙发放纸质版问卷，该途径共发放问卷180份，回收问卷136份。总有效问卷数为221份，问卷的有效回收率为75.6%。考虑到两种方式获得的数据之间可能存在差异，本研究做了同质性检验，结果表明，两种方式获得的数据在人口统计学变量上并不存在显著差异，因此可以排除不同调查方式对整体样本数据的影响。在有效的被调查者中，女性占53.4%，男性占46.6%；大专及以上学历占94.6%，总体而言，被调查者的学历程度较高，与本文研究资质过高现象的研究构想比较契合；年龄介于25岁至35岁之间的占87.8%；工作年限介于1年至3年的占77.8%。

审题是做题的关键。只有在审题正确的前提下，才能发挥知识的运用、迁移能力和多种技能的分析评论能力。在这几年的教学经验中我发现许多同学在做历史材料题时，都是拿到材料就读，不分有用没用，往往浪费时间导致事倍功半。好的答题技巧是什么呢？审题，顾名思义要先审题，而不是先看材料，这样才可以做到有的放矢。审题时既要审好单个的问题，又要审查题与题之间的联系。比如设问的时间(包括显性时间与隐性时间)与限定词。审联系时，既要看题与题之间的联系，又要审出材料与材料间的联系，以便在第二步中带着问题有针对性地阅读材料。

（二）变量测量

本研究所使用的量表均为国内外成熟量表，问卷采用翻译和回译的模式确定中文问卷。此外，在正式调研之前进行了专家访谈和小规模预调研，并根据反馈意见，结合本次调查的实际情况对量表的情境和内容描述进行了适当修订。除控制变量之外，其他变量的测量都采用Likert 5点计分法进行评价打分（1=非常不符合、2=不符合、3=不确定、4=符合、5=非常符合）。

（1）资质过高感。本研究借鉴Maynard和Joseph等（2006）编制的量表来测量员工的资质过高感，量表包含9个题项，从资质过高的定义方面，即受教育程度、经验经历和知识能力三个方面进行测量，本文将其作为一个整体概念。代表性题项包括“我的工作所需的学历水平低于我现在的学历水平”、“我以前的工作经验与我胜任当下这份工作没有多大关系”、“我的能力水平高于当下这份工作所要求的”等。

（2）心理授权。对该变量的测量参考了李超平、李晓轩和时勘等（2006）在Spreitzer（1995）基础上结合中国文化背景修订而成的心理授权测量量表。该量表包含工作意义、工作自主性、自我效能感和工作影响四个维度。本文仅选取其中的工作意义和工作自主性两个维度各3个题项，代表题项如“工作上所做的事情对我个人来说是非常有意义的”和“在如何完成工作上，我有很大的独立性和自主权”等。

（3）工作退缩行为。对该变量的测量借鉴了Lehman和Simpson（1992）编制的工作退缩行为量表，并根据测量对象和情境的不同适当修正。该量表包含8个题项，代表性题项如“我会在上班时间和同事谈论与工作无关的话题”和“我会在工作时间处理私人事务”等。

（4）控制变量。由于被调查者的年龄、性别、受教育程度和工作年限等人口统计学信息对个体资质过高感的形成、心理授权与工作退缩行为之间的内在关系有一定的影响，因此，在实际的数据分析中本文将这些信息作为控制变量处理。

四、研究结果

根据研究目的与模型假设的需要，本文主要采用SPSS22.0分析软件对调查数据进行实证分析。数据分析过程主要包含三个部分：一是对测量量表的信度、效度和共同方法偏差进行检验，主要方法包括信度分析和因子分析；二是对各研究变量之间的相关性进行分析，初步探讨变量之间可能存在的关系；三是根据研究模型对所提出的研究假设进行实证检验。

（一）信效度检验及共同方法偏差检验

表1列示了各研究变量的信度、平均方差提取量（AVE）和区别效度等信息。由表1可知：首先，所有研究变量的信度（Cronbach’s α）均超过推荐值0.70，说明所有量表具有良好的信度；其次，各研究变量的平均方差提取量（AVE）均在可接受的范围内，说明研究变量具有较好的收敛效度；对角线上列示的平均方差提取量（AVE）的平方根均大于该研究变量与其他变量之间的相关系数，说明各研究变量之间具有良好的区别效度。最后，本研究在相关文献和已有量表的基础上，征求本领域相关专家的意见形成测量问卷初稿，并通过预调研的方式收集小样本数据进行探索性因素分析，结合预调研结果进一步修改完善，最终形成正式的调研问卷，以上方式保证了各研究变量具有较好的内容效度。此外，表1显示出各研究变量之间的相关系数均未超过0.75，说明研究变量之间不存在严重的多重共线性问题。

本文参考周浩和龙立荣（2004）的建议，采用程序控制和统计控制两种方法控制共同方法偏差对研究结果的影响。一方面，在问卷设计时，随机安排测量题项的排列顺序，以减少被调查者对调研目的的猜测；在正式调查实施之前，研究者告知被调查者本次调研采取匿名的方式，以减少被调查者的隐私顾虑，程序控制的方法可以从源头上减少共同方法偏差的来源。另一方面，在数据分析之前，采用Harman单因子检验方法来测度共同方法偏差的严重程度，探索性因子分析结果显示所有题项可析出6个因子，共解释了总变量变异的61.396%，第一个因子解释的变量变异为21.251%，表明单一因子并未解释绝大部分的变异量。程序控制和统计控制两种方法均表明本文所使用的调查数据不存在严重的共同方法偏差问题。

表1 研究变量的信度和效度

表2 各研究变量的均值、标准差和相关系数（N=221）

（二）研究变量的描述性统计和相关性分析

表2列出了各研究变量的均值、标准差和相关系数。样本的描述性统计信息显示，资质过高感的样本均值（M=3.728）高于3，说明本研究中的被试普遍上存在着“大材小用”的认知。相关性分析结果表明，资质过高感与员工的工作退缩行为显著正相关（r=0.239，p<0.01）；员工的资质过高感与心理授权水平呈现出负相关（r=-0.061），但相关系数未达到显著水平（p>0.05）；员工的心理授权水平与工作退缩行为显著负相关（r=-0.450，p<0.01）。以上相关性分析结果为后文研究假设的实证检验提供了初步依据。

（三）研究假设检验

使用SPSS 22.0软件对研究假设进行多层线性回归检验，为降低多重共线性的影响，在数据分析之前将资质过高感和心理授权两个变量进行了中心化处理，回归结果如表3所示。在模型1中加入人口统计学变量（年龄、性别、受教育程度和工作年限）作为控制变量。模型2结果显示，在控制了人口统计学变量之后，资质过高感正向显著预测员工的工作退缩行为（r=0.238，p<0.001），因此假设1得到样本数据的验证。本文借鉴温忠麟、侯杰泰和张雷（2005）提出的检验程序来验证心理授权的调节作用，在模型3中以工作退缩行为为因变量，纳入资质过高感与心理授权的交互项。统计结果显示，资质过高感与心理授权的交互项负向显著预测员工的工作退缩行为（r=-0.293，p<0.001），且模型3的R2值（R2=0.332，ΔR2=0.076，p<0.001）显著高于模型2的R2值（R2=0.067，p<0.001），说明心理授权的调节效应是显著的。

为了更直观地呈现员工心理授权调节效应的型态，根据Aiken和West（1991）的建议绘制如图1所示的心理授权调节效应图。由图1可知，当心理授权水平较低时，资质过高感对员工工作退缩行为的正向影响较大；而当心理授权水平较高时，资质过高感对员工工作退缩行为的影响较小。此外，本文采用简单斜率分析法，进一步考察心理授权的调节作用。结果发现，当心理授权水平低于心理授权水平均值的1个标准差时，简单斜率为-0.475，t=6.133，p<0.001；而当心理授权水平高于心理授权水平均值1个标准差时，简单斜率为-0.033，t= -0.427，p>0.05，资质过高感对工作退缩行为的影响不再显著。因此，假设2得到数据的支持。

表3 多层线性回归结果（N=221）

图1 心理授权对资质过高感与工作退缩行为关系的调节效应图

五、主要研究结论及讨论

资质过高感是指员工自身的资质条件超过了工作实际需要时所产生的心理感受，在组织中，员工普遍存在资质过高感（赵申苒等，2015），然而与这一现象的普遍性严重不符的是国内对这一话题的探讨起步较晚且研究成果较少（王文新、刘金菊，2014）。基于资源保存理论，本文考察了资质过高感对员工工作退缩行为的影响及其边界条件，该研究结果有助于拓展学术界对于资质过高感诱发结果和过程的认识。

首先，本文从资源保存理论切入，考察了资质过高感对员工工作退缩行为的影响，拓展了资质过高感和工作退缩行为的研究。一方面，谢文心等（2014）的研究结果显示资质过高感与工作疏离行为正相关，工作退缩行为与工作疏离行为类似，都属于消极的行为变量，本文研究结果再次验证了资质过高感会负向影响员工积极工作行为的观点。另一方面，已有实证研究探讨了资质过高感对绩效（刘金菊等，2014）、反生产工作行为（Luksyte et al.，2011）、创新行为（赵申苒等，2015）、离职意愿和离职行为（Lobene & Meade，2013）等结果变量的影响。本文从资源保存理论切入，认为工作退缩行为也可能是资质过高感的影响结果之一，拓展了对资质过高感影响结果的研究。多层线性回归结果显示，相对于员工资质与工作所需恰好适当的员工而言，资质过高感强烈的员工在工作中更容易表现出一系列的退缩行为，如工作时精力不集中、擅自离岗、迟到和早退等。

其次，资质过高感对工作退缩行为的影响是有条件的，尤其是对于心理授权水平不同的员工而言，资质过高感发挥的影响也不同。回归结果显示，心理授权水平负向预测员工的工作退缩行为，且心理授权水平在二者的关系间的确发挥了调节效应，具体来说，对于心理授权水平较低的员工而言，资质过高感显著正向预测工作退缩行为；然而，对于心理授权水平较高的员工而言，资质过高感对工作退缩行为的影响不再显著。心理授权是一种积极的心理变量，在心理授权上得分越高的员工越有心理资源去处理“大材小用”这种不利的工作状态，缓解资质过高带来的负面影响。该研究结论对组织如何抑制资质过高的负面作用及提前防范员工产生工作退缩行为有一定的指导作用：一方面，研究结果发现心理授权水平能够有效地抑制资质过高感对工作退缩行为的正向影响。心理授权这一整体概念包含工作意义和工作自主性等维度，个体对工作重要性的认知越强烈，越容易产生对工作的认同感和工作成就感，越会投入精力提高工作质量。因此，组织可以在提供有意义的工作和给予员工一定的工作自主性方面做出努力，以发挥心理授权的调节作用，提前防范工作退缩行为的产生。另一方面，员工的工作退缩行为有多种具体的表现形式，如迟早、早退、做白日梦和不尽力工作等等，其中的一些行为（如做白日梦和不尽力工作等行为）有一定的隐蔽性，组织应该建立与员工良好的沟通渠道，有效疏导员工的不良情绪，及时发现并排除工作退缩行为的产生。

诚然，本研究尚存在如下不足之处：首先，虽然本研究通过程序控制从源头上避免共同方法偏差问题的出现，且通过Harman单因子检验的统计控制方法考量共同方法偏差的严重程度，但是，同一评价者来源、相似情境的测量方法可能会高估或低估资质过高感、心理授权和工作退缩行为三者之间的关系，今后的实证研究可通过获取不同评价者来源和不同情境的测量数据进一步验证三者之间的关系。其次，采用横断面研究设计是本文的一个缺陷，员工从产生资质过高感到表现出一系列的工作退缩行为本应该具有一定的时间跨度，但本文在问卷设计时将这三个方面的问题集中在一个时间点上，变量之间的因果关系并不明确，今后的研究应该考虑纵向追踪设计或实验研究法，为资质过高感与工作退缩行为之间的因果关系提供更直接有效的证据。最后，资质过高感属于主观认知范畴，资质过高感较为强烈的员工到底更多的是“自以为是”，还是客观情况确实如此？未来的研究需要从多评价来源，如同事评价、上级评价甚至是采用对资质过高的客观测量获取研究数据以澄清此问题。

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■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Employee's Perceived Overqualification and Work Withdrawal Behavior:The Moderating Effect of Psychological Empowerment

Liu Jinju1and Xi Yanping2
（1. Public Administration, Beijing City University; 2. College of Business Administration, Capital University of Economics and Business）

Based on the conservation of resources theory, we investigated the effect of employee's perceived overqualification on work withdrawal behavior, and the moderating effect of psychological empowerment. We used a sample of 221 employees to examine the research hypothesis. The results revealed that: perceived overqualification had a significant positive effect on work withdrawal behavior; the impact of employee's perceived overqualification on work withdrawal behavior was moderated by psychological empowerment.

Perceived Overqualification; Psychological Empowerment; Work Withdrawal Behavior; Conservation of Resources Theory

刘金菊（通讯作者），北京城市学院公共管理学部，讲师、管理学博士。电子邮箱liujuer_ruc@163. com。

席燕平，首都经济贸易大学工商管理学院，博士研究生。

本文受教育部人文社会科学研究青年基金项目“组织中员工资质过高感对工作绩效的影响：对作用机制的检验”（15YJC630076）、北京市优秀人才培养资助青年骨干个人项目（2014000020124G018）资助。