小微企业人力资源管理探索

徐国松+匡信莉

摘 要：小微企业人力资源方面和大中型企业相比较为薄弱，管理不规范、效率低、竞争能力弱，这必然制约了小微企业发展壮大。本文以小微企业的人力资源为研究对象，对小微企业在人力资源管理方面存在的问题进行调查研究，分析小微企业人力资源管理现状，再根据现状分析集中探讨小微企业人力资源管理中存在的问题，并针对问题提出了解决方案。

关键词：小微企业;人力资源;管理制度

中图分类号： F272           文献标识码： A            文章编号： 1673-1069（2016）33-13-2

1  小微企业的经济社会背景

近年来，在“大众创业、万众创新”的号召下，各级政府简政放权，逐步消除制约非公有制经济发展的制度性障碍，全面落实促进非公有制经济发展的政策措施，积极鼓励和引导民间资本投资兴办企业，并逐步加大对小微企业发展的扶持力度，促进了小微企业的快速发展。截至2013年年末，连云港市全部小微企业中，多数为内资企业，占98.43%，在内资小微企业中，私营企业占81.36%。

私营小微企业单位数占全部小微企业单位数80.04%;有限责任公司单位数1329家，占全部小微企业单位数的6.1%。

随着国家针对小微企业一系列优惠政策的出台及实施，小微企业的发展越来越受到社会的广泛关注。小微企业与经济增长息息相关，它涵盖了国民经济的主要行业，包括84个行业大类、362个行业中类和859个行业小类，在促进经济增长方面具有不可替代的作用，对国民经济具有重要的战略意义。根据连云港市统计资料，截至2013年连云港市共有企业30338家，其中小微企业21889家，占连云港市全部注册企业数的72.15%。小微企业的从业人员497269人，占社会总从业人员1099303人的45.23%。小微企业在国民经济中的支撑作用越来越大。然而，由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小微企业现代化管理水平普遍较低，特别是在对人力资源管理方面的薄弱，导致管理不规范、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了小微企业发展壮大。

连云港市小微企业中多数为私营企业。这种情况和目前我国以非公有制企业为主体的小微企业发展迅速是一致的。小微企业在促进经济增长、优化产业结构、扩大就业人口、方便群众生活等方面发挥着重要作用。

目前，连云港市小微企业在人力资源管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求。

2  连云港市小微企业人力资源管理现状分析

2.1 连云港市小微企业仍处于传统的人事管理阶段（表1，表2）

统计数据来看，7人及以下的小微企业占小微企业总数的40.34%;20人以下的小微企业占71.89%;50人以下的占96.78%. 营业收入100万元以下的占25.34%;营业收入500万元以下的占64.11%。总地来说，小微企业规模小，拥有的固定资产少，企业运行需要的员工少，管理层次少，管理层、经营者跟员工的接触比较多，使经营者更容易与员工进行沟通，对员工的情况都比较了解，便于进行合理地管理。

但这也使得绝大多数的小微企业的人力资源管理还处在传统的人事管理阶段。没有独立的人力资源部门，人力资源职能属于行政部的范畴，进行机械的管理，忽视员工的能动性和积极性，认为只有通过监管才能防止其“偷懒”行为。

2.2 家族式管理

统计数据来看，7人及以下的小微企业占小微企业总数的40.34%，这部分小微企业很多都是家族企业，亲情色彩重，其人员构成主要是家庭成员和部分亲属，具有很强的凝聚力，效率很高，而且家族成员之间的信任度比较高，可以省去监督成本，也可以减少企业高薪聘请员工的成本，降低企业内耗。

在创业初期，这种员工来源对企业的生存起到了积极的促进作用。但到了企业的发展时期，这些因素又成为企业走向正规化、规范化的阻力，家族成员不遵守应统一遵守的管理制度，存在对公司的人力资源管理制度破坏的现象。

2.3 小微企业员工普遍对薪酬、福利不满

小微企业在制定薪酬、福利时，往往由企业业主凭借自己的管理知识和经验，以个人的标准来制定本企业的薪酬、福利制度，使企业的薪酬、福利制定具有缺乏科学性、计划性，随意性大的特点。从而导致在制度运行时，暴露出种种弊端，不但不能起到激励员工的作用，反而降低了员工的工作热情，引起员工的不满情绪。

2.4 连云港市小微企业人力资源管理存在的主要问题

2.4.1  人力资源管理意识薄弱

表3  按登记注册类型分组的小微企业法人单位数

[总计＼&国有企业＼&集体企业＼&联营企业＼&股份合作企业＼&私营企业＼&21889

比重/%＼&290

1.32＼&327

1.49＼&52

0.24＼&60

0.27＼&17529

80.08＼&]

从统计数据来看，绝大多数的小微企业私营企业。企业主本人是企业的经营管理者，管理决策大权都掌握在他们手中，在经营过程中，企业主所实行的管理策略对企业的发展起到了重要的引导作用，企业主能否根据企业内部、市场及政策变化对企业做出科学的策略变化，制定出合理的管理策略，这关系到企业的生死存亡。

大部分小微企业规模小、盈利能力相对较弱，企业主往往只重视利润，把绝大多数精力放在企业如何更多、更快的盈利上，这就导致相当一部分企业在人力资源管理方面投入的精力和资源有限，造成人力资源管理部门滞留在事务性工作阶段，部分小微企业只安排其他岗位人员一人兼多职，以此减少人员开支。

2.4.2  缺乏科学合理的约束管理制度

小微企业多数是劳动密集型产业，根据“按行业划分小微企业法人单位数”的统计，制造业占29.80%，批发和零售业占35.94%。小微企业员工大多受教育程度偏低，团队合作能力较差，员工素质较低，有些员工工作懒散、态度极不端正，而且因缺乏相应的惩罚制度，员工之间又相互影响，造成不良影响。

2.4.3 小微企业缺乏科学的招聘制度和方法

①人才招聘缺乏计划性。大多数小微企业在用人方面缺乏计划性，企业普遍存在现招现用的做法。管理者平时不提前根据企业发展情况适时定期制定相应的用人计划，经常是在人员不足、岗位出现空缺的时候才匆忙提出招人计划以弥补岗位空缺。②缺乏专业的招聘人员和渠道。当小微企业需要招聘新员工时，在招聘渠道方面比较单一，如在企业门口张贴简单的招聘广告、委托企业员工或亲戚朋友帮忙介绍的形式进行招聘。所以招聘渠道不够专业往往导致企业招工困难、招专业人才更难的现象。③招聘和选拔机制不合理。目前的大多数小微企业不注重招聘工作，企业在招聘和选拔时往往任人唯亲，选拔人才以家族成员为主，并不考虑真才实学和能力水平。在与外界应聘者相比，企业主更倾向于选拔有亲缘关系或者通过朋友、员工介绍的应聘者。这极不利于企业的进一步发展。

3  结论

根据连云港市小微企业人力资源管理现状来看，企业大多缺乏相应的管理思想，对人力资源管理的意识也比较薄弱，而且在管理策略上，也缺乏较为可行和符合小微企业实际情况的有效策略。因此，吸收和借鉴我国与发达国家企业管理和人力资源管理方面的研究成果与实践经验，并结合我国小微企业实际情况加以创新，建立起符合我国小微企业实际的人力资源管理策略，以便更好地吸引、开发和留住人才，使小微企业在激烈的市场竞争中立于不败之地具有重要的现实意义。

参 考 文 献

[1] 方明亮.小微企业人力资源管理对策探究[J].中国乡镇企业，2013（5）：158-159.

[2] 李来军.小微企业人力资源管理探析[J].现代商贸工业，2013，1（1）：32-33.