中高层管理人员关系型心理契约与组织绩效的关系研究

摘 要：通过针对中高层管理人员设计的245份有效问卷的数据进行分析后表明，关系型心理契约对创新、竞争优势发挥着重要的作用。

关键词：心理契约；组织绩效

一、关于心理契约的研究概述

心理契约的发展状况，关系到企业中高层管理人员队伍的稳定和组织绩效的提高。本研究拟从心理契约及其内部关联性出发探讨心理契约的维度，及关系型心理契约对组织绩效的影响。

二、资料分析与数据处理

问卷设计主要参考国内外相关文献，结合企业中高层管理人员的特点和中国国情。采用Likert五级量表的测量方式，被测试者凭着主观评价选择1-5选项所描述的情况，题项全部采用正向计分。

本调查主要采用问卷的方式对数据进行收集，研究对象界定为各类型企业的在职中高层管理人员人员。最终得到实际有效问卷245份，问卷回收率为82.7%，有效回收率为79.8%。

采用SPSS17.0软件进行信度检验，如表1，交易型量表的信度系数0.643，虽然略低于0.70，但在0.60以上，也在可接受的范围内。因此问卷通过了信度检验。

本文用AMOS20，对心理契约的结构进行验证性因子分析。本文提出了两个竞争模型，二维和单维模型，并将其与三维结构进行比较。从表2可以看出，三维模型的拟合效果最好。

三、关系型心理契约与组织绩效的实证研究

1.组织绩效的信度效度分析

本文通过Cronbach's α来检验其信度。创新和竞争优势的Cronbach's α值分别为0.843和0.832，总体的Cronbach's α值为0.890。因此，绩效指标的Cronbach's α系数达到了信度要求。由此可知，问卷达到了信度要求。

效度指的是测量值和真实值的接近程度。样本的KMO为0.877，球形Bartlett检验的显著性水平为0.000，表明样本数据适合进行因子分析。从表3可以看出，问卷各个问项因子载荷量均大于0.60，能够区别出各构面所隐含的因子，同时符合上文所定义的因子个数，因此，该问卷具备建构效度。

2.关系型心理契约与创新、竞争优势的回归分析

以关系型心理契约为自变量，分别以创新、竞争优势为因变量进行回归分析，本研究中，VIF值为1.000，不存在多重共线性。另外，DW为1.250，说明模型无序列相关。关系型心理契约对创新、竞争优势的回归结果都是Sig.=0.000，因此可以认为在5%的水平下回归效果显著，说明关系型心理契约对创新、竞争优势都有显著影响。关系型心理契约与创新的模型的最终表达式为：

创新=0.482+0.707×关系型心理契约

关系型心理契约与竞争优势的模型的最终表达式为：

竞争优势=0.790+0.624×关系型心理契约

四、研究结论

由以上研究可以看出，维持良好的关系型心理契约关系能够促进创新、竞争优势的提升。组织要加强关系型心理契约的建立和管理，使关系型心理契约朝着良好的方向发展，同时亦促进了组织绩效的提升。

参考文献：

[1]张士菊，张光进.不同群体员工的心理契约差异及其对管理的启示[J].理论月刊，2012（03）.

[2]尹洁林.知识性员工心理契约相关问题研究[D].经济科学出版社，2012.

作者简介：孟阳，山东菏泽人，汉族，青岛科技大学，经管学院，研究方向：人力资源管理