人力资源管理强度对员工敬业度的影响——组织支持感的中介作用

张立峰

（河北地质大学商学院，河北石家庄050031；辽宁大学商学院，辽宁沈阳110036）

管理前沿

人力资源管理强度对员工敬业度的影响——组织支持感的中介作用

张立峰

（河北地质大学商学院，河北石家庄050031；辽宁大学商学院，辽宁沈阳110036）

近年来人力资源管理措施及活动能否被员工有效感知、理解逐渐被学者们所关注。当人力资源管理系统被感知为高度独特的、一致的和共识的，会创造一个强情境，信息得以有效传递，员工能够清晰、一致地理解认可人力资源管理措施，从而产生适当的态度或行为。以国内多家企业338名员工为样本，探讨人力资源管理强度、组织支持感及员工敬业度三者之间的关系。回归分析结果显示：人力资源管理强度的独特性、共识性分别与员工敬业度正相关；组织支持感分别在独特性、共识性与员工敬业度之间起部分中介作用。

人力资源管理强度；员工敬业度；组织支持感

在战略人力资源管理研究体系中，近年来兴起一种新的研究视角——过程的观点，重在研究人力资源管理系统在实践中是如何发挥作用。它主要从微观的角度去探讨人力资源管理对员工态度、行为及绩效的作用机制。人力资源管理内容本身固然重要，但是组织的人力资源政策措施是否清晰地为员工所了解同样非常重要，因为只有被员工理解并接受的人力资源措施才能真正起作用。Bowen等将其概念化为人力资源管理强度(Human Resource Management System Strength)。人力资源管理强度通过氛围强度影响员工感知，进而对员工态度及行为产生影响[1]。目前，实证检验的结果表明，人力资源管理强度整体或部分维度对员工情感承诺、工作满意度、组织认同、创新行为有积极作用，与离职倾向、情绪衰竭负相关。

但是，现有人力资源管理强度的研究尚存在以下不足：一是现有关于人力资源管理强度的结果变量研究，并没有涉及员工敬业度这一非常重要的态度与行为混合变量；二是人力资源管理强度与员工态度行为变量之间的内部作用机制研究比较缺乏。因此，本文首先探讨中国情境下人力资源管理强度对员工敬业度的影响；其次，员工敬业度反映的是员工对工作的情感、认知及体力投入，它来自于员工对感知到的组织支持程度的回报。根据社会交换理论及组织支持理论，员工组织支持感的获取既离不开人力资源政策措施，也不能脱离人力资源管理强度。所以，本文选取组织支持感作为研究人力资源管理强度与员工敬业度的中介变量，来探讨人力资源管理强度影响员工敬业度的作用机制。

一、文献梳理与研究假设

（一）人力资源管理强度对员工敬业度的作用

1990年，Kahn首次将员工敬业度理论化，指出敬业度是组织成员在获得工作绩效这一情境中将自我与工作角色相结合的过程，同时投入个人的情感、认知和体力[2]。Schaufeli指出敬业度是一种积极完成工作的心理状态，以活力、奉献和专注为特征[3]。

Bowen等人根据Kelly的共变模型，提出当人力资源管理系统被感知为是高度独特的、一致的和共识的，它就会创造一个强情境，人力资源管理信息得以有效传递，员工往往会对原因（人力资源管理）——效应（有目的管理）之间的关系有一个更清楚的认识，能够清晰、一致、充分理解认可人力资源措施，产生适当的态度或行为。人力资源管理强度越强，人力资源管理信息越能够有效传递和被员工有效感知，员工越能在工作中表现出组织所期望的态度和行为，即人力资源管理强度越强，员工工作越积极、热情[1]。

就人力资源管理强度的三个维度分别而言：独特性强调人力资源管理在特定组织情境下发挥作用的能力[1]。当人力资源管理政策措施容易被员工观察到、理解，而且该措施的发布者、推行者具有较高的权威时，能够提高信息传递的效率，更容易得到员工的普遍认同，更好地发挥应有的价值和作用。一致性是指人力资源管理系统的各项措施之间及其实施过程是统一的、系统的。这意味着人力资源管理活动彼此协同，它使管理得以归因于不同的情境和时间。前后不一致或相互矛盾的信息会造成员工思想混乱，使其无所适从，最终导致行动的懈怠或不作为。共识性是指决策制定者（高管、人力资源经理和直线经理）之间在人力资源管理上一致性的程度。Fiske等认为员工感知到组织的人力资源管理决策者之间就人力资源方面达成共识时，所发布、执行的人力资源政策措施就会越明确、清晰、一致，员工就会体验到相同的事件与结果的关系，他们对于这些人力资源措施的认可及接受程度就越高，在员工之间越容易形成共同的价值观念，从而产生敬业的态度及行为。

基于此，本文提出如下假设：H1人力资源管理强度的独特性与员工敬业度正相关；H2人力资源管理强度的一致性与员工敬业度正相关；H3人力资源管理强度的共识性与员工敬业度正相关。

（二）组织支持感的中介作用

组织支持感是指员工对于组织是否重视他们对组织做出的贡献以及是否关心他们幸福的全面看法。高强度的人力资源管理系统，能够向员工传递清晰、一致、充分的信息，使员工对什么是重要的、哪些行为是组织期待的、有回报的等进行判别，据此进行行为决策。人力资源管理强度对于员工感知人力资源管理政策措施具有十分重要的作用。而人力资源管理是雇主主导型的劳动关系调整模式，它通过人力资源管理实践建立雇主与员工的利益共同体，实现组织绩效和员工利益的双赢。因此，对于员工而言，人力资源管理本身必然会传递积极信息，如尊重关心员工、进行人力资源投资等。在高强度人力资源管理系统形成的强情境下，这些人力资源管理措施及活动能被员工准确、清晰、如组织所期待那样感知，在这一过程中员工会切实感受到组织的支持与关心，组织支持感便自然产生了。

具体而言，员工感知的质量与人力资源管理信息易理解的程度、沟通者的可信度密切相关，因此独特性使人力资源措施更加容易被员工观察到、理解，也更容易感知到组织的支持。研究显示，个体在组织生活中期望获得希望一致性的信息。如果人力资源管理各项措施彼此无法协调一致，人力资源管理活动将导致员工的角色混淆与冲突，这些角色压力（模糊、冲突）反向影响组织支持感。当越来越多的员工“看到”人力资源管理实践并感知到高层决策者对人力资源管理达成一致时，共识性就得到了优化。人力资源管理从业者、经理和高层管理者的整合与紧密的互动，可以强化有关组织的战略和人力资源管理系统的构想与实施的隐性知识的交换。这些活动会促进员工对人力资源措施的理解、认同、接受，在此过程中，组织对员工努力的认可及其幸福的关注也会被员工感知、判定。

基于上述分析，提出如下假设：H4人力资源管理强度的独特性与组织支持感正相关；H5人力资源管理强度的一致性与组织支持感正相关；H6人力资源管理强度的共识性与组织支持感正相关。

社会情境创造了强有力的力量去产生或约束行为。人力资源管理系统是组织单方主导的劳动关系协调模式，其内在包含关注员工利益、实现组织与员工共同发展等内容。在强情境下，上述关心支持员工的信息也必然通过人力资源管理系统传递给员工。因此，强情境下，员工很容易感知到组织对自身的关心、尊重及支持。根据社会交换理论，为了回报组织的支持与信任，员工自然便会产生敬业行为。

具体来说，高独特性人力资源管理系统使人力资源措施非常明显突出，极易引起员工关注。这为员工透过人力资源措施感知组织的关心与支持提供了有利条件；而员工从人力资源措施中感知到组织的关心、重视后，作为交换，必然会以努力、高效工作回报组织。当人力资源的各项措施及其实施过程具有统一性时，通过与员工的持续沟通，前后一致的、稳定的、有效的信息得以传递给员工。沟通理论显示，信息的特征与作出的归因和说服的结果是相关联的。一致稳定有效的信息使员工因果推断跨越时间、形态、人员保持一贯性，进一步强化了期望的指定行为被表现出来的可能性[1]。内部协调、目标明确的人力资源管理系统传达出一致的、稳定的、有效的信息，会极大地促进员工对人力资源管理活动表现出的组织价值观、目标的理解及接受，这种情况下有利于员工组织支持感的产生及回报组织行动的开展。共识性来源于人力资源管理决策者之间的一致性。员工感知到主要决策者之间就人力资源管理方面达成共识，人力资源管理信息得以清晰、高效传达，员工会更加认同、接受人力资源政策措施，更易感知到人力资源活动体现出的组织承诺与支持。在互惠的道德规范下，有高组织支持感的员工就会有一种通过努力工作回报组织的义务感。

综上，高强度的人力资源管理系统通过强情境，清晰有效地传递人力资源管理信息，促进员工理解、认同组织，感知到组织的重视与支持，进而使员工产生组织期望的态度及行为，更好地服务于组织。因此，组织支持感会在人力资源管理强度与员工敬业度之间具有一定的中介作用。

基于以上分析，本研究提出如下假设：H7组织支持感在人力资源管理强度的独特性与敬业度之间起中介作用；H8组织支持感在人力资源管理强度的一致性与敬业度之间起中介作用；H9组织支持感在人力资源管理强度的共识性与敬业度之间起中介作用。

二、样本选择及测量工具

（一）研究样本

研究被试来源于全国8省共计23家企业的在岗员工。采取方便抽样原则，共发放问卷500份，回收有效问卷338份。其中男性占35.2%（以下均为有效百分比），女性占64.8%；30岁以下占67.2%，31-40岁占27.5%，41岁及以上占5.3%；大专以下占4.1%，大专占29.3%，本科及以上占66.6%。

（二）测量工具

1.人力资源管理强度采用修订后的Delmotte等2012年编制的量表进行测量，包含三个维度，共14题（独特性5题、一致性5题、共识性4题）[4]。在本研究中人力资源管理强度量表及独特性、一致性、共识性分量表的alpha系数分别为0.864、0.772、0.771、0.741，具有较好的信度。采用Linkert 5点量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。

2.组织支持感采用的是陈志霞2006年编制的单维度量表，共8题[5]。在本研究中组织支持感量表alpha系数为0.896，具有较高的信度。采用Linkert 5点量表，1代表完全不符合，5代表完全符合。

3.敬业度测量采用的是Schaufeli等2006年开发的UWES9-item简化版本，共9题[6]。本研究中敬业度量表的alpha系数为0.860，具有较好的信度。采用Linkert 7点量表，考察题目描述状态在员工工作中出现的频繁程度，0代表从未出现，6代表几乎每天都出现。所有数据运用SPSS20.0进行处理。

三、研究结果

描述性统计及Pearson偏相关分析显示，样本所有变量均值略高于中值，这可能与被试在填写问卷时存在社会称许效应有关。人力资源管理强度的独特性、一致性、共识性与组织支持感、敬业度均为正相关，组织支持感与敬业度正相关。但是人力资源管理强度三个维度之间的相关程度较高，可能存在共线性问题。

表1　描述性统计和Pearson偏相关分析

表2　阶层回归分析结果

采用阶层回归分析对本文研究假设进行检验，分析结果汇总在表2中。表2结果表明，独特性(β=0.348,p＜0.001)、一致性(β=0.131,p＜0.01)、共识性(β=0.300,p＜0.001)分别与组织支持感显著正相关，人力资源管理强度三维度共解释了41.3%的变异量，方程显著。这表明，三维度对组织支持感均有显著影响，独特性的作用力度最大，其次是共识性，一致性作用最弱。假设H4、H5、H6成立。

独特性(β=0.344,p＜0.001)、共识性(β=0.205, p＜0.01)分别与敬业度显著正相关，一致性与敬业度有正向关系，但没有通过显著性检验，回归方程显著，三者共解释了25.4%的变异量。因此，假设H1、H3成立，H2不成立。

加入组织支持感作为中介变量同时作分层回归时，独特性(β=0.233)、共识性(β=0.110)对敬业度的影响系数比未加入组织支持感时明显缩小，而且共识性与敬业度的关系未能通过显著性检验，只有独特性与敬业度的关系仍然显著。因此，组织支持感在共识性与敬业度之间起完全中介作用，在独特性与敬业度之间起部分中介作用，因此假设H7和H9成立，H8不成立。

四、结论与讨论

1.人力资源管理强度的独特性、共识性均与敬业度显著正相关。这提示企业，在设计好人力资源管理制度、政策的同时，更要注重这些制度政策措施的实施过程。在实践时，人力资源管理各项措施要容易被员工认识理解，措施之间及其与实施之间要有内在统一性，整体向员工清晰一致地传达蕴含企业目标的重要信息，促使员工形成对组织人力资源管理的普遍认同感。

2.组织支持感在独特性与敬业度间起部分中介作用，在共识性与敬业度间起完全中介作用。当企业通过人力资源管理活动，向员工持续、清晰、一致地传递某些重要信息时，员工会感受到企业的尊重、认可，即产生组织支持感，作为回报，敬业度自然就产生了。组织支持感的产生是敬业度出现的重要一环。这告诉企业要关注人力资源管理措施实施后的员工主观感受，即企业可以通过人力政策说明会、员工意见箱、微信等传统或现代手段，做好宣传解释沟通工作，及时了解员工思想动态，同时让员工理解感受到组织的关心及尊重。

研究还表明，一致性对于促进员工敬业具有一定作用，但这种作用力度较小。

[1]Bowen D.E.,Ostroff C..Understanding HRM-Firm performance linkages:The role of the“strength”of the HRMsystem[J].Academy of Management Review，2004（2）:203-221.

[2]Kahn,William A..Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal,1990（4）:692-724.

[3]Schaufeli W.,Salanova M.,Gonzá lez-Roma V.,et al.The measurement of engagement and burnout:A confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies,2002（3）:71-92.

[4]Delmotte J.,De Winne S.,Sels L..Toward an assessment of perceived HRM system strength:scale development and validation[J].The International Journal of Human Resource Management,2012（7）：1481-1506.

[5]陈志霞.知识员工组织支持感对工作绩效和离职倾向的影响[D].武汉:华中科技大学,2006.

[6]Schaufeli W.,Bakker A.,Salanova M..The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire:A Cross-National Study[J].Educational&Psychological Measurement,2006（4）:701-716.

Influence of Human Resource Management on Employees'Engagement——the Intermediating Role of Organizational Support

Zhang Lifeng
（College of Business,Hebei Dizhi University,Shijiazhuang Hebei 050031;College of Business,Liaoning University, Shenyang Liaoning110036）

Whether the human resource management practices can be effectively perceived or understood for employees is gradually concerned by some scholars in recent years.When the HRM system is perceived as high in distinctiveness,consistency and consensus,it will create a strong situation in which messages are effectively sent to employees,so employees can understand and recognize the HRM practices in the unambiguous and consistent way to show proper attitudes or behaviors.With 338 employees as samples from some domestic enterprises,the relationships among strength of human resource management,perceived organizational support and employee engagement are discussed.Regression analysis is used to process the data.The results show that the dimensions of strength of human resource management，distinctiveness and consensus are positively related to employee engagement respectively; perceived organizational support partially mediates the relationship between distinctiveness,consensus and employee engagement.

degree of human resource management;employees'engagement;perceived organizational support

C931.2

A

1674-5450（2016）03-0132-04

2016－01－10

张立峰，男，河北藁城人，河北地质大学副教授，辽宁大学企业管理博士研究生，主要从事人力资源管理与组织行为学研究。

【责任编辑：赵伟责任校对：王凤娥】